statystyki

Czy ukrytą rekrutację można pogodzić z RODO?

autor: Adriana Zdanowicz-Leśniak, Damian Karwala15.11.2018, 10:00; Aktualizacja: 15.11.2018, 10:18
Rekrutacje ukryte, zwane również ślepymi, są dość powszechnie stosowane w praktyce.

Rekrutacje ukryte, zwane również ślepymi, są dość powszechnie stosowane w praktyce.źródło: ShutterStock

Jeśli pracodawca przebiera w kandydatach na pracowników, ale początkowo nie ujawnia przy tym swej tożsamości, to istnieje ryzyko naruszenia unijnych przepisów. Jak się przed tym ustrzec? Nie pozostaje nic innego, jak w odpowiednim momencie spełnić obowiązek informacyjny.

Rekrutacje ukryte, zwane również ślepymi, są dość powszechnie stosowane w praktyce. Zakładają one, że na wstępnym ich etapie tożsamość potencjalnego pracodawcy pozostaje ukryta. Z reguły ogłoszenie rekrutacyjne wskazuje wówczas w sposób generalny na branżę oraz siedzibę firmy. Głównymi przyczynami, dla których pracodawcom zależy na anonimowości na wstępnych etapach rekrutacji, są m.in. zamiar zastąpienia obecnych pracowników nowymi, czy też tworzenie nowego stanowiska bez ujawniania tego konkurencji.

Stare i nowe zapatrywania

Tego rodzaju rekrutacje budziły kontrowersje co do ich zgodności już z poprzednio obowiązującymi przepisami o ochronie danych osobowych. Uległy one dodatkowemu wzmocnieniu po maju 2018 r., od kiedy obowiązują przepisy ogólnego rozporządzenia o ochronie danych osobowych (RODO). Tym bardziej że w opublikowanym w październiku br. „Poradniku dla pracodawców” prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych (PUODO) zajął w tym zakresie dość restrykcyjne stanowisko. Zgodnie z nim legalność tego rodzaju rekrutacji zależy m.in. od przyjętego modelu, tzn. od tego, czy są one prowadzone przez wyspecjalizowane agencje pracy (agencje doradztwa personalnego, tzw. headhunterów), czy też za pośrednictwem internetowych serwisów pozwalających na publikowanie przez samych pracodawców ofert zatrudnienia. W ocenie PUODO ukryte rekrutacje są, pod pewnymi warunkami, dopuszczalne jedynie w tym pierwszym przypadku. Wynika to zasadniczo z tego, że kandydat do pracy nie posiada wiedzy, jaki podmiot gromadzi jego dane osobowe. Co więcej, zdaniem organu nie realizuje wymogów RODO przekazanie kandydatowi wymaganych informacji w wiadomości (w szczególności e-mailowej) wysyłanej przez potencjalnego pracodawcę w odpowiedzi na otrzymaną aplikację. Organ ds. ochrony danych wychodzi bowiem z założenia, że tylko uprzednie przedstawienie wymaganych informacji, w tym tożsamości pracodawcy (tj. w treści samego ogłoszenia o pracę), daje się pogodzić z wymogami rozporządzenia o ochronie danych osobowych.

Wierne wdrożenie rekomendacji PUODO, które nie mają co prawda mocy wiążącej, ale pokazują dość wyraźnie kierunek interpretacji przepisów RODO przez organ nadzorczy, może istotnie komplikować praktykę prowadzenia ukrytych rekrutacji – zwłaszcza w środowisku online. Możliwe wydaje się jednak przedstawienie rozwiązań, które pozwalają na pogodzenie wymogów wynikających z prawa o ochronie danych osobowych z praktyką rynkową.


Pozostało jeszcze 55% treści

Czytaj wszystkie artykuły na gazetaprawna.pl oraz w e-wydaniu DGP
Zapłać 97,90 zł Kup abonamentna miesiąc
Mam kod promocyjny
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu tylko za zgodą wydawcy INFOR Biznes. Kup licencję

Polecane

Reklama

Komentarze (1)

  • Rokoko(2018-11-16 22:01) Zgłoś naruszenie 00

    Niestety, ale ukryta rekrutacja narusza RODO, bo firmę rekrutującą nie sposób uznać za administratora danych. Ona ZAWSZE będzie przetwarzającym dane. Działa na czyjejś zlecenie. Gdyby nie to zlecenie, to nigdy by nie zainteresowała się Janem Kowalskim - kandydatem do pracy. Ukryta rekrutacja jest niestety zagrożeniem dla poufności danych osobowych.

    Odpowiedz

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Dowiedz się więcej

Galerie

Polecane