Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
Artykuł 172 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 108 ze zm.; dalej: k.p.) jest jednym z rzadziej wykładanych przepisów kodeksowych. Stanowi, że za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu trzech miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy.
Kadrowcom wszystko wydaje się jasne. Jak jednak twierdzą prawnicy, wcale tak nie jest. W przepisie czai się bowiem kilka pułapek.
Zasada i bezpiecznik
Podstawowa zasada jest taka: pracownik ma otrzymać za urlop takie wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby normalnie pracował. Sprawa jest prosta, gdy ktoś otrzymuje identyczne wynagrodzenie co miesiąc. Jeśli ktoś np. w styczniu zarobił 3000 zł, w lutym 3000 zł oraz w marcu 3000 zł, to za kwiecień, który cały spędził na urlopie, również powinien otrzymać 3000 zł. Ustawodawca słusznie uznał jednak, że nie można wykluczyć przypadków, gdy pracownik w ostatnim kwartale z jakichś przyczyn zarobkował niestandardowo – zwłaszcza gdy w jego pensji obecne są składniki zmienne. Wówczas bezpiecznikiem dla wypłacenia mu podobnego do otrzymywanego wynagrodzenia jest możliwość wydłużenia okresu obliczeniowego do 12 miesięcy. Ratio legis uchwalenia art. 172 k.p. było zresztą takie, aby zniwelować wpływ sytuacji nadzwyczajnych w życiu pracownika na wynagrodzenie urlopowe.
Znaczne wahania
Możliwość wydłużenia okresu z trzech do maksymalnie 12 miesięcy powstaje dopiero wówczas, gdy wahania w wypłacanym w ostatnim kwartale wynagrodzeniu były znaczne.
– Ocena, co oznacza pojęcie „znaczne wahania”, może być problematyczna dla pracodawcy, gdyż nie zostało ono zdefiniowane przez ustawodawcę – zauważa adwokat Paulina Kutrzebka z kancelarii Świeca i Wspólnicy. Jej zdaniem najlepiej by było, gdyby pracodawca w przepisach wewnątrzzakładowych, np. w regulaminie wynagradzania, uszczegółowił, co rozumie pod pojęciem „znaczne wahania”.
Doktor Michał Raczkowski z Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego zaznacza jednak, że w zakresie definiowania „znaczności” jest przeciwnikiem przeregulowania. – Bo przecież jeśli ustalimy ten próg na poziomie 30 proc. wynagrodzenia, a wahania wyniosą 29 proc., to czy to będzie znaczyło, że nie są one znaczne? – pyta retorycznie dr Raczkowski. I dodaje, że taki podział byłby sztuczny. W prawie zaś szczególnie cenne jest to, co sprawdza się również w innych dziedzinach życia: zdrowy rozsądek. – Moim zdaniem zmiany rzędu 15 proc. miesięcznego wynagrodzenia nie są jeszcze znaczne. To oczywiście kwestia ocenna i dla każdego ten próg będzie znajdował się gdzie indziej. Ale wydaje mi się, że dopiero zmianę rzędu 30 proc. wynagrodzenia należałoby uznać za znaczną i umożliwiającą wydłużenie okresu obliczeniowego do maksymalnie 12 miesięcy – uważa dr Raczkowski.
Jaki okres wybrać
Gdy pracodawca uzna, że w okresie trzymiesięcznym nastąpiły znaczne wahania, musi wybrać właściwy okres obliczeniowy do wyliczenia wynagrodzenia urlopowego. I tu, jak twierdzą eksperci, pojawia się najczęstszy błąd kadrowych. Wynika po części z tego, że nawet twórcy wielu programów do obsługi kadrowo-płacowej źle odczytali art. 172 k.p.
– Dla wielu pracowników kadr istnieją tylko dwa warianty obliczenia wynagrodzenia urlopowego: albo z trzech miesięcy poprzedzających, albo z 12. Bywa, że programy kadrowe ustawione są na ten maksymalny wymiar. Przepis zaś mówi o okresie do 12 miesięcy – wskazuje Łukasz Prasołek, ekspert w zakresie prawa pracy z firmy Nowoczesne Kadry, były pracownik Państwowej Inspekcji Pracy i Sądu Najwyższego.
/>
Potwierdza to również dr Katarzyna Kalata, prezes Helpdesku Kadrowego. Z jej obserwacji również wynika, że wielu pracodawców nadmiernie ułatwia sobie życie i przyjmuje jednakowe kryteria dla wszystkich pracowników.
– A w świetle przepisów to niedopuszczalne. Postanowienie regulaminu oparte na tym, że dla wszystkich pracowników obliczamy wynagrodzenie np. z ostatnich 12 miesięcy, należy uznać za niewłaściwe. Podobnie jak niemalże mechaniczne przyjęcie, że dla wszystkich liczy się z trzech miesięcy, skoro w firmie mogą być i pracownicy produkcyjni, i handlowcy, u których znaczne wahania wynagrodzenia nie są niczym zaskakującym – tłumaczy dr Kalata. – Jeśli więc pracownik wykaże, że mechanizm liczenia wynagrodzenia urlopowego dla każdego pracownika w identyczny sposób, mimo dużych różnic w sposobach ich wynagradzania, jest dla niego krzywdzący, miałby szanse wygrać w sądzie – uważa prawniczka.
