Sąd Najwyższy w składzie siedmiu sędziów podjął w ubiegłym roku uchwałę, w której stwierdził, że nawet jeśli pracownik nie odwołał się od wypowiedzenia umowy o pracę, nie oznacza to, że nie może wystąpić przeciwko pracodawcy o odszkodowanie z tego powodu, że przyczyna wypowiedzenia lub jego wyboru do zwolnienia była dyskryminująca (sygn. akt III PZP 3/16).

Zaraz po tym orzeczeniu podniosły się liczne głosy, że jego skutkiem może być zwiększenie liczby spraw o dyskryminację i używanie pozwów w takich sprawach do kwestionowania wypowiedzeń przez spóźnialskich, którzy nie zdążyli wnieść odwołania do sądu w ustawowym terminie (wcześniej wynosił on 7 lub 14 dni, a od 1 stycznia – 30 dni). W ten sposób SN umożliwił kwestowanie zwolnień nawet do trzech lat (taki jest bowiem termin przedawnienia).

Wulgaryzmy i szkalujące maile od pracodawcy: Zobacz, co może zrobić pracownik
Wulgaryzmy i szkalujące maile od pracodawcy: Zobacz, co może zrobić pracownik

Zobacz również

Teraz być może czeka pracodawców kolejna niekorzystna dla nich zmiana, która znowu ułatwi pracownikom uzyskanie rekompensaty za dyskryminację i może również wpłynąć na wzrost liczby spraw sądowych dotyczących takich żądań. Przewiduje ją obecny prezydencki projekt nowelizacji kodeksu pracy, nad którym pracuje Rada Dialogu Społecznego. Zakłada on bowiem całkowite otwarcie katalogu przyczyn dyskryminacji – ni mniej, ni więcej chodzi więc o to, by możliwe było pozywanie pracodawców np. o odszkodowanie za dyskryminację, argumentując to niemal każdym możliwym powodem.

Trzeba jednak przyznać, że propozycja prezydenta ma ten walor, iż wyeliminuje dziwaczną konstrukcję prawną, z którą mamy dziś do czynienia. Obecnie wykaz przyczyn dyskryminacji, który zawiera kodeks pracy, to potworek prawny. Sądy i eksperci raz twierdzą, że ma on charakter otwarty, a raz, że zamknięty, a Sąd Najwyższy od 2012 r. uważa, że to hybryda. W jego ocenie katalog przyczyn dyskryminacji jest częściowo otwarty – w zakresie przyczyn osobistych dotyczących pracownika – i częściowo zamknięty, gdy chodzi o kwestie zatrudnieniowe.

Samotność nękanych: W Polsce ochrona przed szykanami w pracy jest fikcją
Samotność nękanych: W Polsce ochrona przed szykanami w pracy jest fikcją

Zobacz również

Wobec propozycji zmian nie brakuje jednak głosów krytyki. Pracodawcy twierdzą, że katalog powinien być zamknięty m.in. ze względu na pewność prawa, a ponadto są bardziej naglące potrzeby zmian w kodeksie pracy – jak np. uproszczenie zupełnie niepraktycznych przepisów o mobbingu. Zwracają też uwagę, że sama zmiana przepisów w tym przypadku niewiele da, jeśli nie zmieni się podejście sądów. A te nawet dziś, mimo stanowiska SN, niejednokrotnie uznają, że o dyskryminacji można mówić tylko wtedy, gdy nierówne traktowanie miało miejsce ze względu na jedną z tych przyczyn, o których wyraźnie mówi kodeks, czyli np. wiek, płeć czy religię. Co więcej, niejednokrotnie sędziowie nie rozróżniają zasad niedyskryminacji i równego traktowania, które na gruncie kodeksu są czym innym i rodzą dla stron stosunku pracy odmienne skutki (w każdym z tych przypadków inne są m.in. podstawy roszczeń odszkodowawczych).

Być może więc – jeśli już zmieniać przepisy teraz, przed powstaniem nowego kodeksu pracy – należałoby zabrać się za wszystkie przepisy o dyskryminacji i nierównym traktowaniu, bo komplikacji i niuansów z nimi związanych, z którymi nawet sądy nie dają sobie rady, jest zbyt wiele.

CZYTAJ WIĘCEJ NA TEN TEMAT W TYGODNIKU E-DGP >>