statystyki

Poradnia kadrowa: Czy niedopuszczenie do pracy jest równoznaczne ze zwolnieniem?

autor: Anna Borysewicz10.01.2019, 09:00; Aktualizacja: 10.01.2019, 10:34
paragrafy

Odprawa pieniężna przysługuje etatowcowi wyłącznie w sytuacji rozwiązania stosunku pracy przez zatrudniającego albo w drodze porozumienia stron. Ustala się ją według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a wypłaca się w wysokości jedno-, dwu- lub trzymiesięcznego wynagrodzenia.źródło: ShutterStock

Dlaczego rozwiązanie angażu przez pracownika w trybie natychmiastowym uzasadnia przyznanie mu odprawy. Pod jakimi warunkami można dyscyplinarnie zwolnić związkowca za stosowanie przemocy w czasie strajku Kiedy można odmówić składania zeznań przeciwko swojemu pracodawcy Czy niedopuszczenie do pracy jest równoznaczne ze zwolnieniem

Jeden z podwładnych wręczył mi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jako powód wskazał w nim ciężkie naruszenie przeze mnie podstawowego obowiązku wobec pracownika. Sąd prawomocnie przyznał mi odszkodowanie za nieuzasadnione zakończenie ze mną współpracy w tym trybie. Następnie były pracownik wniósł pozew do sądu pracy, w którym domaga się ode mnie wypłaty odprawy pieniężnej. Czy jego roszczenie jest zasadne?

Rozwiązanie przez podwładnego umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia przez zatrudniającego podstawowych obowiązków wobec etatowca, o którym mowa w art. 55 par. 1 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.), pociąga za sobą takie same skutki, jakie przepisy wiążą z rozwiązaniem angażu za wypowiedzeniem przez pracodawcę. A zatem nie ma wówczas ujemnych skutków dla pracownika.

Z kolei odprawa pieniężna przysługuje etatowcowi wyłącznie w sytuacji rozwiązania stosunku pracy przez zatrudniającego albo w drodze porozumienia stron. Ustala się ją według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a wypłaca się w wysokości jedno-, dwu- lub trzymiesięcznego wynagrodzenia (odpowiednio w sytuacji gdy podwładny był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata, od 2 do 8 lat i powyżej 8 lat), przy czym w każdym z tych przypadków nie może przekraczać 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.


Pozostało 85% tekstu

Prenumerata wydania cyfrowego

Dziennika Gazety Prawnej
9,80 zł
cena za dwa dostępy
na pierwszy miesiąc,
kolejny miesiąc tylko 79 zł
Oferta autoodnawialna
KUPUJĘ

Pojedyncze wydanie cyfrowe

Dziennika Gazety Prawnej
4,92 zł
Płać:
KUPUJĘ
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu tylko za zgodą wydawcy INFOR Biznes. Kup licencję

Polecane

Reklama

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Dowiedz się więcej

Galerie

Polecane