Odszkodowanie za zwolnienie z pracy. Na jakich zasadach? Ile wynosi?

Jeśli zostałeś zwolniony z pracy, masz prawo ubiegać się o odszkodowanie. Zostanie ono przyznane w określonych warunkach, jeśli okaże się, że pracodawca zwolnił pracownika bez uzasadnienia lub w sposób niezgodny z prawem. Szansa na takie odszkodowanie rośnie szczególnie w sytuacji, gdy przywrócenie na stanowisko stało się niemożliwe. Ile wynosi takie odszkodowanie? I jak się o nie ubiegać?

Odszkodowanie przyznawane pracownikowi po rozwiązaniu stosunku pracy to jedna z form rekompensaty w przypadku, gdy zwolnienie było nieuzasadnione lub niezgodne z obowiązującym prawem. Kodeks pracy (k.p.) przewiduje możliwość odwołania się od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy.

W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu (art. 45 § 1 k.p.).

Zakończenie umowy o pracę na różne sposoby

Zgodnie z Kodeksem pracy, umowa o pracę może zostać rozwiązana na cztery sposoby. Są to:

• porozumienie stron
• oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem)
• oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia)
• upływ czasu, na który była zawarta (dotyczy umów na okres próbny i na czas określony).

Ustawodawca w art. 56 Kodeksu pracy stanowi, że w przypadku rozwiązania stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia, pracownik może żądać przywrócenia go do pracy na poprzednich warunkach lub odszkodowania, jeżeli doszło do wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę.

Przyczyny rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę

Jeżeli pracodawca decyduje się na wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub rozwiązanie jej bez wypowiedzenia, art. 30 § 4 Kodeksu pracy nakazuje wskazanie uzasadniającej to przyczyny. Precyzyjne i konkretne wskazanie przyczyn jest kluczowe, umożliwiając pracownikowi skuteczną obronę w przypadku ewentualnego procesu sądowego.

Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika

Pracodawca może zakończyć umowę o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika, w następujących przypadkach:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych - np. popełnienie przestępstwa lub niedbalstwo w wykonywaniu obowiązków zawodowych.
• popełnienia przez pracownika przestępstwa w trakcie trwania umowy, jeśli przestępstwo to jest jednoznaczne lub zostało potwierdzone prawomocnym wyrokiem
• zawinionej utraty przez pracownika uprawnień niezbędnych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

W każdym przypadku zwolnienia pracownika z winy pracownika (bez okresu wypowiedzenia), pracodawca musi przestrzegać procedur i wymogów formalnych. Musi m.in. powiadomić pracownika o wypowiedzeniu umowy na piśmie i uzasadnić powody wypowiedzenia.

Rozwiązanie umowy o pracę bez winy pracownika

Pracodawca może też - w określonych przypadkach - rozwiązać umowę, bez okresu wypowiedzenia, gdy pracownik nie zawinił. Jeśli zwolnienie z pracy ma miejsce bez winy pracownika, przyczyny mogą obejmować:

• długotrwałą niezdolność pracownika do pracy z powodu choroby - choroba trwa dłużej niż 3 miesiące (gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy), lub dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące (gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową)
• usprawiedliwioną nieobecność pracownika w pracy z innych powodów niż choroba, trwającą dłużej niż 1 miesiąc (zgodnie z art. 52 § 1, art. 53 § 1 Kodeksu pracy).

Konsultacje z zakładową organizacją związkową

Jeżeli pracodawca planuje wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony, musi pisemnie poinformować reprezentującą pracownika organizację związkową, podając przyczynę takiej decyzji. Organizacja ma 5 dni na zgłoszenie pisemnych zastrzeżeń, po czym pracodawca podejmuje ostateczną decyzję. Tak stanowi art. 38 Kodeksu pracy, który nakłada na pracodawcę wymóg uzyskania opinii zakładowej organizacji związkowej przed zakończeniem umowy o pracę.

W przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, pracodawca musi uzyskać opinię organizacji związkowej przed podjęciem decyzji. Organizacja ta ma obowiązek wyrazić swoje stanowisko niezwłocznie, ale nie później niż w ciągu 3 dni.

Odszkodowanie za zwolnienie z pracy 2024

W przypadku stwierdzenia, że wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony było nieuzasadnione lub naruszało przepisy dotyczące wypowiadania umów o pracę, sąd pracy może orzec:

• bezskuteczność wypowiedzenia
• przywrócenie pracownika do pracy na poprzednich warunkach
• przyznanie odszkodowania.

Naruszenie przepisów dotyczących rozwiązania umów

Naruszenie przez pracodawcę przepisów dotyczących rozwiązania umów może polegać przede wszystkim na nieprzestrzeganiu warunków uzasadniających rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.

Przykładem naruszenia przepisów może być zaniechanie stosowania formy pisemnej przy rozwiązaniu umowy lub niepodanie przyczyny natychmiastowego zakończenia umowy.

Przypadkiem naruszenia umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia można również mówić, gdy pracodawca zastosuje okres wypowiedzenia krótszy niż ten określony w ustawie. Zgodnie z k.p., minimalne okresy wypowiedzenia umów o pracę wynoszą:

Umowa na okres próbny:

• 3 dni robocze, jeśli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
• 1 tydzień, jeśli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
• 2 tygodnie, jeśli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Umowa o pracę na czas nieokreślony i określony:

• przy stażu pracy do 6 miesięcy – 2 tygodnie,
• przy stażu pracy powyżej 6 miesięcy, ale krótszym niż 3 lata – 1 miesiąc,
• przy stażu pracy co najmniej 3 lata, ale krótszym niż 5 lat – 3 miesiące.

Skrócenie okresu wypowiedzenia

W zasadzie ustawodawca nie zezwala na skracanie okresu wypowiedzenia. Wyjątek stanowi art. 361 k.p., który pozwala pracodawcy skrócić okres wypowiedzenia umowy z trzymiesięcznego do maksymalnie jednomiesięcznego w przypadku ogłoszenia upadłości, likwidacji lub wystąpienia innych przyczyn niezwiązanych z pracownikami. Jeśli pracodawca skróci okres wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Należy pamiętać, że w każdym innym przypadku, jeśli pracodawca zastosuje okres wypowiedzenia krótszy niż wymagany, umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wynikającego z ustawy. Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za okres, jaki pozostał do rozwiązania umowy zgodnie z ustawą.

Odszkodowanie za zwolnienie z pracy 2024. Ile wynosi?

Prawo do odszkodowania w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę oznacza, że pracownik uzyska finansową rekompensatę. Ile wynosi odszkodowanie za takie zwolnienie?

• Odszkodowanie dla pracownika przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, ale nie niższego niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia (zgodnie z art. 45 § 1 i art. 471 Kodeksu pracy).
• W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny z naruszeniem przepisów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, równe wynagrodzeniu za czas, do którego umowa miała trwać (art. 50 § 3–5 Kodeksu pracy).
• Podobnie w przypadku naruszenia przepisów dotyczących wypowiadania umowy o pracę na czas określony, pracownik ma prawo do odszkodowania, nieprzekraczającego wynagrodzenia za okres, na jaki umowa została zawarta, ale nie dłuższego niż 3 miesiące (zgodnie z art. 58 Kodeksu pracy).

W pewnych szczególnych przypadkach, takich jak zwolnienie pracownika tuż przed uzyskaniem prawa do emerytury, w czasie ciąży, urlopu macierzyńskiego lub innych sytuacji, sąd pracy może zadecydować o uznaniu wypowiedzenia za bezskuteczne, przywróceniu do pracy lub przyznaniu odszkodowania (zgodnie z art. 50 § 3–5 Kodeksu pracy).

Również w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów, pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach lub o odszkodowanie, zgodnie z art. 58 Kodeksu pracy.

Wliczanie okresu odszkodowania do stażu pracy

Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do stażu pracy okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie (art. 51 § 2 i art. 61 Kodeksu pracy).