Pracownik w wyniku wypadku przy pracy odniósł obrażenia i stał się czasowo niezdolny do pracy. Ze wstępnych ustaleń wynikało, że do zdarzenia doszło z powodu zignorowania przez niego obowiązków z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Przedstawiciel pracodawcy na etapie udzielania pierwszej pomocy zapytał zatrudnionego o okoliczności zdarzenia. Poinformował go również o tym, że zostanie na niego nałożona kara porządkowa za rażące naruszenie zasad bhp. Pracownik odparł, że na tym etapie nie ma nic do powiedzenia. Pracodawca uznał więc, że pracownik odstąpił od przysługującego mu prawa wysłuchania i ustnego ustosunkowania się do sprawy.
W konsekwencji nałożył na pracownika karę porządkową w formie nagany. Czy w takiej sytuacji pracodawca mógł nałożyć na pracownika karę porządkową? Jeśli tak, to czy zmierzające do tego działania mogły być podejmowane równolegle do toczącego się postępowania powypadkowego? Czy wyjaśnienia złożone przez poszkodowanego w trakcie udzielania pierwszej pomocy mogą być uznane za wysłuchanie pracownika niezbędne do nałożenia kary porządkowej?
Pracodawca jest ustawowo odpowiedzialny za poziom bezpieczeństwa w zakładzie pracy. Jednak mimo podejmowania wielu przedsięwzięć redukujących zagrożenia i minimalizujących ryzyko zawodowe, nie sposób w 100 proc. zabezpieczyć pracowników przed wypadkami. W praktyce bywa tak, że zdarzenie, do którego dochodzi na terenie zakładu pracy, może nie być uznane za wypadek przy pracy, natomiast to, do którego doszło poza firmą, wypadkiem będzie. Wszystko zależy od okoliczności danego przypadku. O tym bowiem, czy zdarzenie będzie mogło być uznane za wypadek przy pracy, decyduje to, czy spełnia kryteria zawarte w definicji ustawowej takiego wypadku. Zgodnie z nią wypadkiem przy pracy jest bowiem zdarzenie nagłe wywołane przyczyną zewnętrzną, powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych.
Odpowiedzialność porządkowa
W praktyce bywa tak, że do wypadku przy pracy dochodzi w związku z zawinionym przez pracownika naruszeniem przepisów i zasad bhp. Wówczas niezależnie od tego, czy pracownik poniósł bezpośrednią szkodę w związku z wypadkiem, czy nie, może być on pociągnięty do odpowiedzialności porządkowej w związku z naruszeniem zasad bezpiecznej pracy. Niezależnie jednak od zamiaru ukarania pracownika, w pierwszej kolejności należy podjąć postępowanie powypadkowe – zapewnić poszkodowanemu udzielenie pierwszej pomocy oraz zebrać informacje o okolicznościach i przyczynach zdarzenia.
Bywa, że uraz, jakiego doznał pracownik, uniemożliwia wykonywanie umówionych zadań służbowych. W takim przypadku lekarz, po przeprowadzeniu badania, może wydać orzeczenie w sprawie czasowej niezdolności do pracy. Powoduje to problemy praktyczne – pracownik ma bowiem prawo czynnie uczestniczyć w postępowaniu powypadkowym, złożyć wyjaśnienia, jak również zapoznać się z protokołem. Jak wiadomo, zatrudniony w okresie czasowej niezdolności do pracy powinien powstrzymać się z działalnością, która pozostawałaby w sprzeczności z celem zwolnienia lub utrudniałaby jego szybki powrót do zdrowia. Tym samym, co do zasady pracodawca powinien wstrzymać się z egzekwowaniem obowiązku uczestniczenia przez pracownika w prowadzonych w zakładzie pracy działaniach powypadkowych. W takim przypadku pracownikowi przebywającemu na zwolnieniu lekarskim można przedłożyć dokumentację powypadkową, dostarczając mu ją np. do domu. Chory pracownik, którego stan wyklucza udział w postępowaniu dowodowym w zakładzie pracy, może też złożyć wyjaśnienia dotyczące okoliczności wypadku w formie, która zostanie ustalona z zespołem powypadkowym, uwzględniając jego niedyspozycję zdrowotną oraz poszanowanie zasad prywatności.
WAŻNE
Nie można uznać, że składanie wyjaśnień na rzecz postępowania powypadkowego, szczególnie bezpośrednio po zdarzeniu, oznacza stworzenie pracownikowi właściwych warunków do wysłuchania wymaganego procedurą nakładania kar porządkowych.
Ustne wyjaśnienia
Bez względu na stopień przekonania o konieczności i zasadności nałożenia kary porządkowej pracodawca powinien pracownika wysłuchać. Przepis nakazujący pracodawcy wysłuchanie nie reguluje jednak kwestii technicznych tej czynności. Pracodawca może więc mieć wątpliwości, jak takie wysłuchanie powinno wyglądać. Warto w tym miejscu odwołać się do wyroku Sądu Najwyższego z 16 czerwca 1999 r., sygn. akt I PKN 114/99. W jego uzasadnieniu sąd wskazał, że zarówno z językowego punktu widzenia, jak i celowościowego założenia przepisu nakładającego obowiązek wysłuchania pracownika wynika, iż pracownik ma prawo do ustnego złożenia wyjaśnień przed zastosowaniem kary porządkowej, a pracodawca nie może mu tego uprawnienia ograniczyć. W tym celu zatrudniający powinien stworzyć warunki niezbędne do ustnego wysłuchania, w ramach którego pracownik może wyjawić okoliczności i motywy swojego zachowania. Zatrudniony może jednak ograniczyć się do złożenia stosownych wyjaśnień na piśmie, jak również w ogóle nie skorzystać ze swojego uprawnienia.
Pracodawca na etapie udzielania pierwszej pomocy może zasugerować – o ile stan pracownika na to pozwala – że na podwładnego zostanie nałożona kara porządkowa. Przekazywanie wówczas przez poszkodowanego informacji ma znaczenie w ramach ustalania okoliczności i przyczyn wypadku. Nie można jednak tego uznać za formalne wysłuchanie pracownika, poprzedzające nałożenie kary porządkowej. Trzeba mieć bowiem na uwadze, że wyjaśnienia składane przez poszkodowanego na potrzeby postępowania powypadkowego mogą się różnić od tych składanych przed nałożeniem kary porządkowej. Te pierwsze mają służyć ustaleniu okoliczności i przyczyn zdarzenia, natomiast te drugie mogą być w większym stopniu subiektywne i nastawione na dowodzenie przez pracownika swojej niewinności.
Podobnie rezygnacja przez pracownika z udzielenia informacji bezpośrednio po zdarzeniu w żadnym razie nie powinna być oceniana ani w kategorii utrudniania postępowania zmierzającego do ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku, ani jako odstąpienie od skorzystania z prawa do wysłuchania przed nałożeniem kary. Tym samym należy uznać, że pracodawca powinien się powstrzymać z ukaraniem pracownika do momentu jego powrotu do pracy w celu zapewnienia mu możliwości ustnego ustosunkowania się do zarzucanych przewinień porządkowych. Ewentualne wzywanie pracownika do pracy w okresie orzeczonej czasowej niezdolności do pracy w celu uczestniczenia w postępowaniu powypadkowym, jak również w związku z koniecznością jego wysłuchania przed ukaraniem, należy uznać za działanie nieprawidłowe.
!Wiedza o wypadku wymusza na pracodawcy powołanie zespołu powypadkowego, który ustala okoliczności i przyczyny zdarzenia. W tym celu przeprowadzane jest postępowanie dowodowe.
Podstawa prawna
Art. 108–111, art. 234, art. 237 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 108 ze zm.).
Rozporządzenie Rady Ministrów z 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (Dz.U. nr 105, poz. 870).
