Łączenie przepisów cywilnoprawnych (zlecenie i umowa o świadczenie usług) z tymi pracowniczymi (minimalne wynagrodzenie) powoduje wiele wątpliwości. Jedna z nich wyniknęła już w trakcie stosowania 13-złotowej stawki godzinowej dla zlecenio- i usługobiorców. Dotyczy odpłatności za dyżurowanie. Wiele usług świadczonych na zleceniu polega na pozostawaniu w ciągłej gotowości do wykonania zadań (24 godziny na dobę przez siedem dni w tygodniu). Chodzi np. o administratorów IT, którzy muszą być dostępni w razie usterki systemu elektronicznego firmy, lub serwisantów.

Co powie ministerstwo

Gdyby takie osoby były zatrudniane na umowę o pracę, wówczas – zgodnie z art. 1515 k.p. – za czas dyżurowania pod telefonem nie przysługiwałoby im wynagrodzenie (należy się ono pracownikowi tylko w razie, gdyby w trakcie dyżuru wykonywał pracę). W przypadku umów cywilnoprawnych przepisy kodeksu cywilnego nie regulują tej kwestii. A to oznacza, że firmy nie mają 100-proc. pewności co do tego, czy zleceniobiorcom należy płacić 13 zł na godzinę tylko za czas faktycznej usługi świadczonej na wezwanie, czy także za cały dyżur. Oczywiście decydujące znaczenie w tym zakresie będzie miała interpretacja przepisów zastosowana przez Państwową Inspekcję Pracy. DGP wystąpił już do PIP o ustosunkowanie się do tego problemu, ale inspekcja odsyła w tej sprawie do Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (redakcja skierowała już zapytanie do resortu i czeka na odpowiedź).

– W omawianej kwestii znacząca jest treść samej umowy zawartej przez strony. Dlatego zatrudniający powinni zachować ostrożność w tym zakresie – tłumaczy Adam Kraszewski, radca prawny z kancelarii Gessel.

Chodzi o to, aby umowa wyraźnie rozróżniała usługę – czyli świadczenie danych zadań na wezwanie firmy – od okresu dyżurowania. Bo zgodnie z nowelizacją ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę z 22 lipca 2016 r. (Dz.U. poz. 1265) 13-złotowa stawka przysługuje za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług, a nie za czas pozostawania w gotowości do ich wykonywania.

– W umowie należy zatem zastrzec, że usługą jest podjęcie konkretnych działań na wezwanie pracodawcy, a nie samo pozostawanie w gotowości do ich świadczenia – wyjaśnia Adam Kraszewski.

Zleceniobiorca może zatem zobowiązać się umownie do tego, że będzie w stanie zareagować na wezwanie firmy w każdym czasie. Ale z kontraktu powinno wynikać, że jego świadczenie obejmuje zadania podjęte na skutek wezwania firmy. W przeciwnym razie – tzn. jeśli kontrakt będzie przewidywał, że samo dyżurowanie także jest usługą – zatrudniający musi liczyć się z koniecznością płacenia za każdą godzinę pozostawania pod telefonem.

Stawka i dyżurowanie

Stawka i dyżurowanie

źródło: Dziennik Gazeta Prawna

– Interpretując omawiane przepisy, trzeba kierować się po prostu zdrowym rozsądkiem. Uznanie, że 13-złotowa stawka przysługuje za czas dyżurowania, oznaczałoby, że przyjęto wykładnię prawotwórczą, bo przepisy wyraźnie wskazują, że minimalna płaca należy się za wykonywanie usług, a nie pozostawanie w gotowości do ich świadczenia – uważa Izabela Zawacka, radca prawny i wspólnik w kancelarii Wojewódka i Wspólnicy.

Podkreśla, że skoro ustawodawca nie uregulował tej kwestii, to należy uznać, że w omawianym zakresie działa zasada swobody umów. – Odmienna wykładnia prowadziłaby do tego, że zatrudnionym na umowach cywilnoprawnych przysługuje wynagrodzenie za dyżur pod telefonem, a pracownikom nie. Trudno byłoby racjonalnie uzasadnić takie rozróżnienie – zauważa Izabela Zawacka.

Dodatkowo trzeba jeszcze podkreślić, że niektórzy zatrudniający płacą zlecenio- lub usługobiorcom dodatek do wynagrodzenia za czas dyżuru. Choć nie jest to do końca sprecyzowane w przepisach, to jednak zdaniem ekspertów taki składnik płacy nie powinien być wliczany do stawki godzinowej (bo przysługuje za wypełnianie obowiązku innego, specjalnie odróżnionego od samej usługi wykonywanej na rzecz firmy).

Lepszy pracownik?

Teoretycznie najprostszym sposobem na uniknięcie wątpliwości związanych z dyżurowaniem na zleceniu jest zatrudnienie np. administratora IT na umowie o pracę. W praktyce jednak niemożliwe jest świadczenie obowiązków na podstawie takiego kontraktu w opisanej powyżej formule (pozostawanie w gotowości przez 24 godz. na dobę siedem dni w tygodniu i wykonywanie zadań tylko na wezwanie pracodawcy). Uniemożliwiają to m.in. przepisy o wymiarze czasu pracy, pięciodniowym tygodniu pracy, dobie pracowniczej, dobowym i tygodniowym odpoczynku, urlopach (zatrudniający musiałby się także liczyć z dodatkowymi obowiązkami, np. koniecznością prowadzenia dokumentacji pracowniczej). Poza tym sami specjaliści, np. z branży IT, często nie są zainteresowani etatem w jednym miejscu. Odpowiada im zatrudnienie w formule wolnych strzelców, czyli współpraca z dowolną liczbą kontrahentów, całkowicie nienormowany czas pracy i swoboda w sposobie wykonywania usług.

– Pozostaje mieć nadzieję, że organy kontrolne będą racjonalnie interpretować obowiązujące od tego roku przepisy dotyczące minimalnej stawki – podsumowuje Adam Kraszewski.