Pracownik musi mieć zagwarantowaną możliwość przenoszenia i kumulowania niewykorzystanych praw do corocznego, płatnego urlopu, jeśli to firma nie pozwoliła mu z niego skorzystać
Tak orzekł wczoraj Trybunał Sprawiedliwości UE. Sprawa dotyczyła Brytyjczyka Conleya Kinga, który pracował dla spółki The Sash Window Workshop na podstawie umowy o świadczenie usług w ramach samozatrudnienia. Wynagrodzenie, które otrzymywał z tego tytułu było mu przelewane w formie prowizji. Po ustaniu zatrudnienia King zwrócił się do dotychczasowego pracodawcy z żądaniem wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za coroczny urlop wypoczynkowy, którego nie wykorzystał w przepracowanym przez siebie okresie. Firma odmówiła spełnienia jego żądania, wobec czego mężczyzna wniósł powództwo do sądu pracy. Ten uznał, że King był pracownikiem w rozumieniu brytyjskich przepisów transponujących dyrektywę w sprawie czasu pracy i miał prawo do wypłaty wynagrodzenia za czas urlopu.
W ramach postępowania apelacyjnego sąd II instancji zadał Trybunałowi Sprawiedliwości kilka pytań dotyczących wykładni wspomnianej dyrektywy. W szczególności chciał ustalić, czy zgodny z prawem UE jest wymóg, aby pracownik, który chce uzyskać ekwiwalent za urlop, musi najpierw z niego skorzystać.
Reklama
W ogłoszonym wczoraj wyroku TSUE stwierdził, że takie rozwiązanie narusza m.in. przepisy dyrektywy w sprawie czasu pracy. Unijne regulacje stoją więc na przeszkodzie wymogowi, aby pracownik najpierw musiał skorzystać z corocznego urlopu wypoczynkowego, zanim będzie mógł ustalić, czy jest uprawniony do otrzymania wynagrodzenia z tego tytułu.
TSUE wskazał także, że zatrudniony powinien mieć możliwość przenoszenia i kumulowania niewykorzystanych praw do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego w sytuacji, w której pracodawca nie pozwala mu na jego wykorzystanie. W tym kontekście trybunał przypomniał swoje wcześniejsze wyroki. Zgodnie z nimi pracownik, który nie był w stanie, z przyczyn niezależnych od siebie, skorzystać z płatnego urlopu wypoczynkowego przed ustaniem stosunku pracy, ma prawo do ekwiwalentu pieniężnego. W sprawach będących źródłem tego orzecznictwa pracownicy nie mogli skorzystać z prawa do corocznego, płatnego wypoczynku ze względu na ich nieobecność w pracy spowodowaną chorobą. Kierując się względami ochrony pracodawcy, trybunał uznawał wówczas, że regulacje unijne dopuszczają ograniczenia w zakresie możliwości kumulacji praw do takiego urlopu. Tymczasem, w ocenie TSUE, w okolicznościach niniejszej sprawy ochrona interesów zatrudniającego nie wydała się niezbędna.
Ocena prawa pracownika takiego jak King do urlopu wypoczynkowego nie jest bowiem związana z przypadkiem, w którym jego pracodawca musiałby się zmierzyć z przypadkami długiej nieobecności zatrudnionego w pracy. Przeciwnie, aż do momentu odejścia podwładnego na emeryturę firma korzystała z tego, że nie przerywał on swojej działalności zawodowej (nie korzystał z wypoczynku). Wobec tego trybunał uznał, że pracodawca, który nie pozwala pracownikowi skorzystać z przysługującego mu urlopu wypoczynkowego, powinien ponieść tego konsekwencje. W innym przypadku dopuszczenie możliwości wygaśnięcia prawa do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego nabytego przez pracownika oznaczałoby aprobatę dla zachowania firmy. A prowadziło ono do bezpodstawnego wzbogacenia pracodawcy z pogwałceniem celu dyrektywy, którym jest ochrona zdrowia pracownika.
Polskie przepisy dotyczące pracowników są zgodne ze wskazówkami TSUE. Z art. 168 k.p. wynika, że urlopu niewykorzystanego przez podwładnego w danym roku należy udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego. Osoby zatrudnione na innych podstawach nie mają zagwarantowanego płatnego, corocznego wypoczynku.
26 dni wypoczynku przysługuje zatrudnionym z odpowiednim stażem pracy
30 września do tego dnia (następnego roku kalendarzowego) trzeba wykorzystać zaległy urlop
ORZECZNICTWO
Wyrok TSUE z 29 listopada 2017 r. w sprawie C-214/16 (Conley King/The Sash Window Workshop Ltd i Richard Dolar). www.serwisy.gazetaprawna.pl/orzeczenia