Subskrybuj nas na Youtube
Ustawodawca nie narzuci kont wynagrodzeń, na których mają być odkładane pieniądze za pracę nadliczbową. Projektowany kodeks pracy daje tylko taką możliwość – i to też nie wszystkim.
/>
Propozycja dla dużych – z układami i związkami
Konta wynagrodzeń to kolejna innowacja przewidziana w projekcie nowego kodeksu pracy, nad którym komisja kodyfikacyjna zakończyła właśnie prace. Miałyby być one prowadzone dla każdego pracownika odrębnie i na nich miałyby być odkładane pieniądze za nadgodziny. Płatność odroczona, po prostu na pewien czas „zamrożona”. Ale spokojnie – to rozwiązanie nie będzie dla wszystkich i co ważne, nie będzie ustawowo narzucone. Otóż pensja za przepracowane godziny nadliczbowe trafiałaby na specjalne konta prowadzone przez pracodawcę dla każdego pracownika tylko za zgodą związków zawodowych.
– Z planowanych przepisów wynika, że wprowadzenie kont i zawieszenie wypłaty wynagrodzenia nastąpi tylko wtedy, gdy taka możliwość zostanie uzgodniona w układzie zbiorowym pracy, czyli wyłącznie w firmach, w których działają związki zawodowe. To oznacza, że będzie to rozwiązanie niedostępne dla przeważającej większości pracodawców i pracowników. W tych firmach wypłata wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, czyli wynagrodzenie plus dodatek albo czas wolny, pozostanie na niezmienionych zasadach – uspokaja Agata Mierzwa, adwokat, partner w praktyce prawa pracy kancelarii Domański Zakrzewski Palinka.
Dodajmy, że podobne co do istoty instytucje prawne występują w Czechach i Niemczech. tekst k. styrny-bartman
Niemcy od dawna gromadzą przepracowane nadgodziny. I jest to rozwiązanie dla każdego
Z badań przeprowadzonych przez niemieckie Ministerstwo Pracy i Polityki Socjalnej (BMAS) wynika, że takie konta dla swoich pracowników utworzyło ponad 90 proc. zakładów pracy zatrudniających więcej niż 500 pracowników. Rozwiązania te są jednak stosowane również przez mniejszych przedsiębiorców – korzysta z nich aż jedna trzecia firm zatrudniających mniej niż 10 pracowników.
Co to takiego
Konto czasu pracy (Arbeitszeitkonto) jest instytucją prawa niemieckiego, która umożliwia zarówno pracodawcom, jak i pracownikom elastyczne kształtowanie czasu pracy. Nie jest ono odrębnym modelem czasu pracy, lecz narzędziem kształtowania czasu pracy z uwzględnieniem potrzeb zakładu pracy pracodawcy oraz osobistych potrzeb zatrudnionych. Na koncie gromadzone są godziny nadpracowane (lub też niedopracowane) przez pracownika. Dzięki temu, jeżeli w danym tygodniu pracuje on mniej, w kolejnym może pracować więcej bez odrębnego roszczenia o dodatkowe wynagrodzenie z tego tytułu. W ten oto sposób wyrównuje się okresy zwiększonej aktywności w zakładzie pracy z okresami, podczas których pracownik pracuje poniżej uzgodnionej normy czasu pracy.
Nie tylko w układzie zbiorowym
Podstawowe regulacje prawne w zakresie dotyczącym kont czasu pracy zawiera niemiecka ustawa o czasie pracy (ArbZG) oraz ustawa o płacy minimalnej (MiLoG). Konto czasu pracy tworzy się odrębnie dla każdego pracownika. Przy czym warunkiem jego uruchomienia jest zawarcie z podwładnym odpowiedniej umowy lub też obowiązywanie dla danego stosunku pracy układów zbiorowych bądź porozumień zakładowych. W tym drugim przypadku zawarcie z pracownikiem odrębnej umowy nie jest konieczne.
Na koncie zapisuje się czas pracy faktycznie przepracowany przez zatrudnionego oraz obowiązujący go czas pracy, jaki wynika z zawartej z nim w formie pisemnej umowy lub postanowień układu zbiorowego albo porozumień zakładowych. Konto czasu pracy umożliwia zatem pracodawcy kontrolę aktualnego stanu czasu pracy pracownika. W przypadku przepracowania większej ilości czasu pracy niż norma obowiązująca pracownika po stronie zatrudnionego powstaje nadwyżka godzin, tzw. saldo dodatnie, zaś w przypadku przepracowania mniejszej ilości godzin po stronie pracownika powstaje wobec pracodawcy zobowiązanie z tego tytułu, czyli saldo ujemne. Ideą utworzenia konta czasu pracy jest właśnie wyrównanie salda godzin dodatnich i ujemnych w danym okresie rozliczeniowym. Istotne jest przy tym, że pracownik nie otrzymuje odrębnego wynagrodzenia czy też dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych za godziny przepracowane w ramach powyższych sald dodatnich.
Wymiar godzin na plus oraz na minus jest ustalany indywidualnie przez zakład pracy z uwzględnieniem jego potrzeb (np. 10–30 godzin na plus w ciągu miesiąca w zależności od potrzeb pracodawcy). Ustawodawstwo niemieckie wprowadza jednak w tym zakresie pewne ograniczenia. Niemiecka ustawa o płacy minimalnej (MiLoG) przewiduje mianowicie, że saldo dodatnie godzin nie może przekraczać w miesiącu 50 proc. umówionego czasu pracy. W przeciwnym razie pracodawca zobowiązany jest do zapłaty na rzecz pracownika wynagrodzenia za pracę wykonaną ponad uzgodnioną dopuszczalną granicę przekroczenia czasu pracy o wskazane powyżej 50 proc. Warto jednak zwrócić uwagę, że powyższe ograniczenie obowiązuje tylko w przypadku godzin przepracowanych ponad obowiązującą pracownika normę czasu pracy. Niemiecka ustawa o płacy minimalnej nie przewiduje zaś żadnych ograniczeń dla salda godzin ujemnego, a zatem przypadków, w których pracownik pracuje mniej, niż przewiduje obowiązująca go norma.
Salda godzin w koncie czasu pracy powinny zostać wyrównane najpóźniej w ciągu 12 miesięcy. Ich wyrównanie po upływie tego okresu stanowi w Niemczech naruszenie prawa pracownika do otrzymania płacy minimalnej za wykonaną pracę. Pod pojęciem wyrównania czasu pracy zapisanego na koncie czasu pracy rozumie się wypłatę wynagrodzenia za godziny przepracowane ponad obowiązującą pracownika normę czasu pracy lub też udzielenie pracownikowi czasu wolnego.
Warianty do wyboru
Konta czasu pracy występują w różnych wariantach, a podstawowym kryterium je rozróżniającym jest długość okresu rozliczeniowego, w jakim godziny pracy powinny zostać zrekompensowane. Warto przy tym mieć na uwadze, że w jednym zakładzie pracy mogą występować różne rodzaje kont czasu pracy. Najbardziej popularne w Niemczech są konta postępujące (Gleitzeitkonto), konta nadgodzin (Überstundenkonto) czy też konta elastyczne (Flexikonto), w których okres rozliczeniowy nie przekracza jednego roku. Najbardziej powszechnym rodzajem kont są konta postępujące. Na podstawie porozumienia pracodawca i zatrudniony ustalają, że np. przeciętny czas pracy pracownika wynosi 40 godzin w tygodniu, jednakże pracodawca może według własnego uznania podzielić tygodniowy czas pracy między np. 30–45 godzin. Na podstawie porozumienia dopuszczalne jest wówczas uzgodnienie, zgodnie z którym na koncie czasu pracy zapisuje się np. do 50 godzin na plus oraz np. do 20 godzin minus.
Konta czasu pracy mogą mieć charakter krótko- lub długoterminowy. Krótkoterminowe konto czasu pracy, czyli Kurzzeitkonto, jest w Niemczech najbardziej rozpowszechnione – szacuje się, że posiada je co drugi pracownik w tym kraju. Krótkoterminowe konto czasu pracy zakłada wyrównanie zgromadzonych na nim godzin pracy w okresie do 12 miesięcy. W przypadku zgromadzenia na nim godzin przekraczających obowiązującą pracownika normę czasu pracy zatrudniony nie otrzymuje dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, lecz odbiera zgromadzone godziny w postaci czasu wolnego.