Subskrybuj nas na Youtube
Pracownica choruje systematycznie od 2014 r. Rokrocznie przebywa na zwolnieniach lekarskich średnio ponad 50 dni. Jej nieobecność za każdym razem dezorganizuje pracę zespołu, którego jest członkiem. Pozostali przejmują w tym czasie jej obowiązki albo zatrudniamy kogoś na zastępstwo, w zależności od obłożenia zadaniami. Jest to szalenie uciążliwe, dlatego chcemy pożegnać się z chorującą regularnie pracownicą. Czy można uzasadnić wypowiedzenie jej umowy o pracę wyłącznie powtarzającymi się absencjami?
Tak, częste lub długotrwałe nieobecności pracownika wywołane chorobą mogą być wyłączną przyczyną wypowiedzenia. Nawet absencje z poprzednich lat będą mieć znaczenie dla zasadności rozwiązania umowy o pracę w tym trybie. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 24 października 2017 r. (sygn. akt I PK 290/16).
Wbrew celowi zatrudnienia
Zasadność wypowiedzenia jest przez sądy oceniana w kontekście istoty i celu stosunku pracy. Wraz z jego nawiązaniem powstaje bowiem zobowiązanie pracownika do świadczenia pracy, a pracodawcy – do wypłaty w zamian wynagrodzenia. Trwanie stosunku pracy, gdy pracownik nie wykonuje swoich obowiązków, jest więc sprzeczne z jego celem (por. np. wyroki SN: z 4 grudnia 1997 r., sygn. akt I PKN 422/97, OSNAPiUS 1998/20/600 i z 29 września 1998 r., sygn. akt I PKN 335/98, OSNAPiUS 1999/20/648 oraz postanowienie z 29 marca 2005 r., sygn. akt II PK 300/04). Jeśli więc pracownik często lub/i długo choruje, zatrudnienie jest bezprzedmiotowe, a wobec tego pracodawca ma podstawę do jego zakończenia. Również jeśli pracownik nienagannie wykonuje swoje zadania wtedy, gdy jest w pracy. Ale uwaga! Każda sprawa, jeżeli trafi na wokandę, jest prześwietlana indywidualnie.
Sąd może stanąć po stronie pracownika, gdy stwierdzi, że doszło do naruszenia zasad współżycia społecznego i w konsekwencji zakwalifikuje wypowiedzenie jako nadużycie prawa ze strony pracodawcy. [ramka] Tak może być w sytuacji, gdy choroby zatrudnionego są rezultatem rażącego nieprzestrzegania zasad bezpieczeństwa i higieny pracy przez pracodawcę (wyrok SN z 28 października 1998 r., sygn. akt I PKN 398/98, OSNAPiUS 1999/23/751) albo stosowania przez niego mobbingu (wyrok SN z 30 maja 2017 r., sygn. akt II PK 125/16).
Jak pracodawca weryfikuje nadużycie prawa
DEFINICJA: Pracodawca nie może czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego.
ETAP SĄDOWY: Klauzula generalna nadużycia prawa współistnieje z całym systemem prawa cywilnego i dlatego musi być brana pod uwagę przez sądy przy rozstrzyganiu każdej sprawy (wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 17 października 2000 r., sygn. akt SK 5/99, OTK ZU 2000/7/254 i postanowienie TK z 26 października 2005 r., sygn. akt SK 11/03, OTK ZU 2005/9/110).
OCENA WYPOWIEDZENIA: Roszczenie w związku z niezgodnym z prawem rozwiązaniem lub nieuzasadnionym wypowiedzeniem umowy o pracę jest weryfikowane pod względem nie tylko zasadności i zgodności, lecz także ewentualnego nadużycia prawa wskutek naruszenia zasad współżycia społecznego.
SKUTKI: Działanie lub zaniechanie pracodawcy wbrew klauzuli generalnej nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.
Uwaga! Wypowiedzenie jest zasadne, jeżeli pracownik nie osiąga wyników porównywalnych z innymi zatrudnionymi. Obojętne jest przy tym, czy jest to rezultat jego niestaranności, czy częstych absencji chorobowych.
Długotrwałość w powtarzalności
Kiedy absencje chorobowe są wystarczająco „długotrwałe” i/lub „częste”, aby uzasadnić wypowiedzenie? SN we wspomnianym na wstępie wyroku z 24 października 2017 r. odpowiedział tak: długotrwałe to nieobecności kilkudziesięciodniowe w skali roku, a stosunkowo częste to występujące 4‒6 razy w roku. Przypomniał, że na długotrwałość mogą się składać powtarzające się nieobecności w pracy. I to nie tylko w jednym roku, ale w kolejnych latach, jak w sprawie opisanej przez czytelnika. Takie wnioski płyną także z wieloletniego orzecznictwa sądowego.
Przy spełnieniu tych warunków trudno wymagać od pracodawcy, aby brał pod uwagę możliwość poprawy zdrowia pracownika i od tego uzależniał wypowiedzenie mu umowy o pracę (wyrok SN z 21 października 1999 r., sygn. akt I PKN 323/99, OSNAPiUS 2001/5/157). Trudno też odbierać mu prawo do utraty cierpliwości, powściągliwości i wyrozumiałości, które wykazywał przez lata dla chorującego pracownika. W efekcie będzie on upoważniony do działań zmierzających do rozstania się z pracownikiem. Zwłaszcza że każda nieobecność pracownika dezorganizuje pracę i kreuje dodatkowe koszty.
Zagrożenie dla interesów
Częste i/lub długotrwałe niewykonywanie pracy przez podwładnego z racji choroby to dla pracodawcy konieczność zapewnienia zastępstwa i wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób. To dodatkowy argument za zasadnością wypowiedzenia w takich okolicznościach (wyroki SN: z 4 grudnia 1997 r., sygn. akt I PKN 422/97, OSNAPiUS 1998/20/600 i z 11 lipca 2006 r., sygn. akt I PK 305/05). I nie ma tu nic do rzeczy, że te okoliczności są niezależne od pracownika (wyrok SN z 21 stycznia 2016 r., sygn. akt III PK 54/15).
Pracodawca powinien jednak zwrócić uwagę na związek wypowiedzenia z naruszeniem jego istotnych interesów. Zdaniem SN musi go wykazać, ponieważ jako przedsiębiorca powinien liczyć się z nieuchronnymi nieobecnościami pracowników spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami (wyrok z 6 listopada 2001 r., sygn. akt I PKN 449/00, OSNAPiUS 2003/19/456).
Ochrona w czasie
Pracodawca nie może dokonać wypowiedzenia choremu pracownikowi do czasu, aż upłynie okres uprawniający go do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. W przypadku czytelnika jest to suma okresów pobierania wynagrodzenia chorobowego, zasiłku oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące, ponieważ zatrudnia pracownicę dłużej niż 6 miesięcy. Nie powinien przy tym obawiać się uznania za niezasadne wypowiedzenia wręczonego po jej powrocie do pracy. Jest bowiem w stanie przedstawić dodatkowe okoliczności, obiektywnie potwierdzające obawy, że dalsze zatrudnianie tej osoby zagraża jego interesowi i sprawnemu funkcjonowaniu zakładu pracy. Chodzi tu szczególnie o: powtarzalność nieobecności w pracy czy nieodzyskanie przez pracownicę pełni sił po absencji spowodowanej chorobą, podające w wątpliwość jej zdolność do wykonywania obowiązków, a także dezorganizację pracy i frustrację pozostałych członków zespołu, do którego należy chorująca (uzasadnienie wyroku SN z 24 października 2017 r.).
Podstawa prawna
Art. 8, art. 22, art. 41, art. 53 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 108 ze zm.).
