Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
Zgodnie z definicją z kodeksu pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym. Rodzaj pracy wyznacza więc zakres zobowiązania pracownika. Bez dookreślenia tej kwestii nie doszłoby do powstania stosunku pracy. Jeżeli na podstawie zawartej umowy nie ma jakiejkolwiek możliwości określenia rodzaju pracy, jaką dana osoba ma wykonywać, to w rzeczywistości brak ustalenia istotnego elementu umowy. Jest to ważny element umowy o pracę, bez którego byłaby ona nieważna.
Skutki szczegółowości
W wyroku z 2 października 2008 r. (sygn. akt I PK 73/08) Sąd Najwyższy wskazał, że rodzaj pracy może być określony w sposób bardziej lub mniej szczegółowy. Strony stosunku pracy, określając rodzaj pracy w sposób ogólny, pozostawiają pracodawcy uszczegółowienie zakresu czynności pracownika. Pracodawca dokonuje tego w ramach swoich uprawnień kierowniczych – z istoty stosunku pracy wynika bowiem świadczenie pracy podporządkowanej, czyli właśnie pod kierownictwem pracodawcy. Zakres czynności pracownika stanowi zaś konkretyzację umówionego rodzaju pracy. Można powiedzieć, że jest to zbiorcze polecenie pracodawcy i nie jest wymagana zgoda pracownika na jego zmianę. W razie dokonania przez pracodawcę zmian w tym zakresie, o ile utrzymują się one w granicach wyznaczonych określeniem rodzaj pracy w umowie, nie będziemy mieć do czynienia ze zmianą warunków pracy, a jedynie z ich konkretyzacją dokonywaną w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy.
Z kolei w razie poczynienia przez strony stosunku pracy szczegółowych ustaleń co do rodzaju pracy w treści umowy postanowienia te stają się z woli stron jej istotnymi elementami. Wówczas ich zmiana wymaga zgody pracownika, a w razie jej braku ‒ wypowiedzenia zmieniającego.
Konkretne wskazanie
Najczęściej rodzaj pracy określany jest poprzez wskazanie stanowiska, funkcji lub zawodu. Nie ma przy tym konieczności daleko idącego uszczegóławiania takiego określenia w samej umowie. Ważne jedynie, by ten zapis dawał faktyczną możliwość wyodrębnienia pewnego zbioru potencjalnych, powiązanych z daną pracą czynności, obowiązków itp.
Określenie rodzaju pracy może nastąpić poprzez wskazanie:
- nazwy stanowiska pracy (np. „pracownik zatrudniony jest na stanowisku sprzedawcy”),
- samej nazwy zawodu (np. „kierowca”), ewentualnie z rozwinięciem (np. „kierowca pojazdów kat. C z uprawnieniami do przewozu materiałów niebezpiecznych – ADR”),
- pełnionej funkcji (np. „dyrektor wydziału …”),
- ogólnego zakresu obowiązków (np. „prowadzenie sekretariatu”).
Na co uważać
Warto sięgnąć do wyroku Sądu Najwyższego z 10 września 1998 r., sygn. akt I PKN 309/98. Wskazano w nim, że zaproponowanie pracownikowi w wypowiedzeniu zmieniającym pracy na stanowisku „specjalisty”, bez bliższego jego określenia, nie spełnia wymagań z art. 42 par. 2 kodeksu pracy (dalej: k.p.), chyba że z okoliczności sprawy wynika jednoznacznie, iż ma to być praca w dziale przejmującym zadania i kompetencje działu likwidowanego, w którym pracownik był dotychczas zatrudniony. Uzasadniając to stanowisko, SN wskazał, że co prawda pojęcie ,,specjalista” wyznacza danemu stanowisku ,,dość wysokie” miejsce w hierarchii stanowisk danego zakładu pracy, ale samo przez się, tzn. w oderwaniu od nazwy czy zakresu zadań odpowiedniej zakładowej komórki organizacyjnej lub zawodu (specjalności zawodowej) pracownika, nie wskazuje jeszcze przedmiotu jego pracowniczego zobowiązania (,,pracy określonego rodzaju” w rozumieniu art. 22 par. 1 k.p.). Tym samym czyni się pracownika ,,specjalistą od wszystkiego” i w niedopuszczalny sposób oddaje do dyspozycji pracodawcy całą jego pracowniczą zdolność do pracy (,,siłę roboczą”).
Wystrzegać się zatem należy zwrotów nic niemówiących, mających bardziej powiązanie z siatką płac niż rodzajem pracy rozumianym jako „to, co pracownik ma robić”. Niewystarczające byłoby wpisanie do umowy właśnie „specjalista”, „starszy specjalista”, „referent” itp. Należałoby to uszczegółowić poprzez dalsze odniesienia, np. specjalista ds. płac.
Podobnie w wyroku z 3 września 2013 r. (sygn. akt I PK 37/13) SN orzekł, że określenie pracownika muzeum jako adiunkta (a nie np. asystenta albo kustosza) odnosi się jedynie do jego kwalifikacji zawodowych i stażu zatrudnienia, które pozwalają na zaliczenie go do grupy zawodowej muzealników, oraz do bardzo ogólnie określonego zakresu obowiązków, które mogą być mu powierzone w ramach konkretnego, zindywidualizowanego stosunku pracy (w granicach wynikających z art. 2 ustawy o muzeach). Nie oznacza to natomiast powierzenia określonego rodzaju pracy w zrozumieniu art. 29 par. 1 pkt 1 k.p. w związku z art. 22 par. 1 k.p. Pracownik muzeum nie może być zatrudniony na stanowisku „adiunkta” bez dokładnego określenia jego obowiązków pracowniczych, definiujących rodzaj pracy.
Reasumując, określenie rodzaju pracy w umowie nie musi być szczegółowe, ale powinno pozwolić na wyodrębnienie zakresu zobowiązania pracownika. Rodzaj pracy musi dawać zatem możliwość oznaczenia na jego podstawie potencjalnych prac wykonywanych przez zatrudnionego. A zatem krótkie wskazanie w umowie „kierowca” w wystarczający sposób dookreśla rodzaj pracy.
WAŻNEW razie poczynienia przez strony stosunku pracy szczegółowych ustaleń w treści umowy co do rodzaju pracy ustalenia te stają się z woli stron jej istotnymi elementami. Wówczas ich zmiana wymaga zgody pracownika, a w razie jej braku ‒ wypowiedzenia zmieniającego.
