Subskrybuj nas na Youtube
Przedsiębiorcy nadal nie są świadomi tego, że muszą zapewnić przeszkolenie w języku zrozumiałym dla obcokrajowca. Tymczasem wkrótce czekają ich kolejne obowiązki dotyczące umów o pracę.
/>
/>
Coraz więcej polskich firm zatrudnia cudzoziemców. Przepisy nie nadążają jednak za rynkiem pracy, a pracodawcy się w nich gubią. Przykład? Ostatnio jedna z firm produkujących sprzęt AGD zatrudniła Ukraińców, ale podpisała z nimi umowy tylko w języku polskim. Szkolenia bhp również przeprowadziła tylko po polsku, mimo że obcokrajowcy go nie znają. Problem zauważono dopiero, gdy jeden z pracowników uległ wypadkowi przy pracy.
Unifikacja zasad
Jak wskazuje Główny Inspektorat Pracy, zgodnie z art. 88h ust. 1 pkt 3 i ust. 4 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 645 ze zm.) pracodawca powierzający pracę cudzoziemcowi, od którego jest wymagane zezwolenie na pracę, przed podpisaniem umowy ma obowiązek przedstawić jej tłumaczenie na język zrozumiały dla nowego pracownika. – Niekoniecznie musi to być język ojczysty obcokrajowca, ale także inny, jeśli jest dla niego zrozumiały – wyjaśnia Danuta Rutkowska, rzecznik GIP.
I tak, jeśli Państwowa Inspekcja Pracy stwierdzi, że pracodawca nie przedstawił cudzoziemcowi umowy w języku dla niego zrozumiałym, wówczas inspektor zobowiązuje go do niezwłocznego dokonania tej czynności. Jeżeli pracodawca nadal nie dopełni tego obowiązku, może spodziewać się uchylenia wydanego mu zezwolenia na pracę dla cudzoziemca oraz odmowy wydania zezwoleń dla przyszłych pracowników cudzoziemców. Przepisy nie przewidują natomiast sankcji karnych (np. grzywny) – taki czyn nie jest bowiem wykroczeniem.
– Bardzo poważnym mankamentem obecnych przepisów jest to, że ustanawiają one obowiązek przedstawienia cudzoziemcowi przed podpisaniem umowy jej tłumaczenia na język dla niego zrozumiały tylko wtedy, gdy cudzoziemiec musi posiadać zezwolenie na pracę. Jeśli jest zaś z niego zwolniony, ustawa nie gwarantuje mu umowy w języku dla niego zrozumiałym – wskazuje Danuta Rutkowska.
– Obowiązek tłumaczenia umowy na język zrozumiały nie obejmuje np. obywateli państw należących do strefy Schengen, osób z zezwoleniem na pobyt stały i posiadaczy Kart Polaka – uzupełnia Karolina Schiffter, adwokat z kancelarii Raczkowski Paruch.
PIP wielokrotnie występowała z wnioskiem o zmianę przepisów i objęcie powyższym obowiązkiem wszystkich obcokrajowców. Został on uwzględniony przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w projekcie ustawy o zmianie ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz niektórych innych ustaw (obecnie procedowany przez Sejm, druk nr 1494), dotyczącym m.in. pracy sezonowej. W art. 1 pkt 21 przewiduje on rozszerzenie obowiązków: zawarcia z cudzoziemcem umowy w formie pisemnej oraz przedstawienia mu tłumaczenia na język dla niego zrozumiały także na przypadki, gdy cudzoziemiec jest zwolniony z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę.
Natomiast już od 1 czerwca 2017 r. wchodzą w życie zmiany w ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (wynikające z nowelizacji z 7 kwietnia 2017 r., Dz.U. poz. 962) dotyczące m.in. cudzoziemców kierowanych do pracy przez agencje zatrudnienia. Wprowadzają one nakaz przedstawienia kierowanym do pracy obcokrajowcom pisemnego tłumaczenia na język dla nich zrozumiały ich umów o pracę oraz spełnienia przez agencje różnych obowiązków informacyjnych w języku dla tych osób zrozumiałym.
– Prowadzący agencję zatrudnienia, który nie dopełni tych obowiązków, powinien się liczyć nie tylko z karą grzywny, nie niższą niż 4 tys. zł, ale też – jeżeli jego agencja nie przedstawia tłumaczenia umowy cudzoziemcowi kierowanemu do pracy – z wykreśleniem agencji z rejestru prowadzonego przez marszałka województwa – tłumaczy Karolina Schiffter.
Kursy poza regulacją
W przypadku szkoleń bhp sprawa jest bardziej skomplikowana. Nie ma przepisów regulujących kwestię języka, w jakim powinny być one prowadzone. Resort rodziny w stanowisku przesłanym DGP przypomina jednak o par. 11 ust. 6 rozporządzenia ministra gospodarki i pracy z 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bhp (Dz.U. poz. 1860), w myśl którego instruktaż stanowiskowy kończy się sprawdzianem wiedzy i umiejętności z zakresu wykonywania pracy zgodnie z przepisami oraz zasadami bhp, stanowiącym podstawę dopuszczenia pracownika do pracy.
– Jeśli więc pracodawca dopuszcza do pracy, nie mając potwierdzenia, że pracownik zna i rozumie zasady bezpiecznej pracy na swoim stanowisku, postępuje niezgodnie z przepisami – wyjaśnie MRPiPS.
Podobnie uważa GIP. Wskazuje, że zgodnie z art. 2373 par. 1 i 2 k.p. nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bhp. Poza tym pracodawca ma też obowiązek prowadzić okresowe szkolenia w tym zakresie.
– Przeprowadzając szkolenia bhp w języku niezrozumiałym dla cudzoziemca, pracodawca nie spełni powyższego warunku dostatecznej znajomości przez pracownika przepisów oraz zasad bhp i naruszy w ten sposób prawo. W takiej sytuacji pracodawca (lub osoba działająca w jego imieniu) popełnia wykroczenie z art. 283 par. 1 k.p., zagrożone grzywną od tysiąca do 30 tys. zł – podkreśla Danuta Rutkowska.
– Celem szkoleń bhp jest m.in. przekazanie pracownikom informacji dotyczących zagrożeń dla ich bezpieczeństwa i zdrowia. Tylko formalne spełnienie tych obowiązków poprzez powierzenie dokumentów i przeprowadzenie szkoleń w nieznanym pracownikom języku nie wypełnia tych celów. Wydaje się też sprzeczne z wynikającym z k.p. obowiązkiem zapewnienia przestrzegania w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bhp. W przypadku wystąpienia np. wypadku przy pracy spowodowanego brakiem zrozumienia zasad bhp przez pracownika, przedstawiciel pracodawcy może być nawet pociągnięty do odpowiedzialności karnej – dodaje Karolina Schiffter.
W jej ocenie przepisy wymagają modyfikacji.
– Nakazanie tłumaczenia wszystkich regulacji wewnątrzzakładowych mogłoby być zbyt uciążliwe dla pracodawcy, zwłaszcza jeśli są one obszerne. Jednak tak podstawowe i ważne dokumenty, jak umowa o pracę i zakładowe przepisy bhp powinny być udostępnione pracownikowi w wersji dla niego zrozumiałej. Dlatego przepisy powinny wyraźnie określać, jakie dokładnie dokumenty z zakresu prawa pracy należy przedstawić w języku zrozumiałym. Oprócz tego regulacje nakazujące sporządzenie dokumentów w języku innym niż polski powinny dotyczyć wszystkich obcokrajowców niewładających polskim, nie zaś tylko kierowanych do pracy przez agencje i tych, którzy potrzebują zezwolenia na pobyt – wskazuje.
OPINIA EKSPERTA
W raz z coraz większą rolą cudzoziemców na polskim rynku pracy problematyczne sytuacje będą występowały zdecydowanie częściej.
Wskazana byłaby więc regulacja, nawet na poziomie kodeksowym, nakazująca sporządzanie dokumentów z zakresu prawa pracy w formie i wersji językowej dającej możliwość pełnego zrozumienia przez pracownika. W przypadku cudzoziemców wersja polska powinna być obligatoryjnie uzupełniona wersją w języku ojczystym zatrudnionego lub w innym, jakim się posługuje.
PYTANIA DO EKSPERTA
PIP powinna móc kontrolować jednostki szkoleniowe
Czy prowadzenie szkoleń bhp tylko po polsku jest zgodne z prawem?
Zatrudniając cudzoziemca, pracodawca musi realizować względem niego te same obowiązki co wobec polskiego pracownika. W tym mieści się również powinność przeszkolenia go w dziedzinie bhp. Obowiązek takiego szkolenia w języku zrozumiałym dla obcokrajowca nie jest expressis verbis wyrażony w kodeksie pracy i rozporządzeniu dotyczącym szkoleń bhp. Pracownik cudzoziemiec przed dopuszczeniem do pracy musi jednak przejść takie przeszkolenie, które zaznajomi go z przepisami i zasadami bhp dotyczącymi wykonywanych przez niego prac (art. 2374 k.p.). Przeprowadzenie więc szkolenia w języku polskim, który nie jest znany cudzoziemcowi, nie spełnia tego celu, gdyż nie zostaje on zapoznany z tymi przepisami i zasadami. Reasumując, szkoląc cudzoziemców w dziedzinie bhp w języku polskim, którym się oni nie posługują, nie realizuje się obowiązku wynikającego z art. 2374 k.p.
Może warto tę kwestię uregulować wprost, by nie było wątpliwości?
Coraz częściej da się zauważyć, że pracodawcy interpretują przepisy bhp w kierunku ograniczenia związanych z tym kosztów i literalnego ich stosowania. Dlatego wydaje się wskazane, aby w przepisach umieścić obowiązek przeprowadzania szkoleń w sposób zrozumiały dla uczestników. Dotyczyć to może nie tylko cudzoziemców, ale często też polskich pracowników, dla których nie wszystkie wymagania są zrozumiałe.
Szkolenia bhp często są fikcją – pracodawcy (ale i pracownicy) traktują je jako niepotrzebny obowiązek...
Faktycznie ten problem jest coraz częściej podnoszony wśród specjalistów ds. bhp. Był on również przedmiotem jednego z ostatnich posiedzeń Rady Ochrony Pracy przy Sejmie RP. Wszyscy zainteresowani zgłaszają konieczność zmian w przepisach. Dotyczą one przede wszystkim uporządkowania rynku szkoleń oraz ustanowienia kontroli nad ich jakością. Pierwszy z postulatów powinien obejmować co najmniej obowiązek rejestracji jednostki szkoleniowej (jego brak prowadzi do dowolności w ich powstawaniu). Drugi możliwy jest do zrealizowania poprzez nadanie Państwowej Inspekcji Pracy uprawnień do kontroli tych jednostek. PIP nie ma obecnie takiego uprawnienia w związku z czym (przy dowolności zakładania jednostek szkoleniowych) prowadzi to bardzo często do podejmowania się kursów przez jednostki (osoby) do tego nieprzygotowane i nieposiadające odpowiedniego zaplecza. Aby zrealizować ten postulat, niezbędne jest ustalenie dokładnych kryteriów dotyczących wymagań dla jednostki szkoleniowej w zakresie bhp.
Dodatkowo powinno się uświadamiać obie strony stosunku pracy o ich znaczeniu. Pracodawców – że nieprzeprowadzenie lub nieprawidłowe przeprowadzenie szkolenia bhp ma istotny wpływ na ustalenie ich odpowiedzialności w przypadku zaistnienia wypadku przy pracy. A pracowników – że prawidłowo przeprowadzone szkolenie jest gwarancją bezpieczeństwa przy wykonywaniu pracy, a więc dla ich zdrowia i życia.
Co jeszcze warto byłoby zmienić w przepisach o szkoleniach bhp?
Wydaje się, że powinny być również ustalone wymagania dla wykładowców. Zasób wiedzy i umiejętność jej ciekawego i zrozumiałego przekazania ma istotny wpływ na stosunek do szkoleń bhp. Konkretyzacji i uszczegółowienia wymagają także przepisy dotyczące e-learningu. Chodzi przede wszystkim o formę zdawania egzaminu. W przepisach wskazano, że powinien on być zdawany bezpośrednio przed komisją. Niestety pojęcie bezpośredniości interpretuje się tak, że również zdawanie poprzez łącza elektroniczne uznawane jest za bezpośrednie, co mija się z celem przepisu. Prawo należałoby więc uszczegółowić, by osoba zdająca egzamin musiała stawić się osobiście przed komisją.
Bardzo dużo nieporozumień związanych jest też ze stosowaniem art. 304 par. 1 k.p. dotyczącym zapewnienia bhp osobom zatrudnionym na innej podstawie niż stosunek pracy. Dość nieprecyzyjna treść tego przepisu, zobowiązująca pracodawcę do realizacji względem tych osób obowiązku zawartego w art. 207 par. 2 k.p., powoduje liberalną jego interpretację przez pracodawców, często wręcz stwierdzenie, że szkolenie nie musi być przeprowadzane. Dlatego wydaje się właściwe, aby uszczegółowić tę regulację, wskazując, jakie obowiązki (nie tylko podstawowe) musi realizować pracodawca w stosunku do tych osób.
Ponadto niechęć do szkoleń bhp, mimo nałożonego obowiązku uczestniczenia w nich również przez pracodawców (art. 2373 par. 21 k.p.), powoduje, że nie znają oni przepisów. Należy się zastanowić, czy nie powinno się wprowadzić sankcji wykroczeniowej za brak udziału pracodawcy w szkoleniu bhp.