Subskrybuj nas na Youtube
Pracownik prawie stuosobowej firmy wszedł w wiek przedemerytalny. To oznacza, że pracodawca nie może mu już wypowiedzieć umowy o pracę. Mimo to szef ostatnio wręczył mu wypowiedzenie zmieniające. Dokonując zmian organizacyjnych w firmie, postanowił bowiem zlikwidować jego stanowisko i przenieść na inne. Niestety gorzej płatne. Czy to jest zgodne z prawem – zastanawia się pan Jan.
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Tak stanowi art. 39 kodeksu pracy. Na rozwiązanie umowy z taką osobą w trybie wypowiedzenia przepisy pozwalają tylko w sytuacjach wyjątkowych, takich jak uzyskanie przez nią renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy czy w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
W związku z tym, że przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy, pracodawcom nie tylko nie wolno wręczyć pracownikom w wieku przedemerytalnym wypowiedzeń definitywnych, a więc wypowiedzeń, których skutkiem ma być rozwiązanie umowy, ale też wypowiedzeń zmieniających, w efekcie których pracownik nadal jest zatrudniony, ale już na nowych warunkach. Zakres ochrony przed wypowiedzeniem zmieniającym jest jednak węższy niż przed wypowiedzeniem definitywnym.
Możliwość złożenia pracownikom będącym w wieku przedemerytalnym wypowiedzenia zmieniającego dopuszczają kodeks pracy i ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników zwana ustawą o zwolnieniach grupowych. I tak zgodnie z art. 43 kodeksu pracy pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi objętemu ochroną przedemerytalną, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:
- wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,
- stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.
Pracownikowi, któremu wypowiedziano warunki pracy lub płacy w takich okolicznościach, jeśli jego wynagrodzenie ulegnie obniżeniu, nie przysługuje z tego powodu żadna rekompensata finansowa. Podobnie jak w przypadku wręczenia wypowiedzenia zmieniającego pracownikowi w wieku przedemerytalnym przy wdrażaniu w życie mniej korzystnych dla pracowników postanowień układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania.
W lepszej sytuacji jest pracownik zatrudniony w firmie, do której stosuje się przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych, czyli zatrudniającej co najmniej dwudziestu pracowników. Jeśli bowiem na podstawie tej ustawy pracodawca wypowie pracownikowi w wieku przedemerytalnym warunki pracy lub płacy, co spowoduje obniżenie jego wynagrodzenia, pracownik będzie miał prawo do dodatku wyrównawczego do końca okresu ochronnego, w którym korzystałby z ochrony.
Co istotne, raz ustalona wysokość dodatku nie zmienia się przez cały czas, gdy jest on wypłacany. Tak wynika z uchwały Sądu Najwyższego z 20 marca 1992 r. (I PZP 18/92, OSNCP 1992/12/ 215), w której obliczenie dodatku wyrównawczego ma charakter jednorazowej operacji matematycznej, w wyniku której ustalona zostaje różnica między wynagrodzeniem sprzed przeniesienia i po nim. Dodatek w ramach stałych miesięcznych składników wynagrodzenia jest zatem wielkością niezmienną, obliczoną bez uwzględniania zmian zarówno w wynagrodzeniu pobieranym na nowym stanowisku pracy, jak i hipotetycznych zmian, które mogłyby nastąpić na poprzednio zajmowanym stanowisku.
To, czy niekorzystną zmianę wysokości wynagrodzenia trzeba pracownikowi chronionemu zrekompensować, zależy od wielkości firmy, w jakiej jest zatrudniony, i powodu redukcji jego płacy
Uprzywilejowane grupy pracowników
Prawo do dodatku wyrównawczego na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych w mają też:
● pracownicy, o których mowa w 177 k.p. (m.in. kobiety w ciąży, pracownicy w czasie korzystania z urlopu macierzyńskiego czy rodzicielskiego),
● członkowie rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego, zarządu zakładowej organizacji związkowej czy zakładowej organizacji związkowej (upoważnieni do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy),
● członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej,
● członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawiciele pracowników w spółce europejskiej oraz w spółdzielni europejskiej,
● członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawiciele pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek,
● społeczni inspektorzy pracy,
● osoby powołane do czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego,
● członkowie rady pracowników lub wskazani przedstawiciele pracowników uprawnieni do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji.
Podstawa prawna
Art. 39, art. 411, art. 42–43, art. 772, art. 24113 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.). Art. 1, art. 5, art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ( Dz.U. z 2015 r. poz. 192) .