Pracodawcy nie wolno stosować wobec pracowników policyjnych metod weryfikacji ich uczciwości i lojalności oraz prowokowania niezgodnych z prawem zachowań.
Reklama
Damian M. był przez lata zatrudniony w spółce I., zajmującej się produkcją urządzeń zabezpieczających, sejfów itp. Awansując stopniowo, od szeregowego pracownika zatrudnionego przy produkcji, doszedł do stanowiska kierownika utrzymania ruchu. W jego gestii znajdowało się także wyszukiwanie ofert i zawieranie umów z firmami, które sprzątały pomieszczenia spółki.
Po kilku latach pracy Damiana M. na kierowniczym stanowisku do prezesa spółki dotarły plotki, jakoby u pana M. można było „załatwić” umowę na usługi porządkowe i sprzątanie za sowitą opłatą. Postanowiono to sprawdzić za pomocą stosowanej przez policję i organy ścigania prowokacji. Prezes wszedł w tym celu w porozumienie z Martą L. prowadzącą firmę A., która zajmowała się właśnie sprzątaniem pomieszczeń spółki I. Ponieważ Damian M. sygnalizował wcześniej niezadowalający poziom jej usług, postanowiono, że przyjdzie ona do Damiana M. i wręczy mu wysoką łapówkę w zamian za załatwienie przedłużenia umowy.
Tak też się stało. Marta L. spotkała się z kierownikiem i wręczyła mu kopertę z pieniędzmi. Pracownik nie poinformował o tym przełożonych ani prezesa spółki, a pieniądze zatrzymał. Wkrótce potem został dyscyplinarnie zwolniony z pracy. Wszczęto też przeciwko niemu postępowanie karne z art. 296a k.k.
M. został jednak przez sąd karny prawomocnie uniewinniony i skierował przeciwko byłemu pracodawcy pozew o odszkodowanie, twierdząc, że zastosował on metody uzyskiwania informacji o pracowniku zastrzeżone wyłącznie dla policji i innych służb państwowych. Zdobyte w bezprawny sposób wiadomości o nim nie mogły być więc podstawą zwolnienia dyscyplinarnego.
Sądów jednak nie przekonała ta argumentacja i oddaliły kolejno pozew i apelację. Inaczej do problemu podszedł Sąd Najwyższy, który skargę pracownika uwzględnił i nakazał ponowne rozpatrzenie sprawy.
Na temat zastosowanej przez pracodawcę metody sprawdzenia uczciwości pracownika poprzez wręczenie mu łapówki kontrolowanej SN wypowiedział się bardzo negatywnie.
– Taki sposób weryfikowania jest niedopuszczalny, Sąd odrzuca takie metody, gdyż nie mogą one w sposób wiarygodny sprawdzić zachowań pracownika. W dodatku można w ten sposób prowadzić różne działania przeciwko zatrudnionym, nie zawsze w dobrych intencjach – powiedział sędzia Piotr Prusinowski.
Nie oznacza to jednak, że Damian M. może być pewny, że sąd przyzna mu odszkodowanie lub przywróci do pracy. W opisywanej sprawie – co podkreślił SN – mężczyzna nie zachował się uczciwie i lojalnie wobec pracodawcy. Nie poinformował go o próbie korupcji i zachował wręczoną mu łapówkę.
– Takie zachowanie pracownika powoduje, że w określonych sytuacjach jego roszczenia i tak nie mogą zostać uwzględnione, a to ze względu na naruszenie przez niego zasad współżycia społecznego. Może być więc i tak, że sąd nie uwzględni jego roszczeń mając na uwadze art. 8 k.p. – stwierdził sędzia Prusinowski.
ORZECZNICTWO
Wyrok Sądu Najwyższego z 15 listopada 2017 r., sygn. akt III PK 161/16.