Subskrybuj nas na Youtube
- Kiedy uraz głowy spowodowany omdleniem będzie uznany za wypadek przy pracy?Czy prezesowi zarządu sp. z o.o. można wypowiedzieć umowę w pierwszym dniu urlopu?W jaki sposób w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia określić termin ewentualnego odstąpienia od niej?Czy sześciotygodniowe nękanie pracownika może mieć znamiona mobbingu?
Pracownik był zatrudniony na stanowisku montera spawacza. W trakcie wykonywania obowiązków służbowych zasłabł. W protokole powypadkowym stwierdzono, że powodem utraty przytomności było złe samopoczucie mężczyzny, a więc brak było przyczyny zewnętrznej. Zakładowy zespół powypadkowy nie uznał więc zdarzenia za wypadek przy pracy. Czy to stanowisko jest zasadne? Dodam, że podwładny przedstawił zaświadczenie lekarza, z którego wynika, że omdlenie było wynikiem spadku ciśnienia tętniczego.
Wypadek przy pracy to nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą, m.in. podczas wykonywania lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności, względnie poleceń przełożonych (art. 3 ust. 1 pkt 1 ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych; dalej: ustawa wypadkowa).
Przy kwalifikacji danej okoliczności jako przyczyny zewnętrznej istotne jest, aby stanowiła ona przesłankę sprawczą zdarzenia, natomiast nie musi być ona wyłączna. I tak Sąd Najwyższy (dalej: SN) w swoim orzecznictwie przyjmuje, że pozostające w związku z wykonywaniem pracy zdarzenie zewnętrzne, które było sprawczym czynnikiem nagłego i gwałtownego pogorszenia samoistnych schorzeń pracownika, wyczerpuje przesłanki prawne uznania go za wypadek przy pracy (tak np. wyrok z 18 sierpnia 1999 r., sygn. II UKN 87/99).
Pracownik, o którym mowa w pytaniu czytelnika, nie zerwał również związku z pracą. Zerwanie takiego związku może nastąpić wówczas, gdy etatowiec w czasie przeznaczonym na realizację obowiązków służbowych wykonywał np. czynności dla celów prywatnych lub bez usprawiedliwienia nie świadczył pracy w czasie lub w miejscu, w których powinien ją wykonywać, bądź też podjął inne czynności, które nie pozostawały w związku ze świadczeniem pracy.
Niewątpliwe jest, że upadek zawsze jest zdarzeniem nagłym. W orzecznictwie SN przyjmuje się, że związek wypadku z pracą sprowadza się do czasowego bądź miejscowego powiązania przyczyny zewnętrznej doznanego uszczerbku na zdrowiu z faktem wykonywania przez pracownika określonych czynności. Przy czym związek czasowy istnieje, jeśli zdarzenie wystąpiło w czasie pracy w znaczeniu prawnym, z kolei miejscowy wystąpi, jeśli zdarzenie nastąpiło w miejscu pracy.
W judykaturze przyczyny doznanego uszczerbku na zdrowiu (albo śmierci pracownika) łączy się z wykonywaniem czynności zmierzających do realizacji zadań pracodawcy, do których pracownik zobowiązał się w umowie o pracę lub które są przedmiotem polecenia przełożonych. Przy czym w art. 3 ust. 1 pkt 1 ustawy wypadkowej mowa jest o „zwykłych czynnościach”. A przez nie rozumie się zarówno czynności wchodzące do samego procesu pracy, jak i związane z przygotowaniem i zakończeniem pracy, a ponadto także czynności niemające bezpośredniego związku z wykonywaniem pracy, ale prawnie i życiowo uzasadnione istotą stosunku pracy. Na szczególną uwagę w tym kontekście zasługuje wyrok z 27 maja 2014 r., sygn. akt I PK 275/13, w którym SN uznał, że: „Skoro (…) odczuwalne (…) objawy zasłabnięcia spowodowane warunkami pracy (wysoką temperaturą i brakiem wentylacji) rozpoczęły się w miejscu i czasie efektywnego wykonywania przez pracownika czynności zleconych przez przełożonego, zaś utrata przytomności i wywołany nią upadek powodujący uraz nastąpiły bezpośrednio po opuszczeniu przez niego pomieszczenia warsztatu wyłącznie w celu „zaczerpnięcia świeżego powietrza” (ochłodzenia się), a nadto zdarzenie to wystąpiło w sferze interesów pracodawcy i stwarzanego przez niego zagrożenia (na terenie zakładu pracy), spełnia ono przesłanki wypadku przy pracy w rozumieniu art. 3 ust. 1 pkt 1 ustawy wypadkowej”.
Jeżeli zatem spadek ciśnienia tętniczego podwładnego nie został wywołany warunkami pracy (np. wysoką temperaturą), co może stwierdzić tylko właściwy biegły, wówczas nie można mówić o wypadku przy pracy, tym bardziej że z zaświadczenia lekarza nie wynika, co spowodowało spadek ciśnienia tętniczego u etatowca. W przeciwnym razie opisane zdarzenie należałoby za takowy wypadek uznać.
Podstawa prawna
Art. 3 ust. 1 pkt 1 ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 1773 ze zm.).
W pierwszym dniu mojego trzytygodniowego urlopu wypoczynkowego zostałem odwołany z funkcji prezesa zarządu sp. z o.o. Następnie podjęto decyzję o rozwiązaniu ze mną bezterminowej umowy o pracę, wskazując jako przyczynę wypowiedzenia odwołanie z piastowanej funkcji w zarządzie. Oświadczenie o zwolnieniu odebrałem dwa dni później (a więc w trakcie urlopu). Czy nie trzeba było zaczekać z wręczeniem mi tego wymówienia do czasu mojego powrotu z urlopu? Czy mogę wystąpić o odszkodowanie?
W świetle art. 41 k.p. zatrudniający nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu etatowca, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności podwładnego w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania angażu bez wypowiedzenia (z zastrzeżeniem wyjątków określonych w art. 411 k.p., dotyczących ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, które jednak nie mają zastosowania do stanu faktycznego opisanego w pytaniu czytelnika). W razie zaś ustalenia, że wymówienie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu angaży, sąd pracy – stosownie do żądania etatowca – orzeka o:
- bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa już uległa rozwiązaniu, o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach (art. 45 par. 1 k.p), albo
- odszkodowaniu w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie niższej jednak od uposażenia za czas wymówienia (art. 471 k.p.).
Skoro zatem oświadczenie o wypowiedzeniu zostało wysłane, to pracodawca naruszył takim postępowaniem dyspozycję art. 41 k.p. Należało mianowicie zaczekać, aż powróci on z urlopu.
Czytelnik może więc wystąpić do pracodawcy z pozwem o zapłatę odszkodowania za sprzeczne z treścią art. 41 k.p. wypowiedzenie angażu. Przypomniał o tym niedawno Sąd Najwyższy w postanowieniu z 20 marca 2018 r., sygn. akt III PK 56/17.
Podstawa prawna
Art. 41, art. 45 par. 1 oraz art. 471 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U z 2018 r. poz. 917 ze zm.).
Zawarłam umowę o zakazie konkurencji po ustaniu angażu z jednym z podwładnych na dwa lata. Już po dwóch miesiącach, na podstawie jednego z postanowień umowy, przestałam mu wypłacać odszkodowanie za powstrzymywanie się od aktywności konkurencyjnej (zgodnie z tym zapisem umowy mogłam odstąpić od niej w ciągu trzech miesięcy od jej zawarcia). Były pracownik wystąpił jednak przeciwko mnie z pozwem o wypłatę odszkodowania za pozostały okres. Czy w opisanej sytuacji jego żądanie jest uzasadnione?
Przede wszystkim należy zauważyć, że każdej ze stron w ciągu oznaczonego terminu przysługuje prawo do odstąpienia od umowy. Prawo to wykonuje się przez oświadczenie złożone drugiej stronie. W razie skorzystania z owego uprawnienia umowa uważana jest za niezawartą. To, co strony już świadczyły, ulega zaś zwrotowi w stanie niezmienionym, chyba że zmiana była konieczna w granicach zwykłego zarządu. Natomiast za świadczone usługi oraz za korzystanie z rzeczy należy się drugiej stronie odpowiednie wynagrodzenie. Tak stanowi art. 395 kodeksu cywilnego (k.c.), który – poprzez odesłanie zawarte w art. 300 k.p. – znajduje odpowiednie zastosowanie w sprawach z zakresu prawa pracy (bo ww. unormowanie kodeksu cywilnego nie jest sprzeczne z zasadami prawa pracy).
Wspomniany termin może być oznaczony w dowolny sposób, np. poprzez podanie konkretnej daty czy zdarzenia. Służy to ograniczeniu czasu trwania stanu niepewności co do istnienia uprawnień i obowiązków umownych stron. Po upływie zakreślonego okresu uprawnienie do skorzystania z owego odstąpienia wygasa.
Z kolei jeżeli odstąpienie od umowy nastąpiło po jej całkowitej albo częściowej realizacji, świadczenia podlegają zwrotowi, a za zrealizowane usługi i za korzystanie z rzeczy odstępujący powinien wypłacić drugiej stronie stosowną kwotę. Opisane roszczenia powstają w chwili odstąpienia od umowy, a stają się wymagalne niezwłocznie po wezwaniu zobowiązanego do spełnienia świadczenia.
Odstąpienia od umowy dokonuje się przez oświadczenie złożone drugiej stronie. W sytuacji, w której umowa została zawarta na piśmie, odstąpienie od niej wymaga zachowania formy dokumentowej (chyba że umowa albo ustawa zastrzega inną formę). Gdy z kolei kontrakt zawiązano w innej szczególnej formie, np. aktu notarialnego, do odstąpienia od niego wystarcza postać pisemna. Warto tu zauważyć, że omawiane oświadczenie jest złożone adresatowi z chwilą, w jakiej dotarło do niego w taki sposób, aby mógł zapoznać się z jego treścią. Natomiast zaistnienie stanu, w którym adresat oświadczenia mógł zapoznać się z jego brzmieniem, jest to moment, kiedy można zasadnie oczekiwać zapoznania się z treścią tego oświadczenia przez osobę, do której je skierowano, znajdującej się w określonych okolicznościach i działającej w zwykły sposób. Nie ma zatem znaczenia rzeczywiste zapoznanie się z tym oświadczeniem.
W świetle powyższego, skoro w ww. umowie o zakazie konkurencji po ustaniu angażu czytelnik zakreślił termin na skorzystanie przez pracodawcę z prawa odstąpienia od niej, to zapis ten jest ważny jako zgodny z art. 395 k.c. Taki też wniosek a contrario można wyprowadzić z wyroku Sądu Najwyższego z 10 lutego 2016 r., sygn. akt I PK 56/15.
Roszczenie byłego pracownika czytelnika o zapłatę odszkodowania za powstrzymywanie się przez niego od przedmiotowego zakazu konkurencji przez pozostały okres – w świetle podanych okoliczności – nie jest więc zasadne.
Podstawa prawna
Art. 1011 par. 1, art. 1012 par. 1 oraz art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tj. Dz.U. z 2018 r. poz. 917 ze zm.).
Art. 61 par. 1, art. 77 par. 2 i 3 oraz art. 395 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (tj. Dz.U. z 2018 r. poz. 650).
Jeden z moich byłych podwładnych został zwolniony dyscyplinarnie. Wystąpił do sądu pracy z pozwem o zadośćuczynienie za mobbing. Zarzuca mi, że przez sześć tygodni zachowywałem się względem niego napastliwie, używałem wulgarnych słów pod jego adresem oraz krzyczałem na niego z powodu popełnionych błędów w obecności innych osób, w wyniku czego podupadł na zdrowiu. Przedstawił też prywatną opinię psychiatryczną, z której wynika, że w wyniku działań mobbingowych doznał rozstroju zdrowia w postaci zaburzeń adaptacyjno-depresyjnych. Czy jego powództwo jest zasadne? Dodam, że wcześniej przez wiele lat był policjantem.
Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika bądź skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu podwładnego, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej oraz powodujące (względnie mające na celu) poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu kolegów.
W tym kontekście warto przywołać wyrok Sądu Najwyższego z 22 kwietnia 2015 r., sygn. akt II PK 166/14, który wprawdzie dotyczy czterotygodniowego nękania zawodowego żołnierza, jednak może mieć znaczenie również dla stanu faktycznego opisanego przez czytelnika. W orzeczeniu tym SN uznał, że czterotygodniowego nękania nie sposób zakwalifikować jako długotrwałego. Niebagatelne znaczenie dla takiego rozstrzygnięcia sprawy miało również to, że ekspracownik wcześniej służył w wojsku. A taką osobę musi cechować większa od przeciętnej odporność na stres, co wynika z charakteru owej profesji. Żołnierze są bowiem szkoleni, jak powinni postępować w różnych sytuacjach zagrożenia życia, a więc wysoce stresogennych.
Każda sprawa wymaga jednak indywidualnego podejścia. Mimo takiego rozstrzygnięcia SN sąd orzekający w sprawie przedstawionej przez czytelnika może jednak uznać, że do mobbingu faktycznie doszło. Wówczas niezbędne stanie się ustalenie, czy były policjant mógł doznać rozstroju zdrowia po upływie sześciu tygodni pracy w wyniku wypowiadanych pod jego adresem krytycznych ocen zawodowych, połączonych z niecenzuralnymi słowami.
Wyeksponować nadto należy, że gdy sąd stwierdzi, że czytelnik rzeczywiście niewłaściwie zachowywał się względem ekspracownika, ale równocześnie to postępowanie nie wypełniło znamion mobbingu, wówczas potencjalnie otworzy to byłemu zatrudnionemu drogę do wytoczenia powództwa przeciwko czytelnikowi o ochronę dóbr osobistych (w postaci godności i dobrego imienia) oraz ewentualnie – w ramach tego samego pozwu – do żądania zapłaty zadośćuczynienia na podstawie art. 448 k.c.
Podstawa prawna
Art. 943 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 917 ze zm.).
Art. 23 oraz art. 448 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1025 ze zm.).
