Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
Outsourcing i pączkowanie pośredników – przez takie furtki agencje zatrudnienia mogą próbować obchodzić nowe ograniczenia.
/>
Pośrednicy gorączkowo poszukują sposobów na omijanie przepisów, które mają ograniczyć długotrwałą pracę tymczasową. W czwartek, 1 czerwca, wejdzie w życie nowelizacja ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, która zakłada, że taki podwładny będzie mógł wykonywać usługi na rzecz konkretnego pracodawcy użytkownika przez maksymalnie 18 miesięcy (w okresie kolejnych trzech lat). I to bez względu na liczbę pośredników. Do tej pory ci ostatni wykorzystywali lukę w prawie i gdy zbliżał się termin upłynięcia limitu, przekazywali pracownika np. do swojej agencji córki. Ta kierowała zatrudnionego do tej samej firmy co agencja matka, ale limit liczył się od nowa (było to tzw. pączkowanie agencji).
Po zmianie taki sposób ich obchodzenia przepisów nie będzie już możliwy. Co więcej, za naruszenie limitu będzie grozić grzywna do 30 tys. zł. Pojawiły się już jednak nowe metody obchodzenia prawa. Jedną z nich jest tworzenie karuzeli pośredników poprzez wykorzystanie outsourcingu pracowniczego. Pączkowanie agencji też wciąż może się przydać – tym razem w celu omijania przepisów chroniących kobiety w ciąży.
Na firmę zewnętrzną
Omijanie nowych, rygorystycznych obostrzeń w zakresie kierowania pracownika do pracodawcy użytkownika nie jest specjalnie skomplikowane.
– Wystarczy stworzenie bufora między agencją a faktycznym odbiorcą tej pracy w postaci karuzeli firm będących formalnymi użytkownikami. Z kolei ci formalni użytkownicy będą już sprzedawać usługi finalnemu odbiorcy tej pracy. Choć konstrukcja będzie wymagać spełnienia kilku kluczowych warunków, nie jest zbyt trudna w realizacji – wyjaśnia Sławomir Paruch, radca prawny i partner w kancelarii Raczkowski Paruch.
Furtka polega na tym, że agencja kierowałaby pracownika tymczasowego do firmy A, która następnie zawierałaby umowę outsourcingową z firmą B i na tej podstawie wysyłałaby wypożyczonego zatrudnionego do swojego kontrahenta (czyli finalnym odbiorcą usługi pracy tymczasowej byłaby firma B).
Kontrakt ten mógłby mieć charakter zwykłego outsourcingu pracowniczego (czyli przejęcia kadr firmy B przez firmę A i zarządzania nimi w zamian za wynagrodzenie) lub np. umowy o usługę operowania zakładem lub prowadzenia produkcji (przez firmę A na rzecz firmy B za wynagrodzeniem). Formalnie pracodawcą użytkownikiem byłaby więc firma A (to ona wypożycza zatrudnionego z agencji i ją obowiązuje 18-miesięczny limit), a w praktyce firma B.
W momencie upływu wspomnianego limitu spółka A rezygnowałaby z usług danego pracownika (nie przekroczyłaby limitu). Ale do agencji zgłosiłaby się firma A1 (w praktyce może być to spółka córka firmy A), która wypożyczyłaby tego zatrudnionego i znów na podstawie umowy outsourcingowej skierowała go do pracy w firmie B (na kolejne 18 miesięcy). Teoretycznie taka karuzela firm może trwać w nieskończoność. Jednocześnie żaden formalny pracodawca użytkownik (firmy A, A1 i następne) nie złamałby ograniczeń ustawowych, a faktyczny odbiorca usług pracownika (firma B) mógłby korzystać z jego pracy przez okres dłuższy niż 1,5 roku.
– Takie rozwiązanie jest ryzykowne. Organy kontrolne mogą uznać, że firma świadcząca usługi outsourcingowe (czyli spółka A w omawianym przykładzie) de facto oferuje usługę pracy tymczasowej. Tym samym prowadzi taką działalność bez wymaganego certyfikatu, a to jest zagrożone grzywną do 100 tys. zł – uważa Agnieszka Zielińska, kierownik Polskiego Forum HR.
Z takim ryzykiem rzeczywiście trzeba byłoby liczyć się, gdyby obie strony (w omawianym przykładzie firma A i B) zawarły umowę o świadczenie outsourcingu pracowniczego (czyli pierwszy z omawianych podmiotów przejmowałby kadry drugiego i zarządzał nimi za wynagrodzeniem). Dodatkowo w takim przypadku finalny odbiorca usługi (firma B) musiałby liczyć się z możliwością ustalenia przez inspekcję pracy, że w praktyce to on – a nie firma świadcząca outsourcing zewnętrzny – jest pracodawcą wypożyczonej osoby (na podstawie przepisów o przejściu zakładu pracy; art. 231 k.p.).
– Takie ryzyka nie dotyczyłyby jednak przypadków, gdy obie firmy zawierają umowę np. o operowanie zakładem, czyli gdy podmiot świadczący usługi zewnętrzne będzie wykonywał część działalności faktycznego pracodawcy użytkownika. Wystarczy zatem prawidłowo i starannie przygotować umowę łączącą obie strony – wyjaśnia Sławomir Paruch.
Z firmy do firmy
Okazuje się też, że wciąż opłacalne może być też tzw. pączkowanie agencji. Będzie to sposób na obchodzenie przepisu, zgodnie z którym umowa pracownicy tymczasowej, która miałaby rozwiązać się po trzecim miesiącu ciąży, zostanie przedłużona do dnia porodu (aby kobieta miała prawo do zasiłku macierzyńskiego). Ta regulacja może być kosztowna dla agencji, jeśli pracodawca użytkownik nie przewiduje tak długotrwałego zatrudnienia przyszłej matki.
Aby uniknąć tego typu problemów, agencje mogą wykorzystać to, że umowa danej pracownicy zostanie przedłużona, o ile konkretna agencja skierowała ją do wykonywania pracy tymczasowej na okres co najmniej dwóch miesięcy. Wystarczy, że przed upływem tego okresu zatrudnioną przejmie inna agencja (np. spółka córka tej, która do tej pory wypożyczała pracownicę), i to ona będzie kierować podwładną do pracodawcy użytkownika przez kolejne dwa miesiące (po czym – w razie potrzeby – będzie to kolejny podmiot itd.). W ten sposób umowa kobiety – choćby była ona w ciąży – nie przedłuży się z mocy prawa do porodu.
– To rozwiązanie możliwe, ale w praktyce czasochłonne, wymagające nieustannego monitorowania, przygotowywania wielu dokumentów. Wydaje się, że nie będzie zbyt często stosowane – tłumaczy dr Magdalena Zwolińska, adwokat z kancelarii DLA Piper Wiater.
Podobnie uważa Agnieszka Zielińska. – Sądzę, że powszechniejszą praktyką będzie zatrudnianie kobiet na podstawie umów cywilnoprawnych zamiast tych o pracę, o ile warunki wykonywania obowiązków będą dopuszczać takie rozwiązanie – podsumowuje.
