Resort rodziny ostrzega, że wprowadzenie takiego zakazu w pracy mogłoby zostać uznane za dyskryminację. Nie mają tu także zastosowania przepisy o ochronie języka polskiego.
Udział obcokrajowców w bezpośredniej obsłudze klientów czy kontrahentów i używanie przez nich przy tym języka obcego nie zawsze jest pozytywnie odbierane przez klientów i kontrahentów przedsiębiorcy.
Wobec tego część przedsiębiorców się zastanawia, czy ma prawo zakazać obcokrajowcom rozmów w języku obcym w miejscu pracy. Zapytaliśmy o to m.in. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Resort twierdzi, że ograniczenia w pewnym zakresie są możliwe, jednak całkowity zakaz posługiwania się językiem obcym mógłby być podstawą powództwa do sądu pracy w związku z dyskryminacją pracownika.
NIEJEDNOZNACZNA OCHRONA
Na pierwszy rzut oka wydaje się, że odpowiedzi na pytanie, czy pracodawca ma prawo zakazać rozmów w języku obcym, w sposób jednoznaczny udziela ustawa z 7 października 1999 r. o języku polskim (t.j. Dz.U. z 2011 r. poz. 224 ze zm.). W art. 7 ust. 1 nakazuje ona używać języka polskiego na terytorium Polski w obrocie z udziałem konsumentów oraz przy wykonywaniu przepisów z zakresu prawa pracy, jeżeli:
1) konsument lub osoba świadcząca pracę ma miejsce zamieszkania w Polsce w chwili zawarcia umowy oraz
2) umowa ma być wykonana lub wykonywana na terytorium RP. [ramka 2]
Mogłoby się wydawać, że powyższy nakaz używania języka polskiego obejmuje również możliwość nakazania pracownikom rozmów jedynie w języku polskim, a tym samym pozwala wyinterpretować z niego zakaz posługiwania się językiem obcym. Jednak, jak się okazuje, eksperci są od tego dalecy.
– Ustawa o języku polskim nie może być traktowana jako przepisy zakazujące używania języka obcego. Nie jest to bowiem podstawa do nakładania takich ograniczeń. Ona jedynie nakazuje w niektórych przypadkach związanych z formalnymi aspektami zatrudniania stosowanie języka polskiego – twierdzi Adrian Prusik, radca prawny w Kancelarii Prawa Pracy Wojewódka i Wspólnicy.
Jego zdaniem regulacja ta nie może w szczególności być podstawą do zakazania pracownikom posługiwania się językiem obcym przy wykonywaniu pracy. Jej celem jest bowiem zapewnienie stosowania języka polskiego w dokumentach związanych z zatrudnieniem oraz w relacjach z udziałem konsumentów (w rozumieniu osób fizycznych, a nie profesjonalistów). A obowiązek używania języka polskiego do „obrotu z udziałem konsumentów” oraz „przy wykonywaniu przepisów z zakresu prawa pracy” nie może być utożsamiany z zakazywaniem pracownikom posługiwania się innym językiem niż polski.
– Ustawodawcy nie chodziło o nakazanie kontaktowania się przez kelnera z klientem w restauracji wyłącznie w języku polskim czy prowadzenie negocjacji handlowych w języku polskim – uważa mec. Prusik. Dodaje, że przepis ma zapewnić przykładowo bezpieczeństwo pracownika czy konsumenta w relacjach z założenia silniejszymi podmiotami, jakimi są pracodawcy czy profesjonaliści.
Podobnie kwestię tę tłumaczy również MRPiPS. Wskazuje, że powołane przepisy ustawy o języku polskim nie rozstrzygają kwestii używania języka polskiego przez cudzoziemca w godzinach pracy, gdyż normują wyłącznie obowiązek posługiwania się tym językiem przy wykonywaniu przepisów z zakresu prawa pracy. A to oznacza wykonywanie praw i obowiązków uregulowanych przepisami prawa pracy (np. zawieranie umowy o pracę, przekazywania pisemnej informacji o warunkach zatrudnienia, składanie oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę). Nie można zatem z tego przepisu wywodzić obowiązku posługiwania się przez pracownika cudzoziemca wyłącznie językiem polskim w trakcie wykonywania pracy.
Również adwokat Karolina Schiffter, senior associate, head of Global Mobility & Immigration Practice w kancelarii Raczkowski Paruch, podkreśla, że nakaz używania języka polskiego sformułowany w ustawie o języku polskim dotyczy wyłącznie sformalizowanych czynności wynikających z prawa pracy, a nie codziennych kontaktów w miejscu pracy. W pewnych jednak sytuacjach pracodawca może polecić pracownikowi posługiwanie się językiem polskim także i w tych przypadkach.
– Uważam, że pracodawca może zobowiązać pracownika do używania języka polskiego tylko w takim zakresie, w którym jest to niezbędne do wykonywania pracy. Taki wymóg musi być jednak uzasadniony obiektywnymi okolicznościami, np. choćby umożliwieniem pracodawcy kontroli wyników pracy pracowników – wskazuje mec. Schiffter.
NIERÓWNE TRAKTOWANIE
Eksperci oraz resort pracy są zgodni co do jednego – wprowadzenie nieuzasadnionego i niepodpartego racjonalnymi argumentami zakazu używania języka obcego w miejscu pracy, zwłaszcza w chwilach braku kontaktu z klientem bądź podczas przerw przysługujących pracownikom, może być uznane za naruszenie zakazu dyskryminacji, o której mowa w art. 113 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.; dalej: k.p.). Zgodnie z tym przepisem jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.
„Dyskryminacją w tym ogólnym ujęciu jest przede wszystkim gorsze w stosunku do ogółu traktowanie jednostek lub grup ze względu na ich «odmienność», np. inną niż polska narodowość” – wyjaśnia nam MRPiPS. Resort przypomina również, że za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 183a k.p.) może zostać uznane różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika, np. z powodu przynależności etnicznej lub narodowościowej, którego skutkiem jest m.in. niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą (art. 183b pkt 2 k.p.).
„W naszej opinii wprowadzenie ogólnego obowiązku posługiwania się przez cudzoziemców wyłącznie językiem polskim w czasie godzin pracy, w postaci zapisu w regulaminie pracy lub umowie o pracę, mogłoby zostać uznane za przejaw dyskryminacji pracownika” – piszą przedstawiciele MRPiPS. Zaznaczają jednak, że taki wymóg można usprawiedliwić koniecznością wykonywania określonych obowiązków pracowniczych w języku polskim (np. praca na infolinii) i ograniczyć wyłącznie do nich.
Podobnie uważa mec. Schiffter. Jej zdaniem można wprowadzić zasadę, że wszelka korespondencja i spotkania biznesowe będą odbywać się po polsku bądź np. angielsku ze względu na to, że nie wszyscy mówią po ukraińsku.
– Jest zatem możliwość, by pracodawca poprosił wszystkich kelnerów, nie tylko Ukraińców, aby prowadzili prywatne rozmowy poza salą, na której obsługują klientów. Podobnie w przypadku negocjacji należałoby zwrócić pracownikom uwagę, że dokonywanie uzgodnień w trakcie negocjacji może być źle odbierane przez klientów, a zatem takie uzgodnienia powinny być dokonywane poza salą negocjacji – twierdzi mec. Schiffter.
Podkreśla przy tym, że takie polecenie może być wydane w każdej formie, nawet ustnej. Dla celów dowodowych, na wypadek sporu z pracownikiem, warto jednak udokumentować, że zostało ono wydane, np. w korespondencji e-mailowej. Warto przy tym przypomnieć sprawę Arvato Services, którą to firmę w 2008 r. szczeciński Sąd Pracy zobowiązał do zapłaty 4,4 tys. zł na rzecz byłego pracownika, zatrudnionego w call center, który obsługiwał niemieckich klientów. Pracodawca zakazał swoim pracownikom używania języka polskiego, gdyż dzwoniący niemieccy klienci mogliby to uznać za niestosowne. Sąd uznał to jednak za dyskryminację.
RAMKA 1
Problem socjologiczny
W miastach daje się zauważyć trend zatrudniania zwłaszcza młodych Ukraińców do prac m.in. w gastronomii i obsłudze klienta. I właśnie w takich miejscach pracy może pojawić się najwięcej problemów związanych z tym, że głównym językiem imigrantów nie jest język polski. Przykładowo osoba jedząca posiłek w restauracji może poczuć się niekomfortowo, słysząc kelnerów podśmiewujących się nieopodal z nieokreślonego powodu i szepczących w swoim języku. Nieufność może poczuć też kontrahent przedsiębiorcy, gdy podczas negocjacji po drugiej stronie stołu wysłannicy pracodawcy zaczynają konsultować ważne kwestie między sobą po ukraińsku – co w konsekwencji może doprowadzić do niekorzystnego rezultatu rozmów. Takie obawy wcale nie muszą wynikać przy tym z rzekomej rodzimej ksenofobii czy braku tolerancji. Badania Uniwersytetu w Chicago z 2010 r. wskazują bowiem, że już sam cudzoziemski akcent budzi brak zaufania do rozmówcy, ponieważ kojarzy się z nieuczciwością.
RAMKA 2
Co jeszcze nakazuje ustawa
Artykuł 8 ust. 1 ustawy o języku polskim wskazuje, że dokumenty – w zakresie, o którym mowa w art. 7 – w tym w szczególności umowy z udziałem konsumentów i umowy z zakresu prawa pracy, powinny być sporządzane w języku polskim (z zastrzeżeniem ust. 1b, który stanowi, że umowa o pracę lub inny dokument wynikający z zakresu prawa pracy mogą być sporządzone w języku obcym na wniosek osoby świadczącej pracę, władającej tym językiem, niebędącej obywatelem polskim, pouczonej uprzednio o prawie do sporządzenia umowy lub innego dokumentu w języku polskim).
Kontrolę używania języka polskiego przy wykonywaniu przepisów z zakresu prawa pracy sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy (art. 7b ww. ustawy). Pojawia się też odpowiedzialność wykroczeniowa – mianowicie karze grzywny podlega ten, kto na terytorium RP, wbrew art. 7 i art. 8 ustawy, przy wykonywaniu przepisów z zakresu prawa pracy sporządza umowę lub inny dokument wyłącznie w języku obcym (art. 15 ust. 2 ustawy).
OPINIA EKSPERTA
Zbigniew Wafflard, communications director w EWL Group, firmie zajmującej się wynajmem, zatrudnianiem, leasingiem pracowników z Europy Wschodniej i Azji
Problem zakazu posługiwania się językiem ojczystym przez pracodawców zatrudniających cudzoziemców jest dość skomplikowany i trudny do jednoznacznej oceny. Formalnie pracodawca nie ma prawa bowiem narzucić pracownikowi zakazu posługiwania się językiem obcym, zwłaszcza jeśli obowiązki pracownicze zatrudnionego nie wymuszają znajomości języka polskiego. Jednak charakter wykonywanej pracy, w tym kontakt z klientem oraz konieczność utrzymywania określonych standardów świadczonych usług, może w praktyce wykluczyć podejrzenie o dyskryminację w miejscu pracy, jeśli wspomniany zakaz wynikałby z wymogu kwalifikacji pracowniczych niezbędnych na danym stanowisku. Dlatego też wprowadzanie wymogu posługiwania się językiem polskim wśród pracowników call center wykonujących obowiązki zawodowe wydaje się w pełni uzasadniony, ale zakaz używania języka obcego w trakcie przerwy w wykonywaniu obowiązków i czasie wolnym od pracy już zazwyczaj nie. Z innej strony pracodawca zatrudniający cudzoziemców w Polsce powinien również zadbać o takie aspekty powierzania wykonywania pracy, jak choćby dwujęzyczne umowy o pracę dla osób nieposługujących się biegle językiem polskim.
Kwestia właściwej komunikacji pomiędzy pracodawcą a pracownikiem pojawia się bardzo często w realizowanych przez nas projektach rekrutacyjnych. Wymagania językowe powinny być odpowiednio wcześnie doprecyzowane na etapie procesu rekrutacyjnego, aby uniknąć późniejszych nieporozumień. Zwłaszcza w przypadku obywateli państw trzecich rozbieżności pomiędzy informacjami przekazanymi na etapie rekrutacyjnym a specyfiką realnie wykonywanej pracy mogą generować konflikty pomiędzy stronami.
