Subskrybuj nas na Youtube
Poszukiwani: jaśnie pan kierowca i ekspert ds. bycia lepszym. Ale niech nikt nie da się zwieść – firmom nie chodzi tylko o znalezienie idealnego kandydata.
Firma HCL, lider w branży technologicznej, podczas rekrutacji nie przejrzała ani jednego CV. Z żadnym z kandydatów się nie spotkała. Zamiast tego publikowała posty na Twitterze. Przez trzy tygodnie wymyślała mniej lub bardziej złożone zadania – od stricte logicznych, po bardziej ogólne. Choćby: „Gdyby pieniądze nie miały znaczenia, co najbardziej chciałbyś robić w życiu?”. Całość opatrzyła hashtagiem #CoolestInterviewEver. Idealnych kandydatów do pracy znalazła szybko, a dodatkowo zyskała 25 proc. więcej obserwujących profil firmy w internecie.
Drogie chopy i dziołchy
W sposobach rekrutacji sporo się teraz dzieje. Firmy, szczególnie w ostatnich miesiącach, na różne sposoby szukają kandydatów. Inne ekstrawaganckie przykłady?
Czerwiec: bank Pekao ogłasza nabór na stanowisko travelgramera – obowiązki: podróże, publikowanie relacji w mediach społecznościowych oraz płacenie kartą wielowalutową zasilaną pensją na łączną kwotę 21 tys. zł. Październik: ruszają poszukiwania testera książkowych kryminałów i thrillerów – zakwaterowanie, wyżywienie, koszty wyjazdu w góry gratis. Do tego 2 tys. zł na rękę od wydawnictwa W.A.B. Niemal równocześnie Wedel startuje z ofertą dla testera słodyczy – praca od wtorku do czwartku od godz. 12 do godz. 16.30. Nie trzeba nawet składać CV. Są również ogłoszenia pisane gwarą: „Fachman łod sprawunków Klijyntów. Drogie chopy i dziołchy. Winc: lubisz mieć kasa, nie łobce Ci handlowanie, Godanie to dla Ciebie richtig fajne zajęcie…” (Wadwicz Agencja Pracy Tymczasowej). A nawet wierszem: „To work or not to work…/ To travel to Kwidzyn or to New York?/ To develop or not to develop…/ To make a career or just to give up…” (Arche Consulting).
Przykłady pochodzą z najpopularniejszych portali ogłoszeniowych – miesięcznie na każdym z nich ukazuje się 30 tys. anonsów. Klasycznych oczywiście więcej niż niestandardowych: „Firma z długoletnią tradycją, w związku z dynamicznym rozwojem poszukuje kandydatów na stanowisko…”. Dane też to potwierdzają – nietypowe oferty pracy, w formie i treści, to mniejszość. Nie przekraczają ok. 1 proc., wynika z szacunków agencji pośrednictwa pracy. Oficjalnych statystyk nikt jednak nie prowadzi. Skoro tylko tyle, to jest w ogóle o czym rozmawiać?
Andrzej Kubisiak, niezależny ekspert z rynku pracy, przekonuje, że tak: – Po pierwsze, największe serwisy to już nie tablice ogłoszeniowe, lecz platformy komunikacji, które pozwalają skrócić dystans na linii przyszły pracownik – pracodawca. Po drugie, nietypowe oferty zatrudnienia trudno już nazwać ogłoszeniami o pracę, bo to kampanie reklamowe przedsiębiorstw. Im ciekawsze ogłoszenie, tym większa pewność, że firma będzie się jawić jako otwarta, kreatywna, innowacyjna i przyjazna.
Tym bardziej że z analizy firmy pośrednictwa pracy Randstad wynika, że kandydaci podejmują teraz decyzje świadomie – 75 proc. sprawdzi markę pracodawcy przed wysłaniem CV, a blisko trzy czwarte poświęci na to ponad 60 minut. Innymi słowy: nie o poszukiwanie kandydata głównie chodzi, ale o wyróżnienie firmy i zwiększenie rozpoznawalności. Wzbudzenie pozytywnych emocji – w myśl zasady, że promowanie marki (tak firmy, jak i jej produktów) powinno iść w parze z dobrą zabawą.
Andrzej Kubisiak: – To stało się już tak oczywiste, że część budżetów na promocję i marketing, które wcześniej przeznaczano właśnie na akcje wizerunkowe, teraz kierowana jest na nietypowe metody pozyskiwania pracowników.
Gra w pracę
Najmodniejsze jest sięganie po grywalizację. To nic innego jak angażowanie kandydatów w rekrutację na takiej samej zasadzie jak udział w rozrywkach. Tyle że w tym przypadku zadaniem może być np. zarządzanie pokojem (np. sieć hoteli Marriott International). W tym celu wykorzystuje się od kilku sezonów także popularne aplikacje, np. Pokemon Go. Gdy dwa lata temu świat ogarnęło szaleństwo szukania wirtualnych stworów ze smartfonem w dłoniach, Infosys Polska przed łódzką siedzibą urządziło strefę chillout. Z leżakami i lemoniadą za darmo, uruchomiło przy tym w aplikacji Pokemon Go lure module (wabik), który miał przyciągać stworzenia – a wraz z nimi potencjalnych pracowników (pokemonów szukały nie tylko dzieci). Z kolei Capgemini zaprosiło studentów informatyki na IT Survival, trzydniowy wyjazd, połączenie szkoleń, rekrutacji i zabaw integracyjnych na świeżym powietrzu.
– Role powoli się odwracają, co jest zrozumiałe – mówi Agnieszka Kolenda, dyrektor regionu południowo-zachodniego w agencji rekrutacyjnej Hays Poland. Sama wiele lat rekrutowała, dziś zarządza, więc łatwo jej wskazać elementy, które pozwalają skutecznie przykuć uwagę kandydata. Ale ten się zmienia. – Dziś 20-latkowie oczekują w pracy satysfakcji, możliwości rozwoju, intuicyjnych i prostych przekazów i spełnienia potrzeb – nie tylko finansowych. Choć oczywiście, jak sami mówią – poziom wynagrodzenia ma duże znaczenie. Dlatego obok atrakcyjnych płac pracodawcy starają się pamiętać również i o tym, że dla młodych ludzi ważny jest świat online, a granica między życiem prywatnym a zawodowym się zaciera.
Z analiz rynku wynika, że część firm odkryła to zresztą już wcześniej. Dziesięć lat temu poszukiwano testera wódki Bols, a rok później młodszego farciarza – do opieki nad 12 urodziwymi ambasadorkami Bolsa. Inne obowiązki były równie atrakcyjne: organizowanie tras podróży i wybór klubów. Jeszcze później, w 2009 r., pojawiło się kolejne ogłoszenie – tym razem konkurencyjny Stock Polska rekrutował hodowców trawy żubrowej z pensją 5 tys. zł.
Viral w trumnie
Gdy pytam o inne powody, dla których pracodawcy publikują nietypowe oferty pracy, nikt z ekspertów zarządzania zasobami ludzkimi i działów HR nie ma wątpliwości. Liczy się siła viralu. – Takie ogłoszenia chętnie udostępniane są w mediach społecznościowych. I to bezpłatnie – mówi Aleksandra Wesołowska z portalu Praca.pl. Aneta Esnekier, ekspert z Uniwersytetu SWPS w Katowicach: – Szybko budują zasięg. Szczególnie w czasach „podaj dalej”. Bo kiedy coś nam się podoba, nawet jeśli bezpośrednio nas nie dotyczy, i tak puścimy to w obieg.
Tym tłumaczyć można popularność ogłoszenia właściciela firmy transportowej z Włocławka. Kiedy podał, że szuka „Jaśnie wielmożnego Pana kierowcy”, nie minął dzień, a anons na dobre krążył w sieci. Wymagania: żadnych brzuchatych dziadków – „Masz skończone 55 lat, nie dzwoń, tylko bujaj się w ciepłych kapciach na fotelu i słuchaj Apelu Jasnogórskiego w Radiu Maryja ew. baw wnuki”. Oraz osób poniżej 20. roku życia – „Ledwo co ukończyłeś gimnazjum, gdzie niczego dobrego nie uczą (…). No chyba, że jesteś wyjątkiem i zostałeś poczęty w ciężarówce”. Komentarzy i udostępnień nie sposób było zliczyć. Do dziś w tym kontekście przywoływane jest też ogłoszenie zakładu pogrzebowego z Wrocławia – szukał hostessy do leżenia w trumnie: „Praca przez 6 godzin dziennie. W oszklonej gablocie, na wystawie. Jak się domyślacie, do pracy nie są potrzebne konkretne umiejętności – wystarczy leżeć bez ruchu” – zakres obowiązków opisano bardzo szczegółowo.
Ale czy faktycznie są to metody tak skuteczne, jak chcieliby tego przedstawiciele firm?
Pełne dane, głupcze
Priorytetem dla kandydatów, jak zbadała ostatnio agencja Hays Poland, jest pełnia wiedzy o warunkach pracy – niezależnie od tego, jak atrakcyjne i ciekawe jest ogłoszenie. Z tym jednak krucho.
Z odpowiedzi na pytanie: „Jakich informacji najczęściej brakuje w ogłoszeniach rekrutacyjnych”, wynika, że pracodawcy nie podają danych o m.in. wysokości wynagrodzenia (wskazało tak 87 proc. badanych), godzinach pracy (45 proc.) czy terminach aplikowania i kolejnych etapach rekrutacji (38 proc.). Brakuje też danych o lokalizacji (27 proc.) czy nawet nazwie pracodawcy (26 proc.). Jednak ten sam raport sugeruje, że kolejne lata mogą przynieść przełom. Powód? Ponownie przedstawiciele najmłodszych pokoleń, którzy rozpoczynają swoją drogę zawodową, i ich oczekiwania. Pierwsze zmiany już widać – lista obowiązków jest krótsza, benefitów i bonusów – dłuższa. – Każda firma powinna odpowiedzieć też na pytania o świadczenia dodatkowe, jak i wartości, jakimi się kieruje – zastrzega przy tym Paulina Łukaszuk, communication manager w Hays Poland.
Ale o ile jedna to zrobi, o tyle inna nie. Głównie dlatego, że nie będzie chciała tracić czasu na biurokrację. Wygodniej jej będzie opowiedzieć o tym np. na spotkaniu. Większe firmy jeszcze się przykładają – informacji o formie zatrudnienia nie podaje 15 proc. Średnie i małe zakłady? Tam jest najgorzej. Bywa, że napiszą jedynie: „Dla swojego nieszablonowego i niestandardowego klienta szukamy kandydatów na stanowisko handlowe, gdzie usługi trzeba wciskać i sprzedawać”. A przecież tacy pracodawcy mają najwięcej okazji, żeby najpełniej odpowiedzieć na oczekiwania kandydatów.
– Kiedyś było tak, że nawet standardowe ogłoszenie dawało lepszy bądź gorszy efekt, ale jednak zadowalający – zauważa też dr Anna Hełka, psycholog biznesu z Uniwersytetu SWPS. Teraz nie pomaga już nawet puszczenie oka: „czy chcesz dochodzić do pracy z przyjemnością?” czy wpisanie w rubryce benefity: własne biurko czy kubek na kawę lub herbatę („plastikowy, ale za to codziennie świeży i czysty!”). – Częściej jest tak, że publikuje się odważną ofertę, a i tak nie ma z kogo wybierać.
Wilkiem w zachowawczego
– A skąd ich wziąć? Teraz rynek pracy bardzo się zmienił i brakuje kandydatów na wiele stanowisk ze specjalistycznymi umiejętnościami – potwierdza prof. Paweł Korzyński, ekspert ds. zarządzania zasobami ludzkimi i wykładowca Akademii Leona Koźmińskiego. Na bieżąco monitoruje ogłoszenia o pracę, niezależnie od branży. – Bezrobocie od 2015 r. spadło niemal dwukrotnie, nastał rynek pracownika, więc ogłoszeń jest dużo, a chętnych coraz mniej. W tej sytuacji każdy pracodawca szuka ich, jak tylko może, także na profesjonalnych serwisach społecznościowych. Poza tym teraz w modzie są graficzne, intrygujące ogłoszenia zachęcające do kontaktu z daną firmą. Zamiast przesyłać CV, wystarczy podać trzy–cztery informacje. W przypadku pracowników IT: język programowania, oczekiwania finansowe i doświadczenie. Nic więcej. Starczy.
Zapytany, kto nie zamieszcza nietypowych ogłoszeń o pracę lub robi to rzadko, odpowiada, że to głównie kancelarie i biura rachunkowe. Tam, gdzie było odważnie, jest nadal odważnie. A nawet bardziej. – Bo pozyskanie kandydata zachowawczego, takiego, który ma pracę i nie szuka innej, jest trudniejsze. Taka osoba o tyle jest gotowa rozważyć propozycję, o ile ta w ogóle przykuje jej uwagę – wyjaśnia. On sam widział na dniach takie ogłoszenie: – To kadr z filmu „Wilk z Wall Street”, dokładnie fotografia Leonardo DiCaprio, a pod spodem zachęta: „Chcesz osiągnąć sukces jak w filmie, dołącz do nas”.
– Warto pojawić się w innym medium niż gazety czy internet. Niech to będzie billboard, happening uliczny, event, i to niekoniecznie firmowy – radzi też dr Anna Hełka z Uniwersytetu SWPS. – Bo liczy się wyjście poza schemat miejsca, w którym prowadzona jest rekrutacja.
Przykładów zrealizowanych rekrutacji nie brakuje: szukasz programisty do działu IT? Wzorem jednego z biur podróży wykup reklamy na trasie Warszawa – Łódź albo jak agencja reklamowa Scholz & Friends – nadrukuj kod QR przy użyciu sosu pomidorowego na pizzy, który przekieruje do ogłoszenia o pracę. Mechaników? Umieść ogłoszenie w popsutych autach własnej marki i wyślij je do naprawy. Ci, którzy usuną usterkę, przejdą od razu pierwszy etap rozmów. Chcesz podkupić specjalistów od konkurencji? Dogadaj się z restauracjami i kawiarniami, w których jadają na co dzień, i zamień tradycyjne opakowania na te z pytaniem: „Przejdziesz już do nas? Czy jeszcze trochę poczekasz?”.
Bez hamulców
Z szacunków agencji pośrednictwa pracy wynika, że liczba nietypowych ofert pracy od kilku miesięcy rośnie; zaczęło ich przybywać jeszcze w latach 2007–2008, czyli w czasach poprzedniego kryzysu.
– Właściwie jak już firma zacznie z tego korzystać, to się tego trzyma. Z czasem tylko dołącza kolejne aktywności. Polecenie oferty pracy pod hasłem „Nie bądź pies ogrodnika”, „speed dating” pod nazwą „Kawa z rekruterem” czy np. maratony projektowania zwane też krótko hackathonami, przykładów nie brakuje – wylicza jeden z ekspertów. Inny dodaje: – W firmach, do których jestem zapraszany, to w każdej a to konkurs, a to zagadka, albo jedno i drugie. Jak przeglądam ogłoszenia, to trafiam też na gry rekrutacyjne. Skoro się sprawdziło u innych, to dlaczego by nie?!
/>
Tym tłumaczyć można wysyp testerów ginu, piwa, sera, prezerwatyw, materaców, pokojów hotelowych, destynacji podróży ślubnych, luksusowych willi. Aleksandra Wesołowska przestrzega jednak: – Doradzałabym mimo wszystko ostrożność, bo kreatywne ogłoszenie może przynieść skutek odwrotny do zamierzonego. Warto pamiętać, że podczas rekrutacji nie tylko kandydat poddawany jest weryfikacji, pracodawca również. I podobnie jak rekruterzy szybko wyłapują elementy w CV podkoloryzowane przez kandydata, tak sam kandydat też weryfikuje, czy obraz płynący z ogłoszenia o pracę jest zgodny z tym rzeczywistym.
Tymczasem firmy się nakręcają. Podbijają. Chcą ugrać więcej dla siebie, nic ich nie ogranicza. Nie mają hamulców, szczególnie za granicą. Tam szukali najpierw opiekuna 55 kotów na greckiej wyspie czy sprzedawcy książek w luksusowym hotelu na Malediwach. A zaraz potem kandydata do leżenia w wannie w Tuluzie czy animatora ds. flamingów na Bahamach. Bo musi być nietypowo, odważnie, inaczej. Teraz, jak się okazuje, nawet w polskich stowarzyszeniach i organizacjach pozarządowych – jedno z nich właśnie rozpoczęło rekrutację na specjalistę ds. uśmiechu – eksperta ds. bycia lepszym.
