Subskrybuj nas na Youtube
Zawarcie kontraktu na czas określony trzeba uzasadnić, np. niepewnością zatrudniania. Jego rozwiązanie będzie wymagać uzasadnienia i konsultacji. Tak przewiduje projekt nowego kodeksu pracy.
Propozycje komisji kodyfikacyjnej, które trafiły już do resortu pracy, zakładają całkowite przemodelowanie obecnych zasad zatrudniania na czas określony. Projekt nowego k.p. przewiduje, że takie umowy mają mieć charakter kauzalny, tzn. będzie można je zawierać tylko w uzasadnionych przypadkach (k.p. wskaże dopuszczalne przyczyny ich podpisywania). Teraz można je zawierać w każdej sytuacji. Jednocześnie zatrudnieni na ich podstawie zyskają przywileje dotychczas zarezerwowane dla pracujących na stałe, w tym te ograniczające możliwość ich zwolnienia.
– Rozumiem cel takich zmian. Umowy terminowe mają dać możliwość zatrudniania np. jedynie do realizacji czasowego projektu. Ale w praktyce tak istotne przemodelowanie zasad ich zawierania może wyeliminować takie kontrakty z rynku – uważa Katarzyna Dulewicz, radca prawny i partner w kancelarii CMS Cameron McKenna.
Ważna przyczyna
Zgodnie z projektem nowego k.p. umowę na czas określony można byłoby zawrzeć tylko wtedy, gdy jest ona uzasadniona niepewnością zapotrzebowania na pracę, na zastępstwo (za nieobecnego w firmie pracownika), w celu wykonywania pracy przez okres kadencji oraz gdy pracodawca wskaże obiektywne powody leżące po jego stronie (jeżeli ma służyć zaspokojeniu rzeczywistego, okresowego zapotrzebowania). Zawsze możliwe byłoby też podpisanie takiego kontraktu, jeśli uzasadnia to wyłączny interes pracownika.
Cel takiej zmiany jest jasny – ograniczenie nadużywania czasowego zatrudnienia (obecnie co czwarty Polak pracuje na kontrakcie czasowym; to rekord w krajach UE) oraz promowanie umów na czas nieokreślony. W przypadkach jedynie chwilowego zapotrzebowania na świadczenie obowiązków firmy mogłyby podpisywać umowy o pracę dorywczą, sezonową, nieetatową – to nowe, elastyczne rodzaje umów przewidziane w projekcie k.p. Eksperci dostrzegają jednak wady przedstawionej propozycji.
– Wskazane przyczyny uzasadniające zawieranie umów terminowych są liczne i niejasne, a to oznacza, że to pracodawcy mogą ponosić ryzyko stosowania prawa. Na orzecznictwo sądowe, które rozstrzygnęłoby np. pojęcie niepewności zapotrzebowania na pracę, można byłoby czekać kilka lat – tłumaczy dr Maciej Chakowski z firmy doradczej C&C Chakowski & Ciszek, ekspert prawa pracy.
Podobnie uważa Grzegorz Orłowski, radca prawny z kancelarii Orłowski Patulski Walczak.
– Trzeba zadać pytanie: kto i w jaki sposób miałby weryfikować niepewność zapotrzebowania na pracę? Trudno wyobrazić sobie, że sądy pracy – które już teraz mają problemy z przewlekłością postępowań – miałyby ustalać, czy w konkretnym przedsiębiorstwie zapotrzebowanie na pracowników jest stałe, czy też niepewne – podkreśla.
/>
Ale to niejedyne problemy, jakie mogą wyniknąć z nowych propozycji. – Projektowane zmiany na pewno wyeliminowałyby przypadki, gdy np. duże firmy, zatrudniające po kilkuset podwładnych, wprowadzają zasadę, zgodnie z którą każdy pracownik, zanim dostanie umowę stałą, musi najpierw pracować na podstawie tej na czas określony. Takie masowe stosowanie czasowych kontraktów bez uzasadnienia nie byłoby już możliwe – zauważa Katarzyna Dulewicz.
– Z drugiej strony małe firmy mogą nadużywać nowych rozwiązań. W ich przypadku znacznie łatwiej powoływać się na niepewność zatrudnienia, bo ich działalność jest po prostu mniej stabilna – dodaje.
Co istotne, zmieniłyby się też limity pracy na czas określony. Firma mogłaby zatrudniać w ten sposób tego samego pracownika przez maksymalnie 540 dni (18 miesięcy; obecnie okres ten wynosi 33 miesiące). W tym czasie mogłaby podpisać z nim maksymalnie trzy czasowe kontrakty. Zawarcie czwartego lub kontynuowanie zatrudnienia po 18 miesiącach oznaczałoby, że strony łączy już umowa na czas nieokreślony (dotyczyłoby to wyłącznie kontraktów zawartych ze względu na niepewność zapotrzebowania na pracę).
Mniej różnic
Projekt nowego k.p. przewiduje też objęcie zatrudnionych na czas określony uprawnieniami dotychczas zagwarantowanymi jedynie dla pracujących na stałe. Pracodawca miałby wskazywać przyczyny wypowiedzenia terminowej umowy, przeprowadzać jego konsultację ze związkami zawodowymi oraz wysłuchanie pracownika – to nowy etap procedury zwolnienia przewidziany przez komisję kodyfikacyjną.
Z tego obowiązku mogłyby się wykupić jedynie małe firmy, zatrudniające do 10 pracowników. Nie musiałyby uzasadniać zwolnienia i konsultować go, jeśli zapłaciłyby odprawę w wysokości zależnej od stażu, maksymalnie trzy pensje. Dotyczyłoby to zarówno umów terminowych, jak i tych na czas nieokreślony. Jednocześnie zatrudniony terminowo, który uzna, że wypowiedzenie jego umowy jest nieuzasadnione lub bezprawne, mógłby domagać się przywrócenia do pracy, a nie – jak obecnie – wyłącznie odszkodowania.
Firmy zyskałyby za to inne uprawnienie – mogłyby zwalniać pracowników zatrudnionych na czas określony za krótszym, dwutygodniowym wypowiedzeniem, jeśli ustałyby przyczyny uzasadniające kontynuowanie pracy (np. skończyłoby się zapotrzebowanie na nią). Obecnie okresy wypowiedzenia są zależne od stażu pracy – wynoszą od 2 tygodni do 3 miesięcy.
– Obecne różnicowanie uprawnień zatrudnionych na stałe i terminowo – pod kątem procedury zwolnień – nie ma uzasadnienia. Konieczność wskazywania przyczyny wypowiedzenia umowy terminowej i obowiązek jego konsultacji jest spójny z prawem i orzecznictwem unijnym – tłumaczy dr Maciej Chakowski. – Z drugiej strony komisja kodyfikacyjna proponuje zróżnicowanie okresów wypowiedzenia na niekorzyść zatrudnionych na czas określony. Czyli w jednym aspekcie zrównuje prawa pracowników, a w innym je różnicuje – dodaje.
Krótsze, dwutygodniowe wypowiedzenie ma zapewne odróżniać umowy stałe od terminowych i uzasadniać ich odrębne uregulowanie w k.p. W przeciwnym razie prawie nie różniłyby się od tych na czas nieokreślony. I – w pewnym sensie – jest ukłonem w stronę firm.
– Dla nich okresy wypowiedzenia mają jednak drugorzędne znaczenie. Umowy na czas określony są obecnie powszechnie stosowane, bo nie trzeba uzasadniać ich wymówienia. To główny powód ich zawierania. Zmiana w tym zakresie oznacza, że na pewno znaczna część firm przestanie je stosować. W dużym stopniu zostaną one wyeliminowane – uważa Katarzyna Dulewicz.
Grzegorz Orłowski zauważa, że obecna sytuacja na rynku pracy jest korzystna dla zatrudnionych, więc liczba pracujących na stałe rośnie. – Ale ta koniunktura kiedyś się zmieni i wówczas okaże się, że nie mamy alternatywnych, bardziej elastycznych form, które zachęcałyby do zatrudniania w trudniejszych ekonomicznie czasach – przekonuje.
Eksperci zaznaczają też, że omawiane zmiany spowodują znaczący wzrost liczby zatrudnionych, którzy mogą dochodzić nowych uprawnień przed sądem (np. kwestionować zasadność zwolnienia).
– To kolejne rozwiązanie, które przyczyni się do zwiększenia liczby spraw. A to oznacza jeszcze dłuższe oczekiwanie na wyroki. Pracownik uzyska ochronne przepisy, ale możliwość ich egzekwowania będzie – delikatnie mówiąc – ograniczona – podsumowuje Katarzyna Dulewicz.
