Prowadzę dział kadrowy w spółce. Mamy problem z byłym pracownikiem, który skierował do sądu pozew o przywrócenie do pracy. Został zwolniony z powodu długotrwałej nieobecności w pracy (prawie 14 miesięcy) z powodu choroby. Nastąpiło to po okresie pobierania przez niego świadczeń (najpierw był na zasiłku, a potem na świadczeniu rehabilitacyjnym). O zamiarze zwolnienia powiadomiliśmy związek zawodowy. Umowa została rozwiązana bez wypowiedzenia. Były pracownik twierdzi, że niesłusznie. Podnosi też, że związek nie zapoznał się z pismem, bo w jego siedzibie nie podjęto korespondencji. Czy może to być argument do podważenia zwolnienia?
Zastosowany tryb rozwiązania umowy o pracę był prawnie uzasadniony. Pracownik nie może też skutecznie podważyć zwolnienia z tego powodu, że w związku zawodowym nie podjęto korespondencji od pracodawcy o zamiarze rozwiązania umowy o pracę.
Uprawnienia pracodawcy
Na wstępie należy odwołać się do art. 53 par. 1 pkt 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Ustawodawca postanowił w nim, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
Reklama
a) dłużej niż 3 miesiące – gdy był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Reklama
W omawianym przypadku najpewniej ta właśnie regulacja stanowiła podstawę prawną rozwiązania umowy o pracę bez okresu wypowiedzenia. Skoro pracodawca zastosował ten tryb, to co do zasady kluczowy był upływ czasu, o którym mowa w powołanym przepisie. Uznać zaś należy, że przesłanka ta została spełniona, gdyż rozwiązanie umowy miało miejsce po okresie uzyskiwania zasiłku oraz świadczenia rehabilitacyjnego. Powyższe potwierdza m.in. wyrok Sądu Rejonowego Szczecin–Centrum w Szczecinie z 31 sierpnia 2017 r. (sygn. akt IX P 87/16).
Obowiązek zasięgnięcia opinii
Kolejna kwestia podnoszona przez pracownika dotyczy tego, czy prawidłowo zastosowano procedurę przy rozwiązaniu umowy o pracę. Wywodzi on swoje roszczenie zapewne z art. 56 par. 1 k.p. Przepis ten stanowi, że pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Na mocy art. 53 par. 4 k.p. do oceny podanego stanu faktycznego będzie miał zastosowanie art. 52 par. 3 k.p., z którego wynika, że pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy dopiero po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy organizacja ta powinna wyrazić swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu trzech dni.
Z powyższego przepisu wynika więc obowiązek konsultacji zamiaru zwolnienia pracownika z reprezentującą go organizacją związkową. Jak jednak zaakcentował Sąd Rejonowy Szczecin–Centrum w Szczecinie w przytoczonym wyżej wyroku: „Obowiązek pozwanej sprowadzał się do przesłania związkowi pisma zawiadamiającego o zamiarze rozwiązania stosunku pracy w taki sposób, by związek mógł zapoznać się z jego treścią”. Organizacja zakładowa nie musi zatem zapoznawać się z zawiadomieniem pracodawcy. Wystarczy, że ten stworzy jej taką możliwość (por. wyrok Sądu Najwyższego z 14 czerwca 2017 r., sygn. akt II PK 178/16, wyrok SN z 20 maja 2015 r., sygn. akt I CSK 547/14, wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 11 lipca 2013 r., sygn. akt V ACa 235/13). Inaczej mówiąc, niepodjęcie przesyłki pocztowej przez związek nie powoduje naruszenia przez pracodawcę trybu rozwiązania umowy o pracę.
Ciekawe stanowisko – w odniesieniu do obowiązku konsultacyjnego – wynika z wyroku SN z 9 lutego 2016 r. (sygn. akt II PK 330/14). Wskazano w nim, że w odróżnieniu do art. 38 par. 1 k.p., który wprost przewiduje pisemny tryb konsultacji z organizacją związkową zamiaru rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, art. 52 par. 3 k.p. odnoszący się do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia nie zawiera takiego wymogu. Zatem niedochowanie w takim przypadku przez pracodawcę formy pisemnej nie jest naruszeniem prawa. Sąd podkreślił jednak, że choć przepisy nie stawiają tego warunku, to – w razie pojawienia się takiej potrzeby – utrudnione będzie wykazanie dochowania wymogu konsultacji. Dodał również, że zachowanie pisemnej formy w odniesieniu do trybu konsultacyjnego uregulowanego w tym przepisie przewidziane jest wyłącznie dla celów dowodowych.
Podstawa prawna
Art. 38 par. 1, art. 52 par. 3, art. 53 par. 1 pkt 1, par. 4, art. 56 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 108 ze zm.).