Związki zawodowe nie będą mogły już blokować zmiany np. systemu czasu pracy obowiązującego zatrudnionych, częstotliwości wypłat wynagrodzenia lub sposobu potwierdzania obecności w firmie. Nie utrudnią też wdrażania monitoringu w miejscu świadczenia obowiązków. Jeśli będą odmawiać określenia terminu na ustalenie tego typu modyfikacji, firma będzie mogła je wdrożyć samodzielnie. Tak wynika z interpretacji Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (MRPiPS).

– To logiczna wykładnia, która ułatwi organizację pracy w firmach – podkreśla Grzegorz Ruszczyk, radca prawny i partner kierujący działem procesowym kancelarii Raczkowski Paruch.

TWORZENIE REGULAMINU

TWORZENIE REGULAMINU

źródło: Dziennik Gazeta Prawna

Skuteczna metoda

Do blokowania zmian warunków zatrudnienia związki wykorzystywały nieprecyzyjny art. 1042 kodeksu pracy. Zgodnie z nim regulamin pracy ustala firma w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. W razie braku porozumienia w ustalonym przez strony terminie (a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa związek) treść tego aktu samodzielnie określa pracodawca. Organizacje zakładowe odmawiały więc ustalenia terminu na uzgodnienie regulaminów i uniemożliwiały przez to wprowadzenie do nich zmian (w ostatnim czasie w szczególności tych dotyczących monitoringu w firmach). – Znam przypadek, gdy związkowcy blokowali w ten sposób modyfikacje przez trzy lata. Podkreślali, że proponowane zmiany dotyczące warunków pracy są tak ważne, że żaden termin nie jest wystarczający do ich uzgodnienia – wskazuje mec. Ruszczyk.

DGP wystąpił do resortu pracy o interpretację omawianego przepisu. W odpowiedzi MRPiPS przypomniał, że brak porozumienia z zakładową organizacją związkową upoważnia pracodawcę do jednostronnego ustanowienia (lub zmiany) regulaminu pracy. W przypadku gdy w firmie działa kilka związków, w ciągu 30 dni powinny one przedstawić wspólnie uzgodnione stanowisko (w sprawie treści regulaminu). W przeciwnym razie decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. – Zasadne jest przyjęcie, iż także w przypadku problemów związanych z określeniem przez związek zawodowy samego terminu, do którego mają się zakończyć negocjacje, pracodawca powinien mieć prawo do samodzielnego wprowadzenia regulaminu pracy – wskazał w piśmie resort.

Dodał, że w takim przypadku prowadzenie uzgodnień powinno trwać co najmniej 30 dni (analogicznie do przypadku, gdy związki powinny wspólnie określić stanowisko). Po upływie tego terminu firma może więc samodzielnie określić treść regulaminu. – Z uwagi na rolę, jaką pełni on w zakładzie pracy, powinien być wydany w najszybszym możliwym terminie – podkreśliło MRPiPS.

Logiczna opinia

Wykładnię ministerstwa chwalą prawnicy.

– Ułatwi ona racjonalne stosowanie art. 1042. Zatrudniający będą mogli się na nią powoływać w trakcie negocjacji ze związkami – wskazuje Izabela Zawacka, radca prawny, lider działu zbiorowego prawa pracy w kancelarii Wojewódka i Wspólnicy.

Eksperci podkreślają, że organizacja pracy w firmie (m.in. określenie systemów i rozkładów czasu pracy, warunków przebywania na terenie zakładu, terminu i częstotliwości wypłat wynagrodzenia) jest obowiązkiem zatrudniającego.

– W razie blokowania regulaminów przez związki firmy starały się więc określać te kwestie w innych aktach, które nie były formalnie regulaminami – dodaje mec. Ruszczyk. W razie kontroli PIP pracodawcy wskazywali, że starali się porozumieć ze związkami, przedstawiali korespondencję w tej sprawie, podkreślając, że nie mogli wprowadzić oficjalnego regulaminu nie z własnej winy.

– Pracodawca może też uznać, że związki blokujące wprowadzenie regulaminu nadużywają prawa i przez to ich działanie nie zasługuje na ochronę. Wówczas może sam wydać regulamin, np. po dwukrotnym wystosowaniu pisma w sprawie ustalenia terminu na uzgodnienia – tłumaczy Katarzyna Dulewicz, radca prawny i partner w kancelarii CMS Cameron McKenna.

Podkreśla, że w takim przypadku firma musi jednak liczyć się z zarzutem utrudniania działalności związkowej lub nieobowiązywania samego regulaminu jako wydanego nieskutecznie (niezgodnie z przepisami).

– Zazwyczaj takie spory kończą się jedynie wysyłaniem pism na linii związek – firma, bo nie są to raczej kwestie wystarczające do np. wszczęcia sporu zbiorowego. Wykładnia ministerstwa na pewno ograniczy tego typu sytuacje – dodaje mec. Dulewicz. Stanowisko MRPiPS może też mieć istotne znaczenie dla określania relacji pracodawcy i organizacji zakładowych.

– Poprzez przepisy dotyczące ustalania regulaminów związki zawodowe w praktyce starają się wpływać na politykę zarządczą firmy. Wkraczają więc w kompetencje zarządów, choć w przeciwieństwie do nich nie ponoszą z tego tytułu odpowiedzialności – podsumowuje mec. Zawacka.

Stanowisko Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie ustalania regulaminu pracy

Pytanie Dziennika Gazety Prawnej:

Czy w przypadku gdy związek zawodowy odmawia ustalenia terminu w którym ma nastąpić uzgodnienie treści regulaminu pracy pracodawca – np. po upływie terminu na określenie terminu – może samodzielnie ustalić regulamin pracy (pytanie w kontekście konieczności zawarcia zasad monitoringu w regulaminie)?

Odpowiedź Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej:

Zgodnie z obowiązującym od dnia 25 maja br. art. 22 [2] § 6 Kodeksu pracy - cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

Natomiast tryb ustalania treści regulaminu pracy określa art. 104 [2] Kodeksu pracy, który stanowi, iż regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Natomiast w przypadku nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca.

Zatem brak porozumienia z zakładową organizacją związkową, upoważnia pracodawcę do jednostronnego ustanowienia (lub zmiany) regulaminu pracy. Z uwagi na rolę, jaką regulamin pracy pełni w zakładzie pracy, powinien on być wydany w najszybszym możliwym terminie.

Należy zauważyć, iż powołany art. 104 [2] Kodeksu pracy dotyczy sytuacji, w której u pracodawcy działa wyłącznie jedna organizacja związkowa. W przypadku istnienia kilku organizacji związkowych, zastosowanie znajduje ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych. Zgodnie z art. 30 ust. 5 tej ustawy, jeżeli w sprawach wymienionych w tym przepisie (m.in ustalenia regulaminu pracy), organizacje związkowe lub organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 241 [25a] Kodeksu pracy nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

Podsumowując powyższe zasadnym jest przyjęcie, iż także w przypadku problemów związanych z określeniem przez związek zawodowy samego terminu, do którego mają się zakończyć negocjacje, pracodawca powinien mieć prawo do samodzielnego wprowadzenia regulaminu pracy. Natomiast termin 30 dni powinien stanowić granicę prowadzenia uzgodnień pomiędzy pracodawcą a zakładową organizacją związkową, także w przypadku określonym w art. 104 [2] Kodeksu pracy.