Poradnia kadrowa z 9 lutego 2017: Kiedy szef może żądać zwrotu kosztów prywatnych rozmów ze służbowego telefonu

● Czy do uznania pracy za jednakową wystarczy ten sam rodzaj stanowiska pracy

● Moja koleżanka z pracy zajmuje to samo stanowisko, co ja. Mamy również analogiczny zakres obowiązków służbowych. Ona jednak zarabia więcej. Czuję się z tego powodu dyskryminowana. Czy słusznie zakładam, że do uznania pracy za jednakową – a w konsekwencji do otrzymywania pensji w jednakowej wysokości – wystarczające jest piastowanie tej samej posady? Mój przełożony twierdzi, że nie. Według niego trzeba również uwzględniać jakość i rezultaty pracy, a te u mojej koleżanki są ponoć wyższe niż moje.

Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Jakakolwiek zaś dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.

Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu generalnie poczytuje się natomiast różnicowanie przez zatrudniającego sytuacji etatowca z jednej lub kilku ww. przyczyn, którego skutkiem jest np. niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę.

Przedsiębiorcy boją się ZUS i od zleceń zaczynają mu płacić za dużo

Tymczasem podwładni mają prawo do jednakowego uposażenia za jednakową pracę lub za tę o jednakowej wartości. Pobory powinny być z kolei tak ustalone, aby odpowiadały w szczególności rodzajowi świadczonej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej realizacji, a także uwzględniały ilość i jakość wykonywanych obowiązków służbowych.

Na uwagę w omawianym kontekście zasługuje wyrok Sądu Najwyższego z 9 czerwca 2016 r., sygn. akt III PK 116/15, z którego wynika, że analiza, czy ma się do czynienia z pracą jednakową, powinna uwzględniać jej jakość i rezultaty. Nie wystarczy zatem ten sam rodzaj stanowiska pracy, aby otrzymywać pensję w tożsamej wysokości. Przeciwne stanowisko – zgodnie z cytowanym wyrokiem SN – nie jest więc właściwe

Podstawa prawna

Art. 11³, art. 18^3a par. 1–2, art. 18^3b par. 1 pkt 2 oraz par. 2, art. 18^3c par. 1 oraz par. 3, art. 78 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.).

● Powierzyłem łącznie wszystkim sprzedawcom mienie (towar w sklepie) z podziałem odpowiedzialności za niedobory. Po inwentaryzacji okazało się, że część towarów o wartości ok. 5 tys. zł uległa zepsuciu, a część przeterminowaniu (ja ustalałem ich ilość). Obciążyłem sprzedawców w równym stopniu, ale oni twierdzą, że łączne powierzenie mienia nie dotyczy odpowiedzialności za powstałe braki. Czy mam podstawę do złożenia pozwu o naprawienie szkody – z art. 114 i 124 lub art. 125 kodeksu pracy?

Nie, a wynika to z następujących powodów.

Przede wszystkim przytoczmy treść podanych przez czytelnika przepisów kodeksu pracy (dalej: k.p.). Zgodnie z art. 114 k.p. pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną według zasad określonych w rozdziale I działu V k.p. Co jednak istotne, pracodawca jest zobowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody. Z kolei z art. 124 k.p. wynika odpowiedzialność za mienie powierzone z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się. Ustawodawca określił w nim, że pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo wyliczenia się:

1) pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności,

2) narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze,

odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu. Przy czym może się uwolnić od odpowiedzialności określonej w par. 1 i 2 wspomnianego artykułu, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia.

W kontekście rozpatrywanego przypadku niezbędne jest również przytoczenie art. 125 k.p., ponieważ dotyczy on wspólnej odpowiedzialności materialnej za mienie powierzone, o której wspomina przedsiębiorca. Wskazano w nim m.in., że na zasadach określonych w art. 124 k.p. pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się. Odpowiadają za nie w częściach określonych w umowie (par. 2).

Zobacz, jakie prawa ma pracownik na umowie-zlecenie

Z podanego stanu faktycznego nie wynika jednak, jakich obowiązków nie dopełnili pracownicy, czy doszło do szkody z ich winy (prawdopodobnie jej nie ponoszą), raczej trudno też mówić o udowodnieniu wysokości szkody. Ponadto warto zauważyć, że z umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej (art. 125 k.p.) wynika jedynie odpowiedzialność pracowników za niedobór, czyli brak towaru. Nie istnieje domniemanie, że szkody powstałe w tym mieniu (inne niż jego brak) są następstwem zaniedbań wszystkich pracowników odpowiedzialnych materialnie. Poza tym art.124 k.p. dotyczy indywidualnego, a nie łącznego powierzenia mienia (art. 125 k.p.), które z kolei jasno wynika ze stanu faktycznego. W podanej sytuacji w grę mogło wchodzić jedynie łączne powierzenie mienia i takie właśnie miało miejsce. Przedsiębiorca nie może więc wywodzić odpowiedzialności pracowników ani z umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej, ani z nienależytego wykonywania przez nich obowiązków pracowniczych.

Na potwierdzenie zasadności tego kierunku rozważań warto przytoczyć stanowisko zawarte w uzasadnieniu wyroku Sądu Rejonowego w Rzeszowie z 5 listopada 2015 r., sygn. akt IV P-Pm 489/15), w którym wskazano, że: „Z powyższego przepisu (art. 125 k.p.) – jak już wspomniano – wynika jedynie odpowiedzialność pracowników za niedobory, tj. braki w mieniu powierzonym, a nie za powstałe w nim szkody (np. w wyniku zepsucia, połamania, przeterminowania)”. Ten kierunek interpretacyjny jest więc zbieżny z podanym stanem faktycznym, w którym podstawą odpowiedzialności pracowników była umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej. Nie ma zatem uzasadnionych podstaw do wytoczenia podwładnym powództwa w trybie art. 114, art. 124 k.p. albo art. 125 k.p. Nie można bowiem przyjmować, że nie rozliczyli się z powierzonego mienia, więc nie mogą odpowiadać za rzekomy jego niedobór.

Podstawa prawna

Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.).

● Rachunek telefoniczny jednego z naszych pracowników opiewa na kwotę 10 tys. zł. Okazało się, że suma dotyczy prywatnych rozmów, które odbywał ze służbowego telefonu, więc domagamy się jej zwrotu. Podwładny twierdzi, że nie został poinformowany o planie taryfowym i to pracodawcę obciąża ryzyko wysokich kosztów wszystkich połączeń dokonywanych z telefonu służbowego. Kto ma rację?

Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest zobligowany do jej naprawienia w pełnej wysokości. Nie dotyczy to zakresu, w jakim zatrudniający (ewentualnie inna osoba) przyczynił się do jej powstania albo zwiększenia. Podwładny nie ponosi także ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a zwłaszcza nie odpowiada za szkodę wynikłą z jego działania w granicach dopuszczalnego ryzyka.

W tym przypadku powoływanie się przez pracownika na wyłączenie jego odpowiedzialności za zaistniałą szkodę w mieniu firmy jest bezzasadne. Uwzględnienie tego argumentu byłoby możliwe tylko wtedy, gdyby wykazał, że wykonywał wyłącznie służbowe połączenia telefoniczne na rzecz i w interesie działalności pracodawcy. W przeciwnym razie przerzucanie na niego ryzyka ponoszenia kosztów pozasłużbowych rozmów realizowanych w prywatnym interesie jest nieuprawnione.

Wyrządzenie szkody przez samowolne używanie służbowego telefonu do celów prywatnych nie jest działaniem ani w granicach ryzyka pracodawcy, ani w granicach dopuszczalnego ryzyka pracownika. Brak uprzedniego poinformowania podwładnego o konkretnym planie taryfowym przypisanym do użyczonego mu telefonu służbowego nie oznacza również przyczynienia się przez firmę do powstania szkody, gdyż jej podłożem były wyłącznie prywatne usługi telekomunikacyjne, a telefon był przeznaczony jedynie do załatwiania spraw służbowych.

Wyzysk w państwie prawa. Tak zatrudnia się Ukraińców

Pracodawca może więc żądać od podwładnego zapłaty 10 tys. zł za połączenia prywatne wykonane z telefonu służbowego. Takie stanowisko znajduje odzwierciedlenie w wyroku Sądu Najwyższego z 22 marca 2016 r. (sygn. akt II PK 31/15).

Podstawa prawna

Art. 117, art. 122 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.).

● Prowadzę firmę. Gdy jest dużo zamówień, mój podwładny pracuje również w soboty przez 2–3 godziny. Jego normalny czas pracy to dni od poniedziałku do piątku w godz. 10–18. Czy za nadgodziny z soboty powinienem dać pracownikowi wolne, czy wypłacić wynagrodzenie? Co się stanie, gdy nie będę mógł udzielić mu wolnego dnia?

Pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 par. 1 kodeksu pracy (przyczyny uzasadniające pracę w godzinach nadliczbowych, tj. prowadzenie akcji ratowniczej, usuwanie awarii, szczególne potrzeby pracodawcy) wykonywał pracę w dniu wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, przysługuje inny dzień wolny. Powinien zostać udzielony do końca okresu rozliczeniowego w terminie uzgodnionym z pracownikiem.

Co istotne, uprawnienie to powstaje niezależnie od liczby godzin zatrudnienia w dniu wolnym wynikającym z rozkładu. Nawet jeżeli praca trwała krótko, np. przez 3 godziny, pracownik może się domagać pełnego dnia wolnego w zamian. Takie stanowisko zajął również główny inspektor pracy w piśmie nr GPP-249-4560-52/09/PE/RP. Warto też zauważyć, że Sąd Apelacyjny w Rzeszowie w wyroku z 10 lipca 2013 r., sygn. akt III APa 7/13 wyjaśnił, iż art. 151³ k.p. dotyczy innych dni wolnych niż niedziele, święta lub dni udzielone w zamian za pracę w niedzielę lub święto. Przepis ten nie dotyczy również dni wolnych rekompensujących przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy w systemie równoważnego czasu pracy.

Pracodawca nie ma prawa wyboru sposobu rekompensowania pracy w dniu wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Ustawowo przewidzianą formą jest udzielenie innego dnia wolnego od pracy. Artykuł 151³ k.p. nie przewiduje możliwości wypłaty żadnego dodatkowego wynagrodzenia. Co więcej, nieudzielenie dnia wolnego jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika z art. 281 pkt 5 k.p. zagrożonym karą grzywny.

Gdyby jednak pracodawca nie mógł udzielić innego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego (np. pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim) i w ten sposób doszłoby do przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, wówczas zgodnie z art. 151¹ par. 2 k.p. nabywa on prawo do wynagrodzenia powiększonego o dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia. Zatem nie każde nieudzielenie pracownikowi dnia wolnego w zamian za pracę w dniu wolnym wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy będzie stanowiło naruszenie przepisów o czasie pracy. Pracodawca nie narusza swoich obowiązków, jeśli udzielenie dnia wolnego nie było możliwe (patrz komentarz do art. 151³ k.p. [w:] „Kodeks pracy. Komentarz”, pod red. Ludwika Florka, wydawnictwo Lex 2011).

Jeżeli natomiast polecenie pracy w dniu wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (czyli w sobotę) spowoduje również przekroczenie dobowej normy czasu pracy, wynagrodzenie pracownika za takie godziny zgodnie z art. 151¹ par. 1 pkt 2 k.p. zostanie powiększone o 50-proc. dodatek (por. wyrok Sądu Najwyższego z 29 stycznia 2008 r., sygn. akt I PK 196/07). Inaczej mówiąc, za pierwsze 8 godzin pracy – dodatek w wysokości 100 proc., zaś za pozostałe – 50 proc.

Podsumowując, co do zasady praca w dniu wolnym (niezależnie od liczby godzin) wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy powinna być zrekompensowana udzieleniem pracownikowi innego dnia wolnego nie później niż do końca okresu rozliczeniowego. Tylko w wyjątkowych sytuacjach można mu przyznać świadczenia pieniężne (wynagrodzenie, dodatek).

Podstawa prawna

Art. 151¹ par. 2, art. 151³ ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.).