Istotą telepracy jest zgodna, by zatrudniony wykonywał powierzone mu obowiązki poza zakładem pracy i przekazywał wyniki swoich działań wykorzystując środki komunikacji elektronicznej.

Możliwość łączenia kariery zawodowej z obowiązkami domowymi i rodzinnymi, oszczędność czasu, koniecznego by dojechać do siedziby firmy czy dowolność w wyborze miejsca wykonywania zleconych zadań to niewątpliwe zalety omawianej formy zatrudnienia.

Wielu potencjalnych telepracowników z niechęcią rozważa propozycje pracodawców. Wszystkiemu winne są wątpliwości dotyczące ciążących na stronach powinności podczas awarii komputera, który jest jedynym łącznikiem pracującego z zwierzchnikiem.

Odpowiedzi na najpopularniejsze pytania w tej tematyce udzieliła Sylwia Puzynowska, radca prawny prowadząca Kancelarię Prawa Pracy.

Czy telepracownik może/powinien skorzystać z komputera prywatnego?

Artykuł 67 (11) § 1 Kodeksu pracy (dalej k.p.) wskazuje, że co do zasady to pracodawca powinien zapewnić telepracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania pracy w formie telepracy. Taki sprzęt musi spełniać wymagania określone w rozdziale IV działu dziesiątego kodeksu pracy, tj. wymagania z zakresu BHP dotyczące maszyn i innych urządzeń technicznych.

Paragraf drugi wymienionego artykułu pozwala jednak, aby pracodawca uzgodnił z pracownikiem, w odrębnej od umowy o pracę umowie, zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy, stanowiącego własność telepracownika. Oznacza to, że kodeks pracy dopuszcza możliwość korzystania przez telepracownika z własnego komputera, jedynie jeśli zostało to umownie ustalone. Co za tym idzie, z powodu braku postanowień kodeksowych dotyczących sytuacji gdy dochodzi do awarii sprzętu, zastosować należy ww. istniejące przepisy kodeksowe, które wskazują że co do zasady pracownik nie może skorzystać z prywatnego komputera, chyba że taka możliwość została przewidziana w odrębnej umowie.

Potencjalnie istnieje możliwość uzgodnienia w odrębnej umowie przez pracownika i pracodawcę, że właśnie w takich awaryjnych sytuacjach pracownik będzie korzystał z prywatnego komputera- nie wynika to dosłownie z przepisów, jednak przepisy nie zawierają także zakazu zastosowania takiego rozwiązania.

W przypadku stosowania przez pracownika prywatnego komputera, art. 67 (11) § 3 k.p stanowi, że telepracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny w wysokości określonej w porozumieniu lub regulaminie. Przy ustalaniu jego wysokości bierze się pod uwagę w szczególności: normy zużycia sprzętu, jego udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystanego materiału na potrzeby pracodawcy i jego ceny rynkowe.

Kto wybiera serwis i pokrywa ewentualne koszty naprawy?

Artykuł 67 (11) § 1 pkt. 2 i 3 k.p. wskazuje wprost, że to pracodawca jest zobowiązany do ubezpieczenia sprzętu, pokrycia kosztów związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu. Oznacza to, że to jemu przysługuje prawo wyboru serwisu i to on musi pokryć koszty naprawy, jeśli pracownik pracuje na komputerze służbowym, który uległ awarii bez winy pracownika.

Jeśli pracownik pracował na prywatnym komputerze, na podstawie odrębnej umowy, to do niego należeć będzie prawo wyboru serwisu, chyba że umowa stanowiłaby inaczej. Jeśli chodzi o ponoszenie kosztów serwisu- ta kwestia powinna zostać uregulowana w umowie dotyczącej wykorzystywania przez pracownika jego prywatnego komputera do celów służbowych, bowiem można ustalić iż ekwiwalent wypłacany przez pracodawcę w zamian za używanie przez pracownika prywatnego komputera- stanowi również ekwiwalent za ewentualne koszty ponoszone przez pracownika na naprawę sprzętu. Jak już wspomniałam, wszystko zależy od postanowień umowy odrębnej, którą kształtują strony.

Czy czas, który telepracownik straci na przywiezienie sprzętu do serwisu/ ewentualną naprawę jest wliczany do jego czasu pracy?

Wobec telepracowników zastosowanie będą mieć przepisy dotyczące przestoju w pracy. Nie istnieją bowiem przesłanki, by telepracownika obciążać ryzykiem obiektywnych, niezawinionych zdarzeń jak np. awaria sprzętu.

Przyjmuje się, że przestojem w pracy jest nieprzewidziana przerwa w normalnym toku pracy, której przyczyny mogą pochodzić z zewnątrz, np. awaria urządzeń, przerwa w dostawie prądu.

W umowie o pracę z telepracownikiem powinno znaleźć się postanowienie mówiące o tym, że telepracownik zobowiązany jest do natychmiastowego zgłaszania pracodawcy, bądź osobie przez niego wyznaczonej, jakichkolwiek awarii oraz innych problemów z obsługą powierzonego mu sprzętu.

Przepisy dotyczące przestoju w pracy, w przypadku jego zaistnienia z przyczyn niezależnych od pracownika, wymagają jedynie aby pracownik pozostawał w gotowości do wykonywania pracy, aby można było je stosować. Uznać można, że wywiezienie przez pracownika sprzętu do naprawy na polecenie pracodawcy oraz oczekiwanie na jego naprawienie jest swoistą gotowością do wykonywania pracy, bowiem pracownik jest wtedy gotowy aby niezwłocznie po naprawieniu sprzętu powrócić do wykonywania pracy. Jeśli pracownik po awarii sprzętu oddaliłby się z miejsca wykonywania pracy bez zgody pracodawcy (np. w trakcie oczekiwania na naprawienie sprzętu), wówczas nie zostałaby spełniona przesłanka gotowości do wykonywania pracy, przez co z kolei nie można by zastosować przepisów o przestoju.

Czy telepracownik traci wynagrodzenie za ten czas?

Co do zasady (wyrażonej w art. 80 k.p. ), wynagrodzenie przysługuje jedynie za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. W przypadku telepracowników, jak już wyżej wspomniałam, stosuje się przepisy dotyczące przestoju w pracy, które stanowią lex specialis względem art. 80 k.p., oznacza to, że w kwestii wynagrodzenia telepracownika odpowiednio będziemy stosować art. 81 k.p., który stanowi, że pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia.

W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Co ważne, kolejne paragrafy wskazują, że takie wynagrodzenie należy się pracownikowi tylko gdy przestój nie nastąpił z jego winy. Według § 3 pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z § 1.

Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę. Praca odpowiednia musi mieć zbliżony rodzaj do pracy określonej w umowie, i odpowiadać kwalifikacjom pracownika i jego uprawnieniom formalnym.

Reasumując- pracownik nie traci wynagrodzenia za czas przestoju, jeśli był w gotowości do wykonywania pracy, Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 lutego 2015 r., o sygn. akt III PK 99/14, określił gotowość do wykonywania pracy jako stan, w którym pracownik może niezwłocznie, na wezwanie pracodawcy podjąć pracę. Pracownik pozostający w dyspozycji pracodawcy oczekuje na możliwość podjęcia pracy na terenie zakładu pracy lub w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę. Oznacza to, że pracownik musi czekać na możliwość kontynuowania lub rozpoczęcia pracy, jeśli została przerwana.

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 28 czerwca 2017 r. III AUa 1953/16

Przez pojęcie przestoju rozumie się zwykle przerwę w wykonywaniu pracy, do której pracownik był gotów, spowodowaną zaburzeniami w funkcjonowaniu zakładu pracy, wynikającymi z przyczyn dotyczących podmiotu zatrudniającego lub jako niemożliwość wykonywania umówionej pracy przez pracownika, który stawił się do pracy, lecz nie może jej podjąć z powodu zakłóceń normalnego toku pracy z przyczyn związanych z ruchem zakładu. O przestoju można mówić wyłącznie w przypadku, gdy przyczyny zaburzeń w funkcjonowaniu zakładu pracy mają charakter techniczny lub organizacyjny. Przestojem nie jest natomiast przerwa w wykonywaniu pracy spowodowana przyczynami ekonomicznymi. Przestój może nastąpić z winy pracownika lub powstać z innych przyczyn. W przypadku przestoju prawo do wynagrodzenia gwarancyjnego przewidzianego w art. 81 § 1 k.p przysługuje pracownikowi wyłącznie wówczas, gdy przestój nie został spowodowany z jego winy. Za czas zawinionego przez pracownika przestoju prawo do wynagrodzenia nie przysługuje.