Kandydat do pracy ma podawać swoje imię i nazwisko, datę urodzenia i dane kontaktowe. Firma będzie musiała żądać od niego takich informacji.
Te dotyczące wykształcenia, kwalifikacji zawodowych i przebiegu dotychczasowego zatrudnienia mają być obowiązkowo przekazywane tylko wówczas, gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Tak wynika z rządowego projektu ustawy o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia 2016/679 (RODO). Trafił on już do Sejmu.
W porównaniu do obowiązujących przepisów istotna zmiana dotyczy samego trybu pozyskiwania informacji o kandydacie. Kodeks pracy przewiduje, że firma może żądać od niego podania m.in. imienia i nazwiska, miejsca zamieszkania oraz wykształcenia. Jeśli planowane zmiany wejdą w życie, zatrudniający będzie musiał żądać przekazania takich danych. Ale – jak wskazuje uzasadnienie do projektu – firmy nie będą zwolnione z obowiązku oceny adekwatności gromadzenia konkretnych informacji (tego, czy ich pozyskiwanie jest konieczne z punktu widzenia celu ich przetwarzania, czyli zatrudnienia pracownika). Dlatego te dotyczące wykształcenia, kwalifikacji zawodowych i przebiegu dotychczasowego zatrudnienia mają być pozyskiwane nie obligatoryjnie, a jedynie gdy uzasadnia to sama rekrutacja.
– W przypadku naboru na stanowisko wymagające pracy umysłowej dane o wykształceniu będą konieczne. Firma może więc żądać takiej informacji. Inaczej trzeba ocenić rekrutację na stanowisko wymagające pracy fizycznej, bo tu istotniejsze znaczenie mogą mieć np. kwalifikacje zawodowe. Zatrudniający może domagać się wiedzy w tym zakresie – tłumaczy dr Dominika Dörre-Kolasa, radca prawny i partner w kancelarii Raczkowski Paruch.
Podkreśla, że pracodawcy sami będą musieli oceniać, czy potrzebują informacji np. o wykształceniu, kwalifikacjach lub przebiegu kariery zawodowej. – Przy czym mogą się domagać – jeśli jest to uzasadnione – albo wszystkich wymienionych danych, albo tylko np. o wykształceniu. Zależy to od pracy, jaką ma wykonywać kandydat – dodaje.
Intencja ustawodawcy wydaje się jasna, ale konstrukcja przepisów budzi jednak pewne wątpliwości.
– Informacja o wykształceniu lub kwalifikacjach ułatwia poznanie kandydata do zatrudnienia i ocenę jego przydatności do pracy. Pośrednio zawsze może być potrzebna i zawsze da się uzasadnić konieczność jej pozyskania. Pracodawcy mogą więc automatycznie uzasadniać wymóg ich podania, co oznacza, że projektowany przepis w praktyce może być martwy – uważa dr Maciej Chakowski, partner w kancelarii C&C Chakowski & Ciszek.
Teoretycznie projekt przewiduje, że zdobycie wiedzy o wykształceniu i przebiegu dotychczasowego zatrudnienia (ale nie o kwalifikacjach zawodowych) będzie możliwe także po podpisaniu umowy o pracę (czyli od już zatrudnionej osoby, a nie kandydata do pracy). W praktyce jednak zatrudniający chcą pozyskać taką wiedzę jeszcze przed podjęciem decyzji o wyborze konkretnego kandydata.
Nowe przepisy wywołują też inne wątpliwości.
– Informacja o dacie urodzenia też nie zawsze jest niezbędna do podjęcia decyzji o zatrudnieniu pracownika. A jej – w przeciwieństwie do tej np. o wykształceniu – firma ma zawsze żądać od każdego kandydata. To oznacza niekonsekwencję ustawodawcy – podsumowuje mec. Dörre-Kolasa.
Dane dotyczące wykształcenia, kwalifikacji zawodowych i przebiegu dotychczasowego zatrudnienia kandydata do pracy mają być pozyskiwane tylko wtedy, gdy uzasadnia to proces rekrutacji. Pracodawca sam musi oceniać, czy potrzebuje takich informacji.
Etap legislacyjny
Projekt ustawy skierowany do Sejmu