Subskrybuj nas na Youtube
Zwolniłem pracownika za niewywiązywanie się z podstawowych obowiązków. Na sumieniu miał m.in. wynoszenie i użytkowanie sprzętu do prywatnych celów, uszkodzenie go i zaniedbania przy pozyskiwaniu klientów. W celu pokrycia kosztów naprawy uszkodzonego sprzętu potrąciłem mu jedną pensję. W odpowiedzi na to pracownik powiadomił Państwową Inspekcję Pracy o braku wynagrodzenia, a ta skierowała wniosek o ukaranie do sądu (lecz nie do sądu pracy). Czy jest ryzyko, że poniosę odpowiedzialność? Przecież to pracownik narobił szkód, których wysokość przekracza jego pensję.
Z art. 86 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p). wynika, że pracodawca musi wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy. Zatem pracownikowi takie świadczenie przysługiwało. W obliczu naruszeń obowiązków pracowniczych można przyznać pracodawcy rację co do zasadności rozwiązania umowy o pracę. Dyskusyjne jest jednak wstrzymanie wypłaty wynagrodzenia uzasadnione koniecznością pokrycia kosztów naprawy szkód poniesionych w związku z uchybieniami pracownika. Należy bowiem zwrócić uwagę na regulacje k.p. dotyczące zasad potrącania z wynagrodzenia za pracę. Te należności, które mogą być potrącane bez zgody pracownika, określa m.in. art. 87 k.p. Przepis ten nie ma jednak w tym przypadku zastosowania. Natomiast stosownie do art. 91 par. 1 k.p. należności inne niż wymienione w art. 87 par. 1 i 7 mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie – przy uwzględnieniu granic określonych w art. 91 par. 2 k.p.
Niedopełnienie powinności
W omawianym przypadku pracownik nie wyraził zgody na potrącenie należności. Oznacza to, że argumenty pracodawcy o potrąceniu na poczet strat firmy nie mogą być skuteczne. A zatem są podstawy do przyjęcia, że może on ponieść odpowiedzialność karną za brak wypłaty wynagrodzenia mimo wielu naruszeń ze strony pracownika.
W zbliżonym stanie faktyczno-prawnym w wyroku z 20 lipca 2016 r. (sygn. akt II W 378/16) Sąd Rejonowy Gdańsk-Północ w Gdańsku argumentował, że wina pracodawcy nie budzi wątpliwości, a dodatkową przesłanką obciążającą go jest m.in. umyślność działania, czyli brak woli wypłaty wynagrodzenia. Sąd wskazał, że zachowania obwinionego należało zakwalifikować jako wykroczenie z art. 282 par. 1 pkt 1 k.p. w związku z art. 86 par. 1 k.p. Wspomniany art. 282 par. 1 pkt 1 k.p. stanowi zaś, że kto, wbrew obowiązkowi, nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, bezpodstawnie obniża wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.
W przytoczonym orzeczeniu sąd przyjął jednocześnie, że brak pozyskiwania klientów mógł uzasadniać rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy albo jego wygaśnięcie po zakończeniu okresu zatrudnienia. Ponadto mógł też być podstawą do niewypłacenia premii uznaniowej, ale nie mógł prowadzić do odmowy wypłaty wynagrodzenia zasadniczego.
Złagodzenie kary
Niestety istnieją uzasadnione podstawy ku temu, by uznać, że nasz czytelnik poniesie konsekwencje karne swoich działań. Niewątpliwie pracodawca świadomie nie wypłacił wynagrodzenia pracownikowi z powodu wielu naruszeń obowiązków pracowniczych, które spowodowały skutki finansowe dla firmy, co w ostateczności doprowadziło do dyscyplinarki. Kwestią otwartą pozostaje jednak ocena jego winy przez sąd karny, może on bowiem wymierzyć karę grzywny w szerokich granicach. Mając na względzie opisane okoliczności łagodzące (m.in. spowodowanie szkód przez pracownika), jest możliwość zastosowania minimalnej grzywny. Ostateczna ocena pozostaje jednak w gestii sądu.
Podstawa prawna
Art. 86 par. 1, art. 87 par. 1–3, par. 7, art. 871, art. 91 par. 1–2, art. 282 par. 1 pkt 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.).
