Czas wolny nie należy się za godziny ponadwymiarowe. Przysługuje za nie jedynie zwykłe wynagrodzenie, a po przekroczeniu ich umownego limitu – stawka powiększona o dodatek jak za nadgodziny. Potwierdza to MRPiPS.
Umowa o pracę zawierana z niepełnoetatowcem powinna zawierać dodatkowe postanowienie, a mianowicie limit godzin ponadwymiarowych. Zgodnie z art. 151 par. 5 kodeksu pracy (dalej: k.p.) jest to liczba godzin, po przekroczeniu której pracownik jest uprawniony nie tylko do stawki normalnego wynagrodzenia, lecz także do dodatku w wysokości dodatku za nadgodziny. Taka
praca nie jest jednak pracą nadliczbową, a tylko jest w taki sam sposób wynagradzana, czyli jedynie wartość godziny pracy będzie tożsama. W praktyce oznacza to, że u niepełnoetatowców można wyróżnić trzy rodzaje dodatkowej pracy:
1) godziny ponadwymiarowe, zwane często potocznie dopełnieniem do etatu,
2) godziny ponadwymiarowe z dodatkiem jak za nadgodziny, oraz
3) godziny nadliczbowe. Przykład
Rozważmy przykład pracownika zatrudnionego na 1/2 etatu. Pracuje on od poniedziałku do piątku po 4 godziny i w umowie o pracę ma określony limit godzin ponadwymiarowych wynoszący 7 godzin na dobę.
W dniu, w którym przepracuje 10 godzin, jego dodatkowa
praca powinna zostać podzielona na trzy rodzaje:
- godziny ponadwymiarowe – 3 godziny (do limitu z
umowy, czyli 7 godzin),
- godziny ponadwymiarowe z dodatkiem jak za nadgodziny – godzina powyżej limitu z umowy do normy czasu pracy wynoszącej zgodnie z art. 129 k.p. 8 godzin na dobę,
- nadgodziny dobowe – 2 godziny powyżej 8-godzinnej normy dobowej.
Kodeks pracy przewiduje możliwość oddawania czasu wolnego od pracy jedynie za godziny nadliczbowe, gdyż tylko takiej pracy dotyczy art. 1512 k.p. Z kolei art. 151 par. 5 k.p. dotyczący pracy w godzinach ponadwymiarowych nie przewiduje możliwości oddawania za nie czasu wolnego od pracy, a więc pracodawcy mogą jedynie wypłacać z tego tytułu wynagrodzenie albo w wysokości stawki godzinowej obliczonej tak jak normalne wynagrodzenie, albo z dodatkiem jak za nadgodziny po przekroczeniu limitu z umowy o pracę. Pogląd powyższy potwierdza Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. [stanowisko]
Uwaga! Ze względu na to, że godziny ponadwymiarowe opłacane z dodatkiem jak za nadgodziny nie są formalnie nadgodzinami, nie wliczamy ich także do rocznego limitu nadgodzin oraz nie stosuje się do nich pozostałych przepisów kodeksu pracy dotyczących pracy nadliczbowej. A więc np. kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych mają prawo do
wynagrodzenia za taką pracę, gdyż art. 151
4 k.p. pozbawia ich jedynie wynagrodzenia z tytułu pracy nadliczbowej.
Stanowisko MRPiPS z 29 marca 2017 r. w sprawie możliwości udzielania czasu wolnego od pracy za godziny ponadwymiarowe
Jeżeli chodzi o uprawnienia pracownika świadczącego pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, to praca nieprzekraczająca norm czasu pracy przewidzianych dla pracowników pełnoetatowych nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych i co do zasady – przysługuje za nią normalne wynagrodzenie bez dodatków.
Natomiast na mocy art. 151 par. 5 kodeksu pracy strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 par. 1 k.p. Za czas pracy w godzinach ponadwymiarowych (które nie stanowią pracy nadliczbowej) przysługuje, w świetle powołanego przepisu, pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy jedynie dodatek jak za pracę w godzinach nadliczbowych. Nie jest to zatem praca nadliczbowa, tylko praca traktowana jak praca w godzinach nadliczbowych (za którą przysługuje dodatek jak za pracę nadliczbową).
W związku z powyższym do pracowników świadczących pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, w opinii MRPiPS, przepis art. 1512 k.p. o udzielaniu czasu wolnego od pracy w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych nie ma zastosowania do czasu przepracowanego w godzinach ponadwymiarowych, traktowanych tylko jak praca nadliczbowa. Dotyczy to także godzin pracy mieszczących się poniżej ustalonej umownie liczby godzin, które nie są traktowane jako praca w godzinach nadliczbowych.
Poglądy prawne resortu nie są wiążące zarówno dla stron stosunku pracy, organizacji pracodawców i pracowników, Państwowej Inspekcji Pracy, jak i dla sądów pracy.
Łukasz Prasołek, były pracownik PIP i SN, specjalista z zakresu czasu pracy
Art. 151 par. 5, art. 1511, art. 1512 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.).
Subskrybuj nas na Youtube
