Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
Sprawa dotyczyła wypłaty około 80 tys. zł, jakie otrzymała Anna K., pracownica spółki B., w związku z rozwiązaniem umowy o pracę. Kobieta była przez wiele lat zatrudniona w zakładzie prowadzonym przez spółkę, na stanowisku kierowniczym. W związku z ograniczeniem zakresu działalności firmy została wytypowana do zwolnienia. W wyniku negocjacji z zarządem pracodawcy Anna K. zawarła porozumienie, na mocy którego miała zostać zwolniona, ale w zamian miała otrzymać – jak to określono w dokumencie – kwotę „odpowiadającą 10-krotności miesięcznego wynagrodzenia brutto”.
Z pracownicą ostatecznie rozwiązano umowę o pracę, a spółka wypłaciła jej około 80 tys. zł, zgodnie z porozumieniem. Jednak Anna K. stwierdziła, że kwota ta była zaniżona; jej zdaniem wypłata powinna opiewać na ponad 100 tys. zł.
Powstał spór, sprawa trafiła do sądu. Tam rozstrzygnięcia były różne – w I instancji była pracownica przegrała, jej powództwo oddalono. Ale sąd II instancji wydał dla niej korzystny wyrok, zmieniając wcześniejsze orzeczenie i zasądzając brakujące 24 tys. zł. Sąd apelacyjny uznał bowiem, że zawarte porozumienie miało w istocie charakter umowy adhezyjnej, podobnej do umów konsumenckich, gdyż do opracowanego przez pracodawcę dokumentu pracownica mogła jedynie przystąpić lub nie. W tej sytuacji zgodnie z art. 385 par. 2 zd. 2 kodeksu cywilnego to pracodawca powinien wykazać, że wypłacił kwotę 10-krotności wynagrodzenia brutto. Dowód na prawidłowe rozliczenie i wypłatę spoczywał więc – odwrotnie niż w klasycznym procesie cywilnym, gdzie to powód ma udowodnić swoje roszczenia – na pozwanym.
Inne zdanie miał jednak Sąd Najwyższy, który uchylił orzeczenie apelacyjne i nakazał ponowne rozpatrzenie sprawy.
Zdaniem SN orzekający w sprawie sąd II instancji popełnił błąd, stosując w tym wypadku reguły dotyczące umów konsumenckich. Możliwe jest wprawdzie stosowanie tych zasad, jak przy wzorcach umownych, ale musi się to odbywać pod określonymi warunkami. Przede wszystkim wzorzec umowy o pracę lub porozumienia dotyczącego zatrudnienia powinien być narzucony pracownikowi z góry, bez możliwości jego negocjacji. W rozpatrywanej sprawie porozumienie tych warunków nie spełniło.
– Porozumienie to było negocjowane, jego treść ulegała zmianom w toku prowadzonych rozmów. Nie wolno więc tu stosować reguł wykładni treści zawartego porozumienia na niekorzyść jego twórcy tak, jak stanowi art. 385 par. 2 zd. 2 k.c. To powódka szukała ochrony prawnej, kierowała wobec strony pozwanej określone roszczenia. W tej sytuacji mają zastosowanie ogólne reguły wykładni oświadczeń woli – ocenił sędzia Maciej Pacuda.
SN wytknął też sądowi II instancji brak ustalenia, jaki w istocie charakter miało świadczenie otrzymane przez pracownicę oraz braki w wykładni treści zawartego porozumienia, które znacząco wykraczało poza zwykłe porozumienie rozwiązujące umowę o pracę na mocy art. 30 par. 1 pkt 1 kodeksu pracy (sądy wskazywały na szereg dodatkowych postanowień, w tym warunków, które musiała spełnić pracownica, aby otrzymać umówione świadczenie). Dlatego sprawę po raz kolejny musi rozpoznać sąd II instancji.
ORZECZNICTWO
Wyrok Sądu Najwyższego z 11 lipca 2018 r., sygn. akt II PK 179/17.
