Subskrybuj nas na Youtube
Na jakich zasadach kierowca odpowiada za samowolne wykorzystywanie samochodu służbowego? Czym skutkuje w praktyce wniosek o obniżenie etatu zamiast urlopu wychowawczego? Dlaczego premię należy wypłacić, choć nie określono jej wysokości? Jakie przerwy przysługują pracującym w systemie równoważnym?
W przedsiębiorstwie transportowym zatrudniony kierowca używał samowolnie samochodu służbowego (ciężarówka) do celów prywatnych, zarówno w godzinach, jak i poza godzinami pracy. Pracodawca, porównując zapisy karty kierowcy z danymi wynikającymi z tachografu, stwierdził, że pracownik przejechał blisko trzy tysiące kilometrów w celach innych niż wykonywanie powierzonych mu obowiązków. Uznał też, że tym samym kierowca pomniejszył majątek pracodawcy poprzez jego zużycie. Umowa o pracę została rozwiązana. Czy pracodawca może dochodzić odszkodowania, a jeśli tak, to na jakiej podstawie?
Marzena Sosnowska, specjalista ds. kadr i płac
Aspekt szkody wyrządzonej przez pracownika znajduje odzwierciedlenie w kodeksie pracy. Ma jednak zastosowanie tylko wówczas, gdy szkoda jest następstwem działania lub zaniechania pracownika w ramach obowiązków wynikających z łączącego strony stosunku pracy.
W tej konkretnej sytuacji bez wątpienia nie można zastosować art. 124 par. 1 pkt. 2 k.p. – ten reżim odpowiedzialności ma miejsce tylko wówczas, gdy pracownik nie zwróci powierzonych narzędzi, a tu nie mamy z tym do czynienia. Z kolei art. 114 k.p. mówi, że jeżeli pracownik wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków ze swojej winy wyrządził pracodawcy szkodę, to ponosi odpowiedzialność materialną. Jeśli zrobił to umyślnie, jest zobowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości, zgodnie z art. 122 k.p. W razie dochodzenia od pracownika odszkodowania na zasadach przewidzianych w art. 114 k.p. w związku z art. 122 k.p. to na pracodawcy – zgodnie z art. 116 k.p. – spoczywa ciężar łącznego udowodnienia szkody i jej wysokości, winy pracownika oraz normalnego związku przyczynowego pomiędzy powstaniem (albo zwiększeniem) szkody a działaniem podwładnego. Mogą jednak pojawić się wątpliwości przy rozgraniczeniu sytuacji, w których pracownik wyrządza szkodę wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków oraz sytuacji, w których szkoda powstaje „przy okazji” pozostawania w stosunku pracy. Czynności „przy okazji” należy rozumieć jako wykraczające poza zakres obowiązków pracownika i poza zakres działalności pracodawcy.
Samowolne wykorzystywanie samochodu służbowego przez kierowcę do własnych celów bez wątpienia nie jest wykonywaniem obowiązków pracowniczych. Wykracza bowiem poza treść wiążącego strony stosunku pracy. Nie skutkuje tym samym odpowiedzialnością za wyrządzoną szkodę na zasadach określonych w kodeksie pracy. Wskazanie jako podstawy roszczeń przepisów tego kodeksu jest więc nieprawidłowe, o czym przesądził Sąd Najwyższy w wyroku z 6 listopada 2018 r. (sygn. akt I PK 142/17). Co istotne, nie jest bynajmniej tak, że pracownik za taką szkodę nie może odpowiedzieć. Może to jednak nastąpić tylko na podstawie przepisów prawa cywilnego.
Nadmienić należy, że odpowiedzialność materialna pracowników za szkody wyrządzone zakładowi pracy unormowana w kodeksie pracy jest dla podwładnych korzystniejsza od zasad odpowiedzialności wynikających z prawa cywilnego. W przypadku wykorzystywania samochodu służbowego przez kierowcę bez zgody przedsiębiorstwa podstawę prawną powinien stanowić art. 415 k.c. o odpowiedzialności z tytułu czynów niedozwolonych (zgodnie z tym przepisem, kto z winy swej wyrządził drugiemu szkodę, obowiązany jest do jej naprawienia). Ważne jest to, że jego zastosowanie może nastąpić dopiero po wcześniejszym przeanalizowaniu, czy szkoda powstała bez związku z niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem obowiązków pracowniczych. Jednocześnie czyn sprawcy pociągający za sobą odpowiedzialność cywilną musi wykazywać cechy niewłaściwości postępowania. Bez wątpienia jest zasadą, że wykorzystywanie przez kierowcę samochodu będącego własnością zakładu pracy bez zgody pracodawcy jest postępowaniem niewłaściwym. Aczkolwiek można sobie wyobrazić wyjątek, np. konieczność przewiezienia ciężko chorej osoby do szpitala.
Podstawa prawna
•art. 114, 116, 122 oraz art. 124 par. 1 pkt 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495)
•art. 415 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1145; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495)
Po zakończonym urlopie rodzicielskim złożyłam wniosek o obniżenie etatu. Tym samym nie korzystałam z urlopu wychowawczego. Zaraz po tym zostało mi wręczone wypowiedzenie umowy o pracę. Pracodawca tłumaczył to likwidacją stanowiska pracy związaną z pogorszeniem kondycji finansowej zakładu pracy. Powołał się na to, że nie mieszczę się w katalogu osób objętych ochroną przed zwolnieniem. Czy ma rację?
Kinga Lalowicz, prawnik
Ustawodawca, zapewniając ciągłość stosunku pracy osobom, które zakładają rodzinę, wprowadził przepisy chroniące przed zwolnieniem z pracy. Mówi o tym art. 177 kodeksu pracy, który zawiera katalog osób objętych ochroną przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Ochrona ta nie przysługuje jednak w razie zasadnego rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (o ile reprezentująca pracownika zakładowa organizacja związkowa wyrazi na to zgodę).
Odpowiadając na postawione pytanie, nie sposób nie przytoczyć wyroku Sądu Najwyższego z 17 maja 2017 r., sygn. akt I PK 72/17. SN rozstrzygał bowiem analogiczny spór pomiędzy pracownicą a pracodawcą. Sprawa dotyczyła wadliwego (zdaniem pracownicy) zwolnienia z pracy. Pracownica podnosiła, że pracodawca błędnie zastosował art. 1868 k.p. W myśl tego przepisu pracodawca może zwolnić pracownika, który zamiast urlopu wychowawczego wybrał obniżenie etatu, w sytuacji likwidacji stanowiska pracy.
SN przyznał rację pracownicy, uznając, że zwolnienie z pracy było wadliwe. Pracownik taki jest chroniony przez art. 1868 par. 2 k.p., który stanowi, że rozwiązanie z nim umowy jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające dyscyplinarkę). Dodatkowo sąd podkreślił jednak, że: „w takiej sytuacji pracownica nie mieści się w katalogu osób z rozszerzoną ochroną w zakresie roszczeń z tytułu wadliwego zwolnienia z pracy, która polega na tym, że sąd nie może wobec nich orzec odszkodowania zamiast przywrócenia do pracy”. Czyli w tej sytuacji sąd mógłby przywrócenie do pracy zastąpić odszkodowaniem.
Zatem przyczyny wypowiedzenia umowy osobie korzystającej z obniżenia etatu zamiast urlopu wychowawczego są zawężone do upadłości lub likwidacji pracodawcy. W związku z tym, jeżeli pracodawca powołuje się na likwidację stanowiska podyktowaną złą kondycją finansową zakładu pracy, to narusza szczególną ochronę zatrudnienia z art. 1868 k.p. W konsekwencji pracownik powinien zostać przywrócony do pracy. A jeżeli jego stanowisko zostało zlikwidowane (jak ma to miejsce w postawionym pytaniu), to pracodawca powinien powierzyć mu inne, zgodne z jego kwalifikacjami i kompetencjami.
Reasumując, postępowanie pracodawcy jest niezgodne z literą prawa, a argumentacja pracodawcy błędna. Do zwolnienia z pracy uprawniałoby zatem jedynie ogłoszenie likwidacji czy upadłości pracodawcy. A do tego nie doszło.
Podstawa prawna
•art. 177 i 1868 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495)
Pracodawca tworzy w zakładzie pracy system premii, jednak nie określa go precyzyjnie poprzez wskazanie sposobu i wysokości wypłaty tych świadczeń. Czy może zatem nie wypłacić jej pracownikowi, który spełnił wymagane do wypłaty warunki?
Izabela Kaźmierczak-Kamiennik, prawnik, specjalista ds. kadr i płac
Kodeks pracy, a także inne przepisy prawa pracy, nie definiują pojęcia premii. Jest to świadczenie wypłacane na podstawie przepisów wewnątrzzakładowych (układów zbiorowych pracy lub regulaminów wynagradzania) bądź na podstawie regulacji zawartych w umowie o pracę (jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie ma obowiązku tworzenia regulaminu wynagradzania).
Wynagrodzenie o pracę zawiera w sobie pensję zasadniczą, na której opiera się cały stosunek pracy. W jego skład mogą wchodzić także premie. Ale nie jest to obowiązkowe. Jeżeli jednak jest już to zawarte w umowie o pracę, to należy opracować chociażby zasady wypłacania tych premii wraz z uwzględnieniem sposobu wyliczenia.
Premie mają za zadanie motywować pracownika, podnosić jego efektywność i skłaniać go do lepszej jakościowo pracy. Niemniej jednak przywilej ten, jeżeli został oficjalnie ogłoszony w zakładzie pracy, staje się składnikiem wynagrodzenia o charakterze roszczeniowym. I pracodawca powinien liczyć się z tym, że nie może ot tak nie przyznać komuś takiego świadczenia. W przypadku premii zapisy wewnątrzzakładowe powinny dokładnie określać, jakie warunki są konieczne do przyznania świadczenia. W przypadku wątpliwości pracodawca czy pracownik mogą powołać się na takie właśnie zapisy.
Powyższą kwestię analizował także Sąd Najwyższy. W wyroku z 14 czerwca 2018 r., sygn. akt II PK 130/17, stwierdził, że pracodawca nie może tworzyć systemu bodźców, a następnie – gdy pracownicy wypracują pożądany efekt – unikać wykonania zobowiązań przyjętych w regulaminie. Stwierdził także, że pracodawca, który motywuje do lepszej jakościowo pracy obiecaną premią, a później unika jej wypłaty, powinien liczyć się z tym, że świadczenie to wyliczy za niego sąd. SN wskazał przy tym, że „regulamin premiowania, który zawiera precyzyjne zasady jego tworzenia, ale nie zawiera zasad ustalania wysokości premii dla poszczególnych pracowników, umożliwia sądowi samodzielne określenie wysokości premii pracownika, który bez zastrzeżeń wykonał zadania premiowe, przy zastosowaniu art. 322 kodeksu postępowania cywilnego w granicach wyznaczonych przez kwotę funduszu premiowego”.
Na uwagę zasługuje również to, że w przypadku takiego postępowania pracodawcy roszczenie o wypłacenie zaległych premii mogą zgłosić byli pracownicy. Pracownik może nabyć prawo do premii, nawet jeżeli nie pozostaje już w stosunku pracy, która to okoliczność stanowi jedno z kryteriów przyznania tegoż świadczenia. Najważniejszą bowiem przesłanką jest udowodnienie zaistnienia wymaganych przez pracodawcę okoliczności, które umożliwiają uzyskanie premii. A samo postępowanie pracodawcy, który unika tejże wypłaty, można uznać za nadużycie wobec pracownika.
Podstawa prawna
•art. 322 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1460; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 2217)
Zatrudniamy pracowników w równoważnym systemie czasu pracy. Pracują oni po 12 godzin w czasie jednej zmiany roboczej. Czy w związku z tym są uprawnieni do dodatkowych przerw w pracy – innych niż te, które przysługują pracownikom zatrudnionym przez osiem godzin dziennie?
Maciej Ambroziewicz, specjalista ds. bhp
Stosownie do postanowień art. 134 kodeksu pracy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej sześć godzin, ma on prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy.
Ponadto zgodnie z art. 141 par. 1 i 2 k.p. pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Taka przerwa powinna zostać przewidziana w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
Prawo do określenia szczegółowych zasad wykorzystywania takich przerw przysługuje pracodawcy, który np. w regulaminie pracy może wskazać, w jaki sposób i w jakich przedziałach czasowych pracownikom wolno z nich skorzystać. Należy bowiem przypomnieć, że omawiane uprawnienie pracownicze nie może w żaden sposób zakłócać ciągłości funkcjonowania zakładu pracy, np. dlatego, że wszyscy pracownicy chcieliby w tym samym czasie jeść drugie śniadanie.
Reasumując: bez względu na to, czy pracownik pracuje 8, 12 czy 24 godziny, przepisy prawa pracy przewidują tylko jedną obligatoryjną, 15-minutową przerwę w pracy, wliczaną do czasu pracy. Nie oznacza to, że pracodawca w wewnętrznym akcie prawnym (np. regulaminie pracy) nie może ustanowić dodatkowych przerw dla pracowników. Jest to jednak uzależnione wyłącznie od jego dobrej woli.
Podstawa prawna
•art. 134 i 141 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495)