Powinna być ona wyrażona wprost, nie może bowiem wynikać z biernej postawy pracownika. Musi też trwać przez cały czas niewykonywania zatrudnienia.
ikona lupy />
Andrzej Marek sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy / Dziennik Gazeta Prawna
Zasadą jest, że pracownik ma prawo do wynagrodzenia za pracę wykonaną. Jednak specyfika prawa pracy wyraża się między innymi w tym, że zatrudniony może uzyskać prawo do wynagrodzenia także, gdy pracy nie świadczy, ale pozostaje w gotowości do jej wykonania. Jest to jeden z warunków otrzymania wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy i niezależnych od pracownika (art. 81 par. 1 kodeksu pracy, dalej k.p.).
Wskazuje się na cztery elementy świadczące o takiej gotowości. Są to: zamiar wykonywania pracy, wyraźny przejaw woli świadczenia pracy, psychiczna i fizyczna zdolność do jej świadczenia oraz pozostawanie w dyspozycji pracodawcy.
Zdolność do realizacji zadań
O gotowości do pracy można mówić tylko w odniesieniu do zatrudnionego, który jest zdolny do wykonywania powierzonych mu zadań (czyli jeżeli stan psychiczny oraz fizyczny pozwala na wykonywanie powierzonej pracy). Dlatego, jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 11 kwietnia 2000 r. (sygn. akt I PKN 586/99, OSNAP 2001/18/556), stawienie się pracownika w miejscu wykonywania pracy w stanie nietrzeźwości wyklucza zarówno możliwość świadczenia przez niego pracy, jak też pozostawania w gotowości do jej świadczenia. Podobnie należy uznać, że gotowość do pracy wyłącza stan odurzenia pracownika środkami narkotycznymi itp.
Niezdolność pracownika do pracy z powodu choroby także wyklucza rzeczywistą możliwość wykonywania przez niego pracy.
Gotowości do pracy w rozumieniu art. 81 par. 1 k.p. nie przekreśla natomiast zatrudnienie u innego pracodawcy. Dotyczy to jednak sytuacji, w której praca taka nie wyłącza dyspozycyjności pracownika, to jest nie uniemożliwia mu niezwłocznego podjęcia pracy, którą podwładny zobowiązał się wykonywać na rzecz podmiotu, ze strony którego doznał przeszkód w jej wykonywaniu (wyrok SN z 2 września 2003 r., sygn. akt I PK 345/02, OSNP 2004/18/308).
Przesłanki
Dla uznania stanu gotowości pracownika musi zaistnieć także wola pracownika do świadczenia pracy. Jest to warunek konieczny, jednak niewystarczający. Musi bowiem zostać jeszcze odpowiednio okazana pracodawcy. Dopiero po spełnieniu tej przesłanki powstaje zobowiązanie pracodawcy polegające na tym, że pracownik może żądać spełnienia świadczenia w postaci wypłaty wynagrodzenia przewidzianego za czas pozostawania bez pracy – art. 81 k.p. w związku art. 353 par. 1 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny; (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121) i art. 300 k.p.
Gotowość do pracy musi istnieć przez cały czas niemożności świadczenia pracy. Nie wystarczy zatem, że pracownik raz zgłosi chęć podjęcia pracy. Zamiar ten oraz jego uzewnętrznianie powinno trwać przez cały okres, za który pracownik potem domaga się wynagrodzenia. Gotowość do pracy nie może przy tym wynikać z biernej postawy pracownika, nawet jeżeli pozostaje on w uzasadnionym przekonaniu, że pracodawca nie będzie chciał go dopuścić do wykonywania pracy. Pracownik w takiej sytuacji powinien wykazać aktywność, stawiając się w miejscu pracy i wyraźnie oświadczając pracodawcy gotowość do jej podjęcia (wyrok SN z 12 listopada 2007 r., sygn. akt I PK 159/07, OSNP 2009/1-2/3; wyrok SN z 14 maja 1999 r., sygn. akt I PKN 60/99, OSNP 2000/15/577).
Przy krótkich okresach niewykonywania pracy pracownik powinien pozostawać w zakładzie pracy lub miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy, jednak czasami – zwłaszcza przy dłuższym okresie – wystarczy potwierdzanie przez niego gotowości stawienia się na każde wezwanie pracodawcy (np. telefonicznie lub pocztą elektroniczną). Jak wskazał bowiem SN w wyroku z 2 września 2003 r. (sygn. akt I PK 345/02, OSNP 2004/18/308) pozostawanie w dyspozycji pracodawcy jest to stan, w którym pracownik może niezwłocznie, na wezwanie pracodawcy, podjąć pracę.
Należyta staranność
Miarą należytej staranności pracownika domagającego się wynagrodzenia za dłuższy okres gotowości do świadczenia pracy zajął się SN w wyroku z 14 października 2013 r. (sygn. akt II PK 16/13, LEX nr 1409527). SN uznał, że pracownik powinien w takiej sytuacji aktywnie manifestować pozostawanie w stanie permanentnej (stałej) gotowości do natychmiastowego podjęcia i świadczenia pracy w uzgodnionym miejscu, czasie i rozmiarze pracy, co wymaga co najmniej systematycznego lub periodycznego powiadamiania pracodawcy o miejscu przebywania i sposobach wezwania pracownika do świadczenia pracy w formach dostatecznie informujących pracodawcę o stanie gotowości do pracy. Chodzi m.in. o comiesięczne żądanie wypłaty wynagrodzenia z tytułu gotowości do pracy, które – tak jak wynagrodzenie za pracę wykonaną – jest płatne w każdym miesiącu zatrudnienia w miejscu i terminie wypłaty wynagrodzeń za pracę (art. 81 par. 1 w związku z art. 86 par. 1 k.p.). [przykład]
PRZYKŁAD
Konieczna inicjatywa
Wyrokiem sądu z 7 lipca 2014 r. pracownica została przywrócona do pracy. Następnego dnia zgłosiła gotowość do świadczenia pracy. Pracodawca poinformował ją, że stosunek pracy zostanie reaktywowany. Pracownica przez kolejne 3 miesiące nie stawiała się do pracy i nie kontaktowała z pracodawcą uznając, że to on powinien wykazać stosowną w tym zakresie inicjatywę. Ponieważ przez tak długi czas zatrudniona nie okazywała pracodawcy swojej gotowości do pracy, nie będzie jej przysługiwać z tego tytułu wynagrodzenie przewidziane w art. 81 par. 1 k.p.
Podstawa prawna
Art. 81 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).