Kierownik budowy, który odejdzie z firmy przed zakończeniem inwestycji, zachowuje prawo do premii końcowej, mimo że regulamin przewiduje takie bonusy wyłącznie dla zatrudnionych pracowników. Tak orzekł Sąd Najwyższy.
Mężczyzna był zatrudniony w firmie budowlanej od 1995 r. na stanowisku kierownika kontraktu. W dniu zakończenia jego stosunku pracy, czyli 31 marca 2008 r., kontrakt budowlany był zrealizowany w 99 proc. i osiągnął bardzo dobry wynik finansowy. Po odejściu mężczyzny z firmy nie powołano nowego kierownika. W maju 2009 r. firma wypłaciła pracownikom premie z tytułu realizacji wspomnianego kontraktu. Ponieważ skarżący nie był już pracownikiem spółki, nie dostał pieniędzy, choć o wypłatę tego świadczenia w kwocie 120 tys. zł zwracał się do pracodawcy trzykrotnie.
Były kierownik odwołał się do sądu I instancji, w którym domagał się wypłaty zaległej premii. Sąd orzekł, że mu ona nie przysługuje, skoro nie był już pracownikiem pozwanej spółki. Argumentował, że dochodzone przez pracownika świadczenie w swej istocie było nagrodą, a zatem nie miało charakteru roszczeniowego (premiowego).
Sprawa trafiła do sądu II instancji. Orzekł on, że zasadnicze znaczenie dla oceny charakteru dochodzonego roszczenia ma par. 11 regulaminu firmy, zgodnie z którym pracownik nabywa prawo do premii lub jej części wyłącznie w przypadku pozostawania w stosunku pracy z pracodawcą w chwili wypłaty danej części premii. Rozwiązanie umowy z pracownikiem pozbawia go więc prawa do roszczenia o jej przyznanie. Zdaniem sądu ten przepis wyklucza jednak możliwość przyjęcia uznaniowego charakteru spornego świadczenia. Dodatkowo par. 9 regulaminu stanowił, że podział funduszu premiowego jest uznaniowy i zależy od wkładu pracy pracownika.
Według sądu II instancji prawo do premii przysługiwało wszystkim pracownikom zatrudnionym na kontrakcie, skoro każdy z nich legitymował się określonym wkładem pracy, a w sposób uznaniowy ustalana była tylko wysokość tego świadczenia.
Skład orzekający uznał, że odmowa przyznania premii musiałaby się wiązać z ustaleniem, że były pracownik nie wniósł żadnego wkładu w wypracowanie zysku inwestycji. Taki stan rzeczy w niniejszej sprawie nie występuje, bo mężczyzna był dobrym pracownikiem – operatywnym, samodzielnym, a prowadzony przez niego kontrakt uzyskał bardzo dobry wynik finansowy. W ocenie sądu II instancji uznaniowość pracodawcy przy wypłacaniu tego świadczenia odnosiła się tylko do wysokości, a nie do prawa do tego świadczenia. Sąd dokonał własnych wyliczeń i nakazał firmie wypłacić 64 tys. zł premii.
Pełnomocnik firmy od wyroku wniósł skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego. Ten orzekł, że regulamin premiowania w sposób precyzyjny ustalał zasady tworzenia funduszu premiowego, który miał charakter złożony, czyli premie były wypłacane zarówno w czasie trwania inwestycji, jak i po jej zakończeniu. Nie ulega wątpliwości, że mężczyzna, jako kierownik, miał realny wpływ na uzyskanie zysku pracodawcy w wysokości ponad 4 mln zł. Do jakości jego pracy pracodawca nie zgłosił zastrzeżeń. Zdaniem SN były kierownik nabył więc prawo do premii końcowej. Dodał, że brak w regulaminie zasad ustalania wysokości premii dla poszczególnych pracowników umożliwia sądowi samodzielne określenie wysokości premii pracownika. SN oddalił skargę kasacyjną.
ORZECZNICTWO
Wyrok Sądu Najwyższego z 14 czerwca 2018 r., sygn. akt II PK 130/17. www.serwisy.gazetaprawna.pl/orzeczenia
