Firma przejęła część zakładu od innego pracodawcy z grupy kapitałowej w trybie art. 23 [1] kp. Wśród przejętych pracowników był zatrudniony na pół etatu, który pracuje też u przejmującego, tyle że na pełny etat i na innym stanowisku. Po przejęciu doszło więc do sytuacji, w której ta sama osoba jest zatrudniona na czas nieokreślony na dwóch różnych stanowiskach, a łączny wymiar jej czasu pracy wynosi 1,5 etatu (narusza to normy czasu pracy). Jak należy postąpić w takiej sytuacji?
ikona lupy />
Izabela Zawacka radca prawny w Kancelarii prawa pracy „Wojewódka i Wspólnicy” Sp. k. / Dziennik Gazeta Prawna
W razie przejścia zakładu lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Tak wynika z art. 231 par. 1 k.p. Jednocześnie zgodnie z par. 6 tego przepisu przejście zakładu lub jego części na inną firmę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy. Zatem okoliczność przejęcia części zakładu nie może stać się podstawą do wręczenia wypowiedzenia przejmowanemu pracownikowi (a także do zmiany warunków pracy lub płacy).
Co się dzieje z klauzulą pracowniczą po przejęciu firmy
Co się dzieje z klauzulą pracowniczą po przejęciu firmy

Zobacz również
W omawianym stanie faktycznym do równoległego zatrudnienia doszło jednak w sposób obiektywnie niezależny od pracodawcy (na skutek konieczności przestrzegania przepisów o przejściu części zakładu). Pomimo tego nie może on dopuścić do naruszenia przepisów dotyczących norm czasu pracy. W związku z powyższym, aby dostosować sytuację do stanu zgodnego z prawem, należałoby wypowiedzieć zatrudnionemu warunki pracy w zakresie wymiaru czasu pracy (z pełnego na połowę). Jako przyczynę należałoby wskazać konieczność dostosowania warunków zatrudnienia do przepisów (powstała ona w z związku z faktem przejścia części zakładu). W uzasadnieniu przyczyny należałoby zaś opisać stan faktyczny związany ze zdublowaniem się umów o pracę. Wypowiedzenie dotyczyłoby umowy, która została zawarta z pracownikiem dotychczasowym, a nie tej, z którą ten pracownik „przeszedł” do firmy. Taką przyczynę należałoby zakwalifikować jako dotyczącą pracodawcy. Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1474 ze zm.) odnosi się bowiem ogólnie do przyczyn, które nie leżą po stronie zatrudnionego, a nie stricte do tych, które dotyczą pracodawcy. Mogą to być więc przyczyny obiektywne, których nie wygenerował zatrudniający, ale za które jednocześnie nie odpowiada pracownik.