Nasz pracownik jest zatrudniony na umowę o pracę od 1 lutego 2023 r. Wcześniej od 2 do 31 stycznia wykonywał dla nas umowę zlecenia, z której zgłosiliśmy go do ubezpieczenia chorobowego. Od 7 stycznia jest niezdolny do pracy. Czy ma prawo do wynagrodzenia chorobowego? Nie upłynęło jeszcze 30 dni podlegania obowiązkowemu ubezpieczeniu chorobowemu.
Tak, mimo podlegania obowiązkowemu ubezpieczeniu chorobowemu przez okres krótszy niż 30 dni należy wypłacić mu wynagrodzenie chorobowe.
Przypomnijmy, że wynagrodzenie chorobowe to świadczenie wypłacane ze środków pracodawcy, a nie z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, które należne jest pracownikowi niezdolnemu do pracy na skutek:
  • choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną ‒ trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50. rok życia ‒ trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego;
  • wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży ‒ w okresie 33 lub 14 dni;
  • poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów ‒ w okresie 33 lub 14 dni.
Wynagrodzenie to oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy.
Skoro zatem do wynagrodzenia chorobowego stosuje się zasady dotyczące zasiłku chorobowego, to odpowiadając na zadane pytanie, należy odwołać się do ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (dalej: ustawa zasiłkowa). Zgodnie z jej art. 4 ust. 1 ubezpieczony nabywa prawo do zasiłku chorobowego po upływie tzw. okresu wyczekiwania, tj:
1) po upływie 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego, jeżeli podlega obowiązkowo temu ubezpieczeniu – a więc jest np. pracownikiem;
2) po upływie 90 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego, jeżeli jest ubezpieczony dobrowolnie – a więc jest np. zleceniobiorcą.
W opisywanym przypadku pracownik stał się niezdolny do pracy 7. dnia podlegania obowiązkowemu ubezpieczeniu chorobowemu. Będzie miał tu jednak zastosowanie art. 4 ust. 2 ustawy zasiłkowej, zgodnie z którym do okresów wyczekiwania wlicza się poprzednie okresy ubezpieczenia chorobowego, jeżeli przerwa między nimi nie przekroczyła 30 dni lub była spowodowana urlopem wychowawczym, urlopem bezpłatnym albo odbywaniem czynnej służby wojskowej przez żołnierza niezawodowego. Skoro zatem pracownik wcześniej podlegał ubezpieczeniu jako zleceniobiorca i bez dnia przerwy podjął pracę na podstawie umowy o pracę, to okres ubezpieczenia dobrowolnego należy doliczyć mu do wymaganego okresu wyczekiwania dla pracowników (30 dni). Nie ma znaczenia, że nie nabył prawa do zasiłku, będąc na zleceniu. Stał się niezdolny do pracy podczas podlegania ubezpieczeniu jako pracownik i należy wobec niego zastosować zasady dotyczące pracowników.
Podstawa prawna
•art. 4 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1732; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 2140)
•art. 92 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 2140)
Pracodawca poinformował załogę, że nie będzie wypłacał już nagród uznaniowych. Dotychczas ich wypłata nie wynikała z regulaminu, po prostu raz na jakiś czas pracownicy je otrzymywali. Czy zatem otrzymane w ubiegłym roku premie należy obecnie uwzględniać w podstawie wymiaru zasiłków?
Tak, w opisywanej sytuacji dotychczas otrzymane premie (nagrody) należy nadal uwzględniać w podstawie wymiaru zasiłków. Zgodnie z art. 36 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (dalej: ustawa zasiłkowa) podstawę wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego ubezpieczonemu będącemu pracownikiem stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Z kolei art. 36 ust. 2 ustanawia zasadę szczególną – podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie za pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia.
W podstawie wymiaru zasiłków należy jednak uwzględnić nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, lecz także inne składniki wynagrodzenia zgodnie z regułami określonymi w ustawie zasiłkowej.
ZUS w swoim „Komentarzu do ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – wybrane zagadnienia” wyjaśnia, że w razie podjęcia przez zakład pracy decyzji o zaprzestaniu wypłaty składnika wynagrodzenia od określonej daty podstawę wymiaru zasiłku przysługującego za okres od tej daty ustala się z wyłączeniem tego składnika.
Jednak w opisywanej sytuacji nie mamy do czynienia z „podjęciem decyzji o zaprzestaniu wypłaty”, a jedynie poinformowaniem, że raczej nie należy się spodziewać takich premii (nagród). Pracodawca nie zmienił regulaminu wynagradzania, bo dodatkowe środki były wypłacane nieregularnie, bez skonkretyzowanych zasad. Skoro nie było takich zasad, to należy przyjąć, że premie te nie były wypłacane za okres pobierania zasiłku, a co za tym idzie, nie została spełniona przesłanka określona we wspomnianym wyżej art. 41 ust. 1 ustawy zasiłkowej.
Podstawa prawna
•art. 36, art. 41 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1732; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 2140)
Nasz zleceniobiorca wykonuje kolejną umowę. Wcześniej był zatrudniony na umowę zlecenia do 31 grudnia 2022 r. Obecną umowę wykonuje od 2 stycznia 2023 r. Stał się niezdolny do pracy 6 lutego br. Czy w takiej sytuacji w podstawie wymiaru zasiłku należy uwzględniać wynagrodzenie z poprzedniej umowy? Obecnie jego wynagrodzenie jest wyższe.
Tak, należy uwzględnić wynagrodzenie otrzymywane w ramach poprzedniej umowy za miesiące przed styczniem 2023 r.
Zgodnie z art. 48 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (dalej: ustawa zasiłkowa) podstawę wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego ubezpieczonemu niebędącemu pracownikiem, a więc m.in. zleceniobiorcy, stanowi przeciętny miesięczny przychód za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Do niepracowników ma odpowiednie zastosowanie art. 36 ust. 4 ustawy zasiłkowej, zgodnie z którym podstawę wymiaru zasiłku chorobowego ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia uzyskanego u płatnika składek w okresie nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego, w trakcie którego powstała niezdolność do pracy. W opisywanej sytuacji taka przerwa jednak wystąpiła (1 stycznia 2023 r.). Warto w tym miejscu zwrócić uwagę na stanowisko ZUS zawarte w „Komentarzu do ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – wybrane zagadnienia”. ZUS wyjaśnia, że przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego pracownikowi zatrudnionemu bez przerwy u tego samego pracodawcy na podstawie kolejno po sobie następujących umów o pracę wynagrodzenie wypłacone z tytułu tych umów sumuje się. Nie traktuje się jako przerwy w ubezpieczeniu przerwy przypadającej na dzień ustawowo wolny od pracy. Co jednak najważniejsze, ZUS wskazuje, że zasada ta ma także zastosowanie do umów, o których mowa w pkt 313 ww. komentarza. W tym zaś punkcie ZUS odnosi się m.in. do umowy zlecenia, informując, że przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego uwzględnia się wynagrodzenie z tytułu kolejnych umów trwających bez przerwy albo gdy przerwa między umowami przypada na dzień ustawowo wolny od pracy, albo gdy umowy zawierane są na nakładające się okresy. ©℗
Podstawa prawna
•art. 36 ust. 4, art. 48 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1732; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 2140)