Zatrudniający postanowił rozstać się z pracownikiem z powodu likwidacji jego stanowiska. Ten ostatni korzystał jednak wówczas z sześciomiesięcznego urlopu bezpłatnego. Po uzyskaniu informacji o decyzji pracodawcy zatrudniony zażądał odprawy. Firma odmówiła, ponieważ uznała, że nie wykonywał on pracy (w związku z urlopem bezpłatnym). Czy ma rację?
Katarzyna Krawczyk, adwokat z Kancelarii Chałas i Wspólnicy:
Reklama
Decyzja pracodawcy nie była prawidłowa, o ile w firmie zastosowano tryb indywidualnego rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych; t.j. Dz.U. z 2016 r., poz. 1474). Wspomniane przepisy są stosowane, gdy w firmie zatrudniającej co najmniej 20 pracowników zachodzi konieczność rozwiązania umów o pracę (w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę albo na mocy porozumienia stron) z przyczyn dotyczących zatrudniającego, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje określoną ilość załogi.
Warto przypomnieć, że w czasie urlopu bezpłatnego stosunek pracy jest zawieszony, ale pracodawca musi być ostrożny – nie może w tym czasie wypowiedzieć umowy ani też dokonać wypowiedzenia zmieniającego. Pracownik korzystający z takiego urlopu jest też chroniony przed zwolnieniem grupowym, o ile przerwa w wykonywaniu obowiązków trwała krócej niż trzy miesiące. W opisywanym przypadku ochrona jest zatem wyłączona. Nie oznacza to jednak, że takiemu pracownikowi nie przysługuje odprawa. Ta bowiem ma być wypłacona w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron.