Subskrybuj nas na Youtube
W ostatnich latach rynek pracy uległ znaczącym przemianom. Część pracodawców ma problemy ze znalezieniem wykwalifikowanych kadr. Zmiany społeczne, rosnące PKB, spadające bezrobocie, zwiększające się wynagrodzenia czy wreszcie konkurencja pomiędzy pracodawcami sprawiają, że zmienia się również mentalność pracowników. Zatrudnieni w coraz bardziej otwarty sposób wyrażają swoje opinie na temat pracodawców. Coraz częściej opinie te nie są przychylne dla zatrudniających, a niekiedy mają postać bardzo ostrej krytyki. Czy pracownik ma prawo krytycznie wypowiadać się o swojej pracy, przełożonym czy też koleżankach i kolegach z zespołu?
Każdy pracownik ma prawo do krytyki pracodawcy, przy czym może ona odnosić się zarówno do osoby pracodawcy, jak i jego działalności czy postępowania. Przykładowo, pracownik może oceniać decyzje przełożonych w kwestiach dotyczących organizacji pracy, rozkładu czasu pracy czy podziału zadań i otwarcie krytycznie wypowiadać się w tych sprawach. Ponadto zatrudniony może, a pewnych przypadkach nawet ma obowiązek, ujawniania nieetycznego postępowania – np. mogącego mieć charakter mobbingu. Dozwolone jest również krytykowanie pracy współpracowników i ich zachowań. Pracownik może np. negatywnie się wypowiedzieć o nieterminowym realizowaniu części projektu z uwagi na postawę kolegi z zespołu. Warto jednak pamiętać, że prawo do krytyki nie jest absolutne. Istnieją bowiem granice zachowania się pracownika, których nie może przekroczyć, jeśli nie chce narażać się na ryzyko sankcji. Przede wszystkim krytyka powinna być wyrażona w odpowiedniej formie i mieścić się w granicach porządku prawnego, a także pozostawać w zgodzie z zasadami współżycia społecznego i dobrymi obyczajami. Poza tym krytyczna wypowiedź powinna też być rzeczowa i konkretna.
Gdzie jest granica
Oceny określonej sytuacji, w której pracownik wyraził negatywne stanowisko w sferze dotyczącej pracodawcy, należy każdorazowo dokonywać indywidualnie – z uwzględnieniem wszystkich istotnych elementów pozwalających stwierdzić, czy zachowanie pracownika mieści się w granicach prawa do krytyki pracodawcy. Poza wskazanymi powyżej przesłankami należy także wziąć pod uwagę to, jaka intencja przyświecała pracownikowi i czy jego wypowiedź służyła lub miała na celu służyć ochronie interesu, przeważającego w danej sytuacji nad analogicznym interesem pracodawcy.
Odpowiednia forma
Krytyka pracownika powinna być sformułowana w adekwatny do sytuacji sposób. Oznacza to, że powinna ona być oparta na obiektywnej ocenie sytuacji i prowadzić do osiągnięcia pozytywnego efektu dla zakładu pracy. A zatem powinna wyrażać merytoryczną opinię pracownika o danej sytuacji. Przykładowo, przekroczeniem granicy swobodnej krytyki będzie dowolne, tj. nieznajdujące potwierdzenia w rzeczywistości, formułowanie zarzutów względem pracodawcy czy innych pracowników. Podwładny nie może też ostentacyjnie kwestionować decyzji pracodawcy.
Poza tym krytyka powinna być formułowana w taki sposób, aby dotarła ona do jak najwęższego kręgu osób postronnych. Jeśli np. dotyczy przełożonego, a jest wyrażana w obecności innych osób, podlega surowszej ocenie niż rozmowa w cztery oczy. Oznacza to, że słowa, na wypowiedzenie których pracownik może pozwolić sobie w indywidualnej rozmowie z przełożonym, użyte w obecności np. innych członków zespołu mogą zostać uznane za niedopuszczalne i stanowić przekroczenie prawa do swobodnej krytyki. Podobnie, bardziej rygorystycznie należy podejść do krytyki trafiającej do szerokiego kręgu adresatów, w szczególności wyrażanej w internecie, na forach czy portalach społecznościowych. Tego typu wypowiedzi mogą bowiem wykreować negatywny wizerunek i niekorzystnie wpłynąć na postrzeganie firmy przez klientów i potencjalnych kandydatów do pracy, a w efekcie negatywnie przełożyć się na sytuację pracodawcy.
Ponadto formułując krytykę, pracownik powinien używać właściwego języka. W szczególności nie powinien on używać słów wulgarnych czy obraźliwych. Za niedozwolone uznać należy takie wypowiedzi, w których znieważa, wyzywa czy ośmiesza inne osoby. Niewłaściwie będzie się także zachowywać osoba, która niezadowolenie czy negatywną ocenę będzie wyrażała za pomocą krzyku. Słowa pracownika nie mogą też być aroganckie ani lekceważące.
Przede wszystkim jednak krytyka powinna dotyczyć prawdziwych zdarzeń i być adekwatna. Wypowiedź nie może zatem zawierać oskarżeń czy insynuacji. I tak niedopuszczalne jest stosowanie ostrej krytyki bez przywoływania konkretnych faktów i dowodów, które mogłyby ją uzasadnić. Dozwolona jest zaś taka, która ma na celu przeciwdziałanie nieprawidłowości obserwowanej w zakładzie pracy, w tym dotycząca organizacji pracy. Wreszcie, stawiane pod adresem pracodawcy krytyczne opinie nie mogą sprowadzać się do zarzutów gołosłownych.
Gdy zarzut jest anonimowy
Niekiedy pracownicy kierują w stronę pracodawcy niepochlebne opinie, nie podpisując się przy tym pod wyrażanymi przez siebie poglądami. Zgodnie z orzecznictwem sądowym anonimowa krytyka nie stanowi sama w sobie – wyłącznie z uwagi na swoją formę – naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. W szczególności fakt, iż pracownik wyraził niezadowolenie anonimowo, nie jest wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych i wybór takiej formy krytyki nie może stanowić jedynej przesłanki dla rozwiązania z nim umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. W przypadku anonimowej krytyki należy wziąć pod uwagę również pozostałe istotne dla oceny zachowania pracownika okoliczności, przede wszystkim treść anonimu i jego skutki. Wyłącznie bowiem kompleksowa ocena zachowania pracownika pozwoli na dokonanie prawidłowej oceny i podjęcie właściwej decyzji o ewentualnym rozstaniu się z zatrudnionym, o ile oczywiście dojdzie do ustalenia osoby anonima.
Prawo i reguły społeczne
Realizując prawo do krytyki, pracownik musi działać w granicach obowiązującego prawa. W szczególności swoim zachowaniem nie może naruszać obowiązków pracowniczych. Podstawowym obowiązkiem pracownika jest bowiem dbanie o dobro zakładu pracy i lojalność wobec pracodawcy. W tym kontekście istotne jest to, że pracownik zobowiązany jest formułować krytykę w sposób konstruktywny i zmierzający do poprawiania warunków pracy, a nie do oczerniania przełożonych lub kolegów z zespołu i naruszania ich dóbr osobistych (które podlegają ochronie na mocy przepisów kodeksu cywilnego). Nie może on również nadużywać prawa do krytyki czy też działać w złej wierze przeciwko pracodawcy. W szczególności niedopuszczalne jest korzystanie z tego prawa z osobistych pobudek, np. w celu odegrania się na przełożonym czy dokuczenia nielubianemu koledze z pracy. Intencją pracownika krytykującego pracodawcę każdorazowo musi być polepszenie istniejącego w zakładzie pracy stanu rzeczy.
Poza tym zatrudniony, formułując negatywne opinie wobec pracodawcy lub jego przedstawicieli, nie może działać w sposób pochopny i kierować się subiektywnymi, niesprawdzonymi informacjami. Warunkiem dozwolonej krytyki jest jej rzeczowość, rzetelność, adekwatność do konkretnych okoliczności faktycznych. Krytykujący pracownik powinien mieć zatem przekonanie co do prawdziwości stawianych zarzutów. Zatrudniony nie może natomiast rozpowszechniać informacji niepotwierdzonych, gdyż jest to sprzeczne z dobrymi obyczajami i może prowadzić do utraty zaufania do takiego pracownika.
Czy przeciwdziałać
Prawo pracownika do krytyki nie może zostać wyłączone. W szczególności nie ma instrumentów prawnych pozwalających pracodawcy na zawarcie w umowie o pracę czy w porozumieniu z pracownikiem postanowień zakazujących krytyki. Oznacza to, że nawet gdyby pracodawca zdecydował się na wprowadzenie takich zapisów w umowie, to będą one nieskuteczne i nie będą one mogły być podstawą do wyciągnięcia konsekwencji w stosunku do pracownika, który takie postanowienia narusza. Pracodawca może jednak skutecznie reagować w przypadkach, w których pracownik swoim zachowaniem przekracza granice przysługującego mu prawa do swobodnej krytyki.
Jak reagować
Przekroczenie przez pracownika granic dopuszczalnej krytyki pracodawcy jest przejawem braku lojalności. Niewłaściwa krytyka może też zostać uznana za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, np. obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy i obowiązku przestrzegania w nim zasad współżycia społecznego. Ocena zachowania pracownika w przypadku krytycznego wypowiedzenia się o pracodawcy jest niezależna od obowiązków przypisanych do zajmowanego przez podwładnego stanowiska pracy. Powyższe obowiązki wraz z wymogiem lojalności dotyczą bowiem wszystkich pracowników – niezależnie od pełnionej funkcji, a zatem mają zastosowanie zarówno do pracownika produkcyjnego, specjalisty, jak i kadry menedżerskiej. Przy czym ocena krytyki osoby zajmującej wyższe stanowisko w firmie może być jednak surowsza – z uwagi na stawiane jej wymagania.
Wypowiedź przekraczająca granicę swobodnej krytyki może stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, a w szczególnych przypadkach nawet bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jednakże przy ocenie zachowania podwładnego przed wypowiedzeniem mu umowy o pracę należy każdorazowo przeanalizować, czy przekroczenie granicy swobodnej krytyki nastąpiło w takim stopniu, że można uznać je za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Przykładowo, za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych – dbałości o dobro zakładu pracy i przestrzegania w nim zasad współżycia społecznego – należy uznać krytykę dokonaną w złej wierze, obraźliwą i naruszającą dobra osobiste przełożonego lub innych pracowników. Stanowi ona bowiem nadużycie pracowniczego prawa do krytyki stosunków istniejących w zakładzie pracy.
W niektórych przypadkach niewłaściwa krytyka może uzasadniać również zastosowanie wobec pracownika kary porządkowej w postaci upomnienia lub nagany. Dotyczy to sytuacji, w których pracownikowi można przypisać nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy. Przykładem takiego zachowania może być celowe pominięcie przez pracownika ustalonej w zakładzie pracy drogi służbowej przy składaniu skargi albo skrytykowanie i odmowa wykonania polecenia przełożonego.
wAŻNE Krytyka powinna dotrzeć do jak najwęższego kręgu osób postronnych. Jeśli dotyczy np. przełożonego, a jest wyrażana w obecności innych osób, podlega surowszej ocenie niż rozmowa w cztery oczy.
Czy podwładny może odmówić wykonania polecenia, które ocenia negatywnie?
W praktyce pracownicy czasami nie zgadzają z poleceniami wydawanymi im przez przełożonych, np. uważają że daną czynność należy wykonać w inny sposób lub przy użyciu innych środków albo że powinien ją wykonać inny pracownik lub też w ogóle nie powinna ona zostać wykonana. Odmienna od pracodawcy ocena słuszności wydawanego pracownikowi polecenia nie może być jednak samoistną podstawą do odmowy jego realizacji. Pracownik ma bowiem obowiązek wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych. Jeśli polecenie dotyczy pracy i nie jest sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę, to odmowa wykonywania takiego polecenia nie będzie mieściła się w granicach dopuszczalnej krytyki działań pracodawcy.
Pracownik może odmówić wykonania zleconej mu czynności jedynie w przypadku, w którym byłaby ona sprzeczna z prawem lub z postanowieniami umowy o pracę. Zatrudniony nie jest natomiast uprawiony do oceny, czy wykonanie danego zadania ma sens i czy leży w interesie zakładu pracy. Ocena zasadności podjęcia danych działań w tym kontekście należy bowiem do kierownictwa zakładu pracy.
Poza tym odmowa wykonywania poleceń pracodawcy nie może stanowić dla pracownika mechanizmu wywierania nacisku czy szantażu na pracodawcę. Nawet jeżeli pracownik nie zgadza się z określonymi działaniami pracodawcy czy też sytuacjami występującymi w zakładzie pracy, jest on zobowiązany wykonywać polecenia pracodawcy.
