30 tys. zł zadośćuczynienia za mobbing? Wszystko zależy od rozmiaru krzywdy

W przypadku mobbingu przy ustalaniu wysokości zadośćuczynienia pracownik powinien wskazywać przede wszystkim rozmiar doznanej krzywdy (stopień cierpień psychicznych i fizycznych), ich intensywność, czas ich trwania, jak również nieodwracalność następstw doznanej krzywdy.

Pracownik był przez kilka lat gnębiony przez swojego przełożonego. Stale wyznaczano mu gorsze, bardziej obciążone lub nocne zmiany. Odmawiano mu zgody na urlop w okresie letnim. Przełożony, cechujący się niską kulturą osobistą, zwracał się do pracownika w opryskliwy sposób, często wydawał polecenia krzykiem, grożąc podwładnemu zwolnieniem z pracy w razie odmowy jego spełnienia lub karząc go nieproporcjonalnymi karami porządkowymi nawet za nieznaczące przewinienia. W związku z tymi działaniami pracownik zaczął uczęszczać na konsultacje psychologiczne, a po pewnym czasie rozpoczął leczenie psychiatryczne, które kontynuował także po rozwiązaniu umowy o pracę. Lekarz stwierdził u pracownika lekkie zaburzenia o podłożu depresyjnym, utratę zaufania do ludzi, lęk związany z pracą, niskie poczucie bezpieczeństwa i obniżoną radość z życia, gotowość do reagowania wycofaniem i obniżenia nastroju w sytuacjach dawniej neutralnych. Inni zatrudnieni informowali pracodawcę o nieprawidłowym zachowaniu przełożonego, a gdy pracodawca wdrożył procedurę antydyskryminacyjną i przeciwdziałania mobbingowi, dodatkowo złożyli na niego anonimową skargę. Pracodawca nie podjął jednak żadnych działań, aby zweryfikować te doniesienia, a nawet nieformalnie wyraził poparcie dla przełożonego, chwaląc go za utrzymywanie dyscypliny w zespole. Ostatecznie mobbowany pracownik rozwiązał stosunek pracy, korzystając z możliwości, jakie dawał wdrożony przez pracodawcę program dobrowolnych odejść, a więc niezwiązanych z mobbingiem. Natomiast już po rozwiązaniu stosunku pracy wniósł pozew o zasądzenie 30 tys. zł tytułem zadośćuczynienia za doznany rozstrój zdrowia będący efektem działań mobbingowych przełożonego na podstawie art. 94 3 par. 3 kodeksu pracy. Żądana kwota stanowi równowartość 6-miesięcznego wynagrodzenia pracownika. Co powinien on wykazywać w sądzie, aby otrzymać żądane zadośćuczynienie? A jak przed zarzutami mogłaby się ewentualnie obronić firma?

Pracodawca odpowiada za mobbing nawet wtedy, gdy nie jest jego sprawcą

W sprawach o mobbing, odwrotnie niż w sprawach o dyskryminację, ciężar dowodu spoczywa na pracowniku. To oznacza, że powinien on wykazać:

● po pierwsze, że był obiektem działań kwalifikowanych jako mobbing,

● po drugie, że w ich wyniku doznał rozstroju zdrowia, czyli że istnieje związek pomiędzy działaniami przełożonego a problemami zdrowotnymi odczuwanymi przez pracownika,

● po trzecie, że dochodzona przez niego kwota zadośćuczynienia jest adekwatna do doznanej krzywdy.

Do wykazania

Aby wykazać istnienie mobbingu, należy udowodnić spełnienie łącznie przesłanek, o których mowa w art. 94³ par. 2 k.p. Mianowicie chodzi o to, aby pokazać sądowi – przez np. dokumentację dotyczącą wykonywania pracy, taką jak grafiki czy odpisy kar porządkowych znajdujące się w aktach osobowych, a także zeznania świadków i samego mobbowanego – że pracownik ten doświadczył uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania, które wywołało u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej oraz spowodowało lub miało na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Długotrwałość nękania lub zastraszania powinna być oceniana z uwzględnieniem okoliczności konkretnego przypadku, stąd nie jest możliwe ustalenie sztywnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu (wyrok Sądu Najwyższego z 17 stycznia 2007 r., sygn. akt I PK 176/06). Należy jednak przyjąć, że okres kilkuletni, jak w podanym stanie faktycznym, będzie wystarczający dla uznania spełnienia tej przesłanki, zwłaszcza że działania przełożonego cechowała dodatkowo ciągłość. Poniżanie, ośmieszanie pracownika czy wyeliminowanie go z zespołu współpracowników powinno być z kolei wynikiem działań mobbingowych, a nie efektem ubocznym postępowania samego pracownika, np. jego wrodzonej opryskliwości (wyrok SN z 14 listopada 2008 r., sygn. akt II PK 88/08). Warto również pamiętać, że jednorazowe akty przemocy nie będą uznane za mobbing (wyrok SN z 10 grudnia 2012 r., sygn. akt I PK 147/12), choć nie oznacza to, iż w takiej sytuacji pracownik nie mógłby wystąpić z roszczeniem wobec pracodawcy. Działania, które nie spełnią definicji mobbingu, mogą bowiem być kwalifikowane jako naruszenie dóbr osobistych pracownika, np. jego zdrowia, dobrego imienia czy godności, i tym samym uprawniać do formułowania roszczeń na podstawie kodeksu cywilnego (art. 24 k.c. w zw. z art. 445 k.c. i art. 448 k.c.).

Mobbing po polsku: Występuje na masową skalę, a mimo to praktycznie nie istnieje w statystykach i mało kto się mu przeciwstawia. Dlaczego?

Dopiero wykazanie wszystkich przesłanek składających się na definicję mobbingu daje podstawy do dowodzenia rozstroju zdrowia. Ten zaś może być wykazany dokumentacją medyczną posiadaną przez pracownika, pokazującą przebieg procesu leczenia lub przez opinie biegłych sądowych (np. z zakresu psychologii lub psychiatrii), o których powołanie pracownik powinien wnioskować już w pozwie. Co istotne, sąd jest uprawniony do oddalenia wniosku o przeprowadzenie dowodu z opinii biegłych, jeśli z przeprowadzonego postępowania dowodowego nie wynika, aby doszło do mobbingu (wyrok SN z 23 czerwca 2013 r., sygn. akt III BP 4/12). Z jednej strony rozstrój zdrowia musi być tu stanem kwalifikowanym medycznie, a nie polegać na subiektywnym odczuciu pracownika, jak np. przeżywanie stresu, smutku, przygnębienia czy innych negatywnych emocji. Z drugiej strony nie ma potrzeby wykazywania procentu uszczerbku na zdrowiu, tak jak to się dzieje w sprawach o odszkodowanie z tytułu wypadku przy pracy.

Wysokość żądań

Przy ustalaniu wysokości zadośćuczynienia za doznaną krzywdę pracownik powinien wskazywać przede wszystkim rozmiar doznanej krzywdy (stopień cierpień psychicznych i fizycznych), ich intensywność, czas ich trwania, jak również nieodwracalność następstw doznanej krzywdy. Takie ujęcie zadośćuczynienia wynika z tego, że w przypadku mobbingu pełni ono głównie funkcję kompensacyjną. Innymi słowy, ma ono pracownikowi wynagrodzić doznaną krzywdę. Pomniejsze znaczenie mają w tym przypadku funkcja represyjna (ukaranie naruszyciela) czy prewencyjna (zniechęcenie naruszyciela do popełniania kolejnych naruszeń) – wyrok SN z 8 sierpnia 2017 r., sygn. akt I PK 206/16. Z tego względu na wysokość dochodzonego zadośćuczynienia nie wpłynie status majątkowy pracodawcy – duża firma nie musi się zatem obawiać zasądzania wyższych kwot tylko z racji wysokości swoich obrotów. Natomiast nie oznacza to, że działanie pracodawcy pozostaje bez wpływu na wysokość orzeczonej kwoty. Bierność pracodawcy w obliczu zgłaszanych nieprawidłowości czy ciche popieranie działań noszących znamiona patologii, jak w podanym stanie faktycznym, pośrednio wpłynie na wysokość zasądzanej kwoty. Takie zachowanie pracodawcy przyczynia się bowiem do zwiększenia cierpień (krzywdy) pracownika i w tym kontekście będzie oceniane przez sąd (wyrok SN z 8 sierpnia 2017 r., sygn. akt I PK 206/16). Zadośćuczynienie nie może prowadzić do wzbogacenia osoby, a tym samym ma być odpowiednie, utrzymane w rozsądnych granicach i ukierunkowane na utrzymanie dotychczasowych warunków i stopy życiowej osoby poszkodowanej (wyrok SN z 29 marca 2007 r., sygn. akt II PK 228/06). W przedstawionej na wstępie sytuacji, biorąc pod uwagę czas utrzymywania się stanu niepożądanego, ciągłość działań przekładającą się na intensywność cierpień pracownika, przy całkowitej bierności pracodawcy, i to mimo istnienia po jego stronie świadomości występowania nieprawidłowości, żądana kwota, odpowiadająca sześciu miesięcznym wynagrodzeniom pracownika, nie wydaje się być wygórowana.

Zwykłe zadośćuczynienie za mobbing to za mało

W kontrze do pracownika

W podanym stanie faktycznym sprawy jedynym sposobem na uchylenie się od odpowiedzialności za mobbing przez pracodawcę byłoby wykazanie, że do mobbingu nie doszło (przeprowadzenie kontrdowodu do twierdzeń pracownika). Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie jest co prawda powinnością rezultatu – pracodawca nie musi doprowadzić do sytuacji idealnej, w której w środowisku pracy nigdy nie dojdzie do mobbingu. Jest to wyłącznie obowiązek starannego działania polegający na podejmowaniu realnych działań, które obiektywnie mogą niepożądanemu zjawisku zapobiec (wyrok SN z 3 sierpnia 2011 r., sygn. akt I PK 35/11). Samo wprowadzenie odpowiedniej procedury nie może być natomiast uznane za działanie realnie przeciwdziałające mobbingowi, tym bardziej jeśli przewidziane w niej narzędzia – postępowanie wyjaśniające – nie zostały zastosowane lub zostały zastosowane niewłaściwie. Ta linia obrony, w przedstawionym stanie faktycznym, nie byłaby zatem w ogóle skuteczna.

!Bierność pracodawcy w obliczu zgłaszanych nieprawidłowości czy ciche popieranie działań noszących znamiona patologii może wpłynąć na wysokość zasądzanej kwoty zadośćuczynienia.

Podstawa prawna

Art. 94³ par. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 108 ze zm.).

Art. 6 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 459 ze zm.).