Jak obliczyć podstawę wymiaru zasiłku dla pracownika, który został zatrudniony po przejściu na emeryturę

Nie, do podstawy wymiaru zasiłku nie należy wliczać wynagrodzenia przysługującego za miesiące zatrudnienia podczas poprzedniej umowy.

Z uwagi na przepisy ustawy o emeryturach i rentach z FUS wielu pracowników przerywa zatrudnienie tylko po to, aby ZUS rozpoczął wypłatę emerytury, a następnie ponownie nawiązuje stosunek pracy albo zawiera umowę zlecenia z byłym pracodawcą. Zgodnie bowiem z art. 103a ustawy emerytalnej prawo do emerytury ulega zawieszeniu bez względu na wysokość przychodu uzyskiwanego przez emeryta z tytułu zatrudnienia kontynuowanego bez uprzedniego rozwiązania stosunku pracy z pracodawcą, na rzecz którego wykonywał je bezpośrednio przed dniem nabycia prawa do emerytury, ustalonym w decyzji organu rentowego. Ponowne zatrudnienie u tego samego podmiotu, nawet nawiązane już po kilku dniach od zakończenia poprzedniego, takiego skutku nie wywołuje – można więc jednocześnie pobierać emeryturę z ZUS oraz otrzymywać wynagrodzenie ze stosunku pracy lub umowy zlecenia.

Mogą się pojawić wątpliwości, jak wówczas ustalić podstawę wymiaru zasiłku dla takich osób. Ogólna zasada stosowana w takiej sytuacji została zawarta w art. 36 ust. 4 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (dalej: ustawa zasiłkowa). Zgodnie z nim podstawę wymiaru zasiłku chorobowego ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia uzyskanego u płatnika składek w okresie nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego, w trakcie którego powstała niezdolność do pracy.

Zlecenie po umowie o pracę

W przypadku zlecenia zawartego z byłym pracodawcą nie ma wątpliwości, bo zasiłek należy obliczyć z wynagrodzenia osiągniętego ze zlecenia, o ile zleceniobiorca wnioskował o objęcie go ubezpieczeniem chorobowym. Wynagrodzenie z poprzedniego zatrudnienia na podstawie umowy o pracę nie ma już znaczenia. Nie jest też istotna długość przer wy między zakończeniem umowy o pracę a rozpoczęciem wykonywania zlecenia. Nawet gdyby tej przerwy nie było, a wykonywanie zlecenia rozpoczęłoby się od razu po zakończeniu stosunku pracy, wynagrodzenie z umowy o pracę nie byłoby już uwzględniane w podstawie wymiaru zasiłku.

Kolejny stosunek pracy

W przypadku umowy o pracę zawartej po przerwie z tym samym pracodawcą sytuacja może przedstawiać się nieco inaczej. ZUS w swoim „Komentarzu do ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. – wybrane zagadnienia” (zamieszczonym na stronie internetowej zus.pl) wskazuje, że znaczenie ma długość przerwy między ustaniem poprzedniego a nawiązaniem nowego stosunku pracy. ZUS wyjaśnia, że „przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego pracownikowi zatrudnionemu bez przerwy u tego samego pracodawcy na podstawie kolejno po sobie następujących umów o pracę, wynagrodzenie wypłacone z tytułu tych umów sumuje się. Nie traktuje się jako przerwy w ubezpieczeniu przerwy przypadającej na dzień ustawowo wolny od pracy”. Zgodnie z ustawą z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy za taki dzień uważa się niedziele oraz święta wymienione w art. 1 powyższej ustawy np. Boże Narodzenie, Boże Ciało.

W opisywanym przypadku przerwa obejmowała kilka dni innych niż dzień ustawowo wolny od pracy, a więc nie można uznać, że była ciągłość zatrudnienia. W tej sytuacji pod uwagę można wziąć jedynie umowę zawartą 5 września 2024 r.

Zgodnie z art. 36 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (dalej: ustawa zasiłkowa) podstawę wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego ubezpieczonemu będącemu pracownikiem stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Zgodnie zaś z ust. 2 jeżeli niezdolność do pracy powstała przed upływem okresu podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie za pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia. Zatem do obliczenia zasiłku opiekuńczego za kwiecień 2025 r. należy uwzględnić wynagrodzenie miesięczne z okresu październik 2024 r. – marzec 2025 r. Wynagrodzenia za wrzesień 2024 r. się nie uwzględnia, ponieważ pracownik nie przepracował całego miesiąca kalendarzowego.

Co z premią roczną

Pozostaje jeszcze kwestia rozstrzygnięcia, czy i jak w podstawie wymiaru zasiłku należy uwzględnić premię roczną przyznaną za cały rok.

Zasada ogólna dotycząca składników rocznych została zawarta w art. 42 ust. 3 ustawy zasiłkowej. Zgodnie z nim składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy roczne wlicza się do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego w wysokości stanowiącej jedną dwunastą kwoty wypłaconej pracownikowi za rok poprzedzający miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. W opisywanej sytuacji nie można jednak przyjąć do zasiłku 1/12 z premii rocznej, ponieważ pracownik nie był zatrudniony przez pełne 365 dni, ale przez 361 dni. Powinno mieć to swoje odzwierciedlenie w wysokości nagrody przyjmowanej do podstawy wymiaru zasiłku.

Należy zatem kwotę premii podzielić przez liczbę dni zatrudnienia (361), a następnie pomnożyć przez 92 (liczbę dni zatrudnienia na podstawie nowej umowy w pełnych miesiącach kalendarzowych, a więc październik-grudzień 2024 r.). Do podstawy wymiaru zasiłku należy uwzględnić jedną trzecią z tak obliczonej kwoty. ©℗