statystyki

Są sposoby, by konkurencja nie podbierała pracowników. Jak legalnie z tym walczyć

autor: Michał Wołoszczuk, Natalia Niestrawska12.11.2018, 08:00
Artykuł 3531 k.c. wprowadza zasadę swobody umów.

Artykuł 3531 k.c. wprowadza zasadę swobody umów.źródło: ShutterStock

Niedobór kadr na rynku pracy powoduje, że przedsiębiorcy nie tylko starają się zatrzymać zatrudnionych u siebie, lecz czasami także chcą… podkraść ich innym firmom. Na takie zakusy jest jednak kilka – mniej lub bardziej skutecznych – sposobów

Rywalizacja na rynku lokalnym lub na rynku określonych dóbr i usług, a także konieczność zatrudnienia pracowników lub współpracy z kontrahentami u każdego przedsiębiorcy rodzą na pewnym etapie chęć maksymalnego zabezpieczenia swoich interesów. Działalność w wysoko wyspecjalizowanej branży wiąże się m.in. z koniecznością ochrony przedsiębiorstwa przed zakusami konkurencji – zarówno w odniesieniu do pracowników i współpracowników, jak i wiedzy, technologii oraz szeroko pojętego know-how. Trzeba też przeciwdziałać polowaniu na pracowników (ang. employee poaching) przez konkurencję, choć to temat mało popularny i uznawany za trudny.

Przedsiębiorcy dysponują jednak środkami obrony, z których nie zawsze do końca zdają sobie sprawę. Właściwie zastosowane instytucje przewidziane w kodeksie cywilnym (dalej: k.c.), kodeksie pracy (dalej: k.p.) oraz w ustawie z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 419; dalej: u.z.n.k.) mogą skutecznie zabezpieczyć interesy przedsiębiorców lub przynajmniej zminimalizować skutki ewentualnych szkód. Z kolei brak wiedzy w tym zakresie może dawać, niestety, złudne poczucie bezpieczeństwa.

Zakaz zatrudniania…

Artykuł 353 1 k.c. wprowadza zasadę swobody umów. Oznacza ona, że podmioty chcące zawrzeć umowę mogą ustalić jej warunki w sposób co do zasady dowolny – z zastrzeżeniem jedynie, że treść i cel umowy nie będą sprzeczne z prawem, naturą lub właściwością kreowanego zobowiązania ani z zasadami współżycia społecznego. W zasadzie swobody umów upatruje się podstawy do ograniczania przepływu pracowników, tj. do ustanowienia zakazu zatrudniania. W praktyce wyróżnia się dwa rodzaje klauzul: pierwsza zakazuje zatrudniania pracowników kontrahenta (odpowiednio: nawiązywania współpracy ze współpracownikiem) i czasami może być obwarowana sankcją (karą umowną), druga zaś dopuszcza możliwość zatrudnienia (przejęcia) pracownika za zapłatą quasi-odszkodowania. Takie quasi-odszkodowanie ma stanowić rekompensatę dla kontrahenta za umożliwienie przejęcia pracownika lub współpracownika. Na pierwszy rzut oka wydawać by się mogło, że zakaz zatrudniania obwarowany karą umowną jest prostym i skutecznym rozwiązaniem. Diabeł tkwi jednak w szczegółach.

Sytuacja komplikuje się najczęściej na etapie sporu sądowego. Gdy już doszło do przejęcia pracownika lub współpracownika, kontrahent może domagać się zapłaty kary umownej za naruszenie warunków umowy (zakazu zatrudniania). Chociaż wykazanie podstaw odpowiedzialności nie budzi wątpliwości, jeśli chodzi o następujące po sobie etapy (umowa – klauzula – naruszenie – szkoda – sankcja), to jednak dużą przeszkodą może się okazać sposób sformułowania klauzuli mówiącej o zakazie zatrudniania pracowników. Jednym z argumentów mogących posłużyć drugiej stronie procesu jest zarzut jej nieskuteczności, a w konsekwencji dezaktualizacja obowiązku zapłaty kary umownej. Taka sytuacja może mieć miejsce np. wtedy, gdy klauzula ma zbyt ogólny charakter. Co to znaczy? Jeżeli klauzula zakazuje np. kontrahentowi zatrudniania pracowników wszystkich szczebli i w sposób nieograniczony w czasie (w trakcie trwania umowy i po jej zakończeniu), to jej skuteczność może zostać podważona przez sąd. W grę może tutaj wchodzić odmienna od zasady swobody umów wartość, jaką jest swoboda zatrudnienia.


Pozostało jeszcze 64% treści

Czytaj wszystkie artykuły na gazetaprawna.pl oraz w e-wydaniu DGP
Zapłać 97,90 zł Kup abonamentna miesiąc
Mam kod promocyjny
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu tylko za zgodą wydawcy INFOR Biznes. Kup licencję

Polecane

Reklama

Komentarze FB:

Komentarze (3)

  • mm(2018-11-13 07:25) Zgłoś naruszenie 10

    pracownik dobrze opłacany nie zmienia chętnie pracodawcy.

    Odpowiedz
  • inżynier(2018-11-13 06:38) Zgłoś naruszenie 10

    Z mojego doświadczenia, najprostszą metodą ochronny firmy przed podkupowaniem pracowników przez konkurentów czy kontrahentów, to po prostu dbanie o nich. Poza nielicznymi ludźmi, którzy pracowali tylko i wyłącznie dla pieniędzy, będąc gotowym na zmianę pracy nawet za +10% podwyżki, większość jednak tak nie postępuje, chyba że: - firma się nie zachowuje wobec nich fair, np. firma w ogóle nie inwestuje w pracowników, albo nie docenia tego, że oni sami inwestują w swój rozwój; - zarobki są utrzymywane na żenująco niskim poziomie (poniżej -25% względem średniej na danym stanowisku w danej branży), bez perspektyw na wzrost inny niż przez zmianę pracy; - brak w firmie ścieżki rozwoju, firma potrzebuje tylko wyrobnika i najchętniej trzymałaby go wiecznie na najniższym stanowisku, o kierowniczych nawet nie można marzyć.

    Pokaż odpowiedzi (1)Odpowiedz

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Dowiedz się więcej

Galerie

Polecane