Pracownicy niejednokrotnie mają wiedzę o nieprawidłowościach w firmie, ale nie chcą o tym mówić. Tymczasem mają taki obowiązek. Odmowa przekazania pracodawcy stosownych informacji uzasadnia pociągnięcie zatrudnionego do odpowiedzialności, w tym rozwiązanie umowy o pracę. Podobna sankcja dotyczy przekazywania nieprawdziwych informacji o rzekomych nieprawidłowościach.
Robert Stępień, radca prawny, starszy prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch:
Każdy pracownik jest zobowiązany do dbałości o dobro zakładu pracy. Wymóg ten obejmuje nie tylko zakaz podejmowania działań godzących w dobro pracodawcy, ale również obowiązek informowania go o wszelkich przypadkach nadużyć czy nieprawidłowości, o których podwładny ma wiedzę.
Reklama
Zaniechanie w tym zakresie może być przyczyną wypowiedzenia umowy, a nawet zostać ocenione jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków, uzasadniające dyscyplinarkę.
Przykładowo Sąd Najwyższy stwierdził, że pracownik, który wie o pobraniu pieniędzy z kasy przez innego zatrudnionego, ale nie zgłasza przełożonym tego faktu, dopuszcza się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (wyrok SN z 5 marca 2007 r., sygn. I PK 228/06).
Przekazanie informacji o nieprawidłowościach powinno nastąpić niezwłocznie, gdy pracownik dowie się o nich, tak aby zatrudniający mógł podjąć działania zaradcze. Jeśli ten ostatni zwróci się do niego o podanie szczegółowych informacji dotyczących zgłoszonych naruszeń, podwładny ma obowiązek takich informacji udzielić.
Odmowa oznacza utrudnianie postępowania wyjaśniającego i może wiązać się z negatywnymi konsekwencjami.
Negatywne skutki może powodować również informowanie pracodawcy o nieprawidłowościach, które w rzeczywistości nie mają miejsca. Zdarza się, że zatrudnieni formułują ogóle zarzuty pod adresem firmy, oczekując w zamian określonych korzyści (np. odstąpienia od decyzji o rozwiązaniu umowy). Dopytywani o szczegóły, nie są w stanie ich podać, bo żadne nieprawidłowości nie miały miejsca.
Takie postępowanie oznacza naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu uzasadnia wyciągnięcie konsekwencji wobec pracownika – może być przyczyną rozwiązania umowy, także w trybie dyscyplinarnym.