● Czy wcześniejsze opuszczenie pracy ma wpływ na kwalifikację wypadku w drodze do domu
Reklama
● Ilu pracowników służby bhp musi mieć firma zatrudniająca ponad 100 osób
● W jakich okolicznościach można rozwiązać umowę o pracę w czasie urlopu pracownika
● Kiedy trzeba uwzględnić wniosek o obniżenie wymiaru etatu
● Pracownik po zakończeniu zleconych mu zadań, ale jeszcze przed formalnym końcem zmiany roboczej, bez zgody przełożonego opuścił zakład pracy i udał się najkrótszą drogą do domu. Kiedy znajdował się już w pobliżu miejsca zamieszkania, został potrącony przez samochód. Czy takie zdarzenie należy uznać za wypadek w drodze z pracy do domu? Czy samowolne opuszczenie pracy ma na to wpływ?

Reklama
Kluczową kwestią dla uznania danego zdarzenia za wypadek w drodze do pracy lub z pracy jest spełnienie przesłanek określonych w przepisach. Definicję takiego wypadku zawiera art. 57b ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (dalej: u.e.r.), zgodnie z którym za wypadek w drodze do pracy lub z pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w drodze do lub z miejsca wykonywania zatrudnienia albo innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia rentowego, jeżeli droga ta była najkrótsza i nie została przerwana. Jednocześnie uważa się, że wypadek nastąpił w drodze do pracy lub z pracy, nawet jeśli droga została przerwana, ale tylko w przypadku, gdy było to życiowo uzasadnione i czas przerwy nie przekraczał granic potrzeby, a także wtedy, gdy droga, choć nie była najkrótsza, była dla ubezpieczonego najdogodniejsza ze względów komunikacyjnych.
Ponadto za drogę do pracy lub z pracy uważa się – oprócz drogi z domu do pracy lub z pracy do domu – również drogę do miejsca lub z miejsca:
1) innego zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia rentowego,
2) zwykłego wykonywania funkcji lub zadań zawodowych albo społecznych,
3) zwykłego spożywania posiłków,
4) odbywania nauki lub studiów.
Opisane zdarzenie spełnia więc przesłanki wynikające z definicji wypadku przy pracy i za takie mogłoby zostać uznane. Ostateczną decyzję dotyczącą kwalifikacji prawnej powinna jednak podjąć osoba sporządzająca dokumentację powypadkową po przeanalizowaniu dokładnych okoliczności zdarzenia.
Okoliczności i przyczyny wypadku w drodze do pracy lub z pracy powinny zostać ustalone na zasadach określonych w rozporządzeniu w sprawie szczegółowych zasad oraz trybu uznawania zdarzenia za wypadek w drodze do pracy lub z pracy, sposobu jego dokumentowania, wzoru karty wypadku w drodze do pracy lub z pracy oraz terminu jej sporządzania. Jego przepisy obligują pracodawcę poszkodowanego pracownika do sporządzenia – po ustaleniu okoliczności i przyczyn zdarzenia, ale nie później jednak niż w terminie 14 dni od dnia uzyskania zawiadomienia o wypadku – karty wypadku w drodze do pracy lub z pracy. Dokument ten, na mocy art. 92 par. 1 pkt 2 kodeksu pracy (dalej: k.p.), stanowi podstawę do wypłaty pracownikowi 100 proc. wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek wypadku w drodze do pracy lub z pracy. Wynagrodzenie, a właściwie zasiłek chorobowy, zgodnie z art. 4 ust. 3 pkt 2 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa przysługuje od pierwszego dnia ubezpieczenia chorobowego.
Odrębnym zagadnieniem, ale bez wpływu na kwalifikację prawną zdarzenia wypadkowego, jest samowolne opuszczenie pracy przez pracownika. Takie zachowanie stanowi podstawę do zastosowania wobec niego kary porządkowej, a nawet rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Podstawa prawna
Art. 92 par. 1 pkt 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 108 ze zm.).
Art. 57b ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 1383 ze zm.).
Rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 24 grudnia 2002 r. w sprawie szczegółowych zasad oraz trybu uznawania zdarzenia za wypadek w drodze do pracy lub z pracy, sposobu jego dokumentowania, wzoru karty wypadku w drodze do pracy lub z pracy oraz terminu jej sporządzania (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 924).
Art. 4 ust. 3 pkt 2 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 1368 ze zm.).
● W zakładzie produkcyjnym pracuje około 150 osób. Pracodawca utworzył w nim służbę bezpieczeństwa i higieny pracy, w której zatrudniona jest jedna osoba mająca wymagane prawem kwalifikacje. Pracownik ten ze względu na sprawy rodzinne wystąpił o udzielenie bezpłatnego urlopu na sześć miesięcy z ewentualną możliwością przedłużenia. Czy jeśli wyrazimy zgodę na skorzystanie przez niego z tego urlopu, powinniśmy zatrudnić kogoś na zastępstwo, czy też możemy skorzystać z usług firmy zewnętrznej specjalizującej się w wykonywaniu zadań służby bhp?
Zasady tworzenia, organizacji, działania, uprawnień i kwalifikacji służby bhp określają art. 23711 kodeksu pracy (dalej: k.p.) oraz rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (dalej: r.s.b.h.p.).
Warto przytoczyć wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 13 października 2006 r., sygn. akt I OSK 263/06 (LEX nr 281409). NSA stanął w nim na stanowisku, że ustawodawca wyraźnie wyróżnia dwie formy pełnienia funkcji w zakresie bhp. Pierwsza jest realizowana w formie służby bhp, a druga poprzez powierzenie wykonywania zadań tej służby innemu podmiotowi. Przy czym te dwie formy nie są tożsame.
Obowiązek utworzenia służby bhp – poprzez zatrudnienie co najmniej jednego, etatowego pracownika tej służby – zgodnie z art. 23711 par. 1 k.p. powstaje w momencie zatrudnienia więcej niż 100 pracowników. Z kolei pracodawca zatrudniający mniej niż 100 pracowników może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy. Jeśli zaś sam ma ukończone szkolenie niezbędne do wykonywania zadań służby bhp, może wykonywać zadania tej służby, o ile:
● zatrudnia do 10 pracowników albo
● zatrudnia do 20 pracowników i jest zakwalifikowany do grupy działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.
W razie braku kompetentnych pracowników w myśl art. 23711 par. 2 k.p. pracodawca może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy.
Zgodnie z art. 23711 par. 1 k.p. – o czym już wstępnie była mowa – pracodawca zatrudniający ponad 100 pracowników jest obowiązany utworzyć służbę bhp, pełniącą funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bhp. W służbie tej, w zależności od liczby zatrudnionych (par. 1 r.s.b.h.p.), powinien zaangażować:
● w przypadku zatrudniania od 100 do 600 pracowników – co najmniej jednego pracownika służby bhp w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy,
● przy zatrudnieniu ponad 600 pracowników – co najmniej jednego pracownika służby bhp w pełnym wymiarze czasu pracy na każdych 600 pracowników.
Zgodnie z art. 23711 par. 4 k.p. właściwy inspektor pracy może nakazać zwiększenie liczby pracowników służby bhp, jeżeli jest to uzasadnione stwierdzonymi zagrożeniami zawodowymi.
W opisanym na wstępie przypadku pracodawca zatrudniający ok. 150 pracowników, który udziela kilkumiesięcznego urlopu bezpłatnego pracownikowi służby bhp, powinien zapewnić ciągłość wykonywania zadań tej służby. W tym celu – na cały okres nieobecności pracownika – powinien zatrudnić osobę mającą niezbędne kwalifikacje na podstawie umowy o pracę (np. umowy o zastępstwo). Ze względu na liczbę zatrudnionych znacznie przekraczającą próg zobowiązujący do utworzenia służby bhp, a jednocześnie świadomość długotrwałej nieobecności jej pracownika, nie może skorzystać z usług podmiotu zewnętrznego ani zatrudnić w tym celu innej osoby na podstawie umowy cywilnoprawnej.
Podstawa prawna
Art. 23711 par. 1–2 i 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 108 ze zm.).
Par. 1, par. 4 ust. 1 rozporządzenia Rady Ministrów z 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. nr 109, poz. 704 ze zm.).
Ustawa z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 1773 ze zm.).
● Dowiedziałam się, że jeden z pracowników przekazał konkurencji ważne informacje dotyczące firmy. Obecnie przebywa na urlopie wypoczynkowym. Czy mimo to mogę go zwolnić?
Pracownik przebywający na urlopie podlega szczególnej ochronie, którą zapewnia art. 41 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Zgodnie z nim pracodawca nie może mu wówczas wypowiedzieć umowy. Konstrukcja cytowanego przepisu jednoznacznie wskazuje, iż adresatem zakazu jest wyłącznie zatrudniający. To oznacza, że podwładnemu przysługuje uprawnienie do złożenia wymówienia podczas urlopu. Zakaz, który odnosi się do pracodawcy, dotyczy każdego rodzaju angażu. Ponadto w czasie korzystania przez etatowca z urlopu nie można również wręczyć mu wypowiedzenia zmieniającego.
Korzystanie przez podwładnego z urlopu nie stanowi jednak przeszkody do złożenia przez pracodawcę oświadczenia woli o rozwiązaniu angażu bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika na mocy art. 52 par. 1 k.p. Dopuszczalne jest też wypowiedzenie przez zatrudniającego umowy o pracę przed rozpoczęciem wykorzystywania urlopu, nawet gdyby rozwiązanie umowy nastąpiło już w jego trakcie. Artykuł 41 k.p. nie wyklucza też wypowiedzenia umowy o pracę bezpośrednio po powrocie z urlopu. Stanowisko to potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z 3 listopada 1994r., sygn. akt I PRN 77/94. SN stwierdził, że „brak możliwości zatrudnienia pracownicy po urlopie wychowawczym na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przez nią przed urlopem lub zgodnym z jej kwalifikacjami uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę”.
W sytuacji przedstawionej w pytaniu pracodawca może zatem rozwiązać umowę o pracę podczas urlopu pracownika bez okresu wypowiedzenia z jego winy. Aby było to skuteczne, musi jednak zachować, zgodnie z par. 2 art. 52 k.p., jednomiesięczny termin od daty powzięcia informacji na temat okoliczności przemawiających za zastosowaniem powyższego trybu rozstania. Gdyby jednak pracodawca chciał uniknąć zakończenia współpracy w trybie natychmiastowym, może zaproponować rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron – i to nawet nie czekając na powrót podwładnego do firmy. Oczywiście może też wypowiedzieć mu angaż już po jego powrocie do pracy.
Podstawa prawna
Art. 41, art. 42 par. 1, art. 52 par. 1 pkt 1, par. 2, art. 100 par. 2 pkt 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 108 ze zm.).
● Pracownica, która zamierza wrócić do pracy po urlopie rodzicielskim, złożyła wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do 15/16 etatu, uzasadniając to chęcią sprawowania opieki nad dzieckiem. Czy mogę jej odmówić?
Po wykorzystaniu przez zatrudnionego urlopu rodzicielskiego pracodawca co do zasady może zwolnić pracownika – bo to nie zawsze musi być kobieta – zaraz po powrocie do pracy (i po ewentualnym wykorzystaniu przez niego urlopu wypoczynkowego). Jednakże nie w przypadku opisanym w pytaniu. Z przedstawionej sytuacji wynika, że zatrudniony złożył wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy w związku z uprawnieniem do urlopu wychowawczego. Tymczasem zgodnie z art. 1867 k.p. pracownik, który jest uprawniony do urlopu wychowawczego, może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego etatu w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek pracownika.
Wniosek, o którym mowa, należy złożyć na 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Jeżeli wniosek został złożony bez zachowania tego terminu, pracodawca obniży wymiar czasu pracy nie później niż z upływem 21 dni od dnia złożenia wniosku. Co istotne, ochrona pracownika przed zwolnieniem trwa już od dnia złożenia wniosku. Innymi słowy, nawet jeżeli pracownik złoży wniosek wcześniej niż na 21 dni przed skorzystaniem z uprawnienia, to i tak podlega ochronie. Istotny jest tu dzień jego złożenia, a nie dzień jego uwzględnienia przez pracodawcę. Potwierdza to art. 1868 k.p., z którego wynika, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o:
1) udzielenie urlopu wychowawczego – do dnia zakończenia tego urlopu;
2) obniżenie wymiaru czasu pracy – do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.
Ochronie podlega zatem nie tylko pracownik przebywający na urlopie wychowawczym, lecz także pracownik uprawniony do tego urlopu – pod warunkiem, że w odpowiednim terminie, najlepiej jeszcze przed powrotem z urlopu rodzicielskiego, złoży stosowny wniosek. W opisanej na wstępie sytuacji pracodawca musi uwzględnić wniosek pracownika. Nie dotyczy to jednak przypadków szczególnych, jak ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Podstawa prawna
Art. 1867 i art. 1868 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 108 ze zm.).