Subskrybuj nas na Youtube
Do 12 listopada 2019 r. największe firmy muszą zawrzeć umowy o prowadzenie PPK na rzecz swoich pracowników. Przepisy nie ułatwiają im tego zadania. Problematyczne może być m.in. liczenie terminów, które są zróżnicowane nie tylko ze względu na wiek poszczególnych osób, ale też sposób zatrudniania ich przez pracodawcę.
Już ponad 1300 największych przedsiębiorców zawarło umowy o zarządzanie w ramach pracowniczych planów kapitałowych (dalej: PPK). Umowy te określają prawa i obowiązki instytucji finansowych zarządzających środkami gromadzonymi w PPK oraz podmiotów zatrudniających, które prowadzą PPK dla swoich pracowników (a dokładniej dla osób zatrudnionych w rozumieniu ustawy z 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych, Dz.U. poz. 2215 ze zm., dalej: ustawa). Nie jest to jednak jedyna umowa, której zawarcie jest konieczne w ramach wdrożenia PPK. Drugą jest umowa o prowadzenie PPK. Reguluje ona prawa i obowiązki osób zatrudnionych – uczestników PPK oraz instytucji finansowych. Umowy te w przypadku pracodawców objętych ustawą od 1 lipca 2019 r. będą najczęściej zawierane w pierwszych dniach listopada 2019 r., lecz nie później niż 12 listopada. Załącznikiem do każdego takiego dokumentu będzie lista uczestników PPK. W chwili gdy ta ostatnia trafi do instytucji finansowej (poprzez załadowanie pliku z danymi osób zatrudnionych do infrastruktury IT agenta transferowego współpracującego z daną instytucją finansową), osoby znajdujące się na liście rozpoczną swoją przygodę z oszczędzaniem w PPK.
Przy czym wbrew pozorom odpowiedź na pytanie, w jaki sposób osoby zatrudnione mogą znaleźć się na tej liście, wcale nie jest prosta. A wszystkiemu winien jest ustawodawca, którego niedokładność w przygotowaniu ustawy jest już wręcz legendarna.
I tak dla uproszczenia przyjąłem, że osoba zatrudniona w rozumieniu ustawy to pracownik (chyba że wyraźnie wskazuję na odrębność poszczególnych kategorii osób zatrudnionych), a podmiot zatrudniający w rozumieniu ustawy to pracodawca. Pragnę też podkreślić, że niektóre z moich stanowisk nie są zgodne ze stanowiskiem Polskiego Funduszu Rozwoju (dalej: PFR). Problem w tym, że interpretacje PFR dostępne na stronie mojePPK.pl często nie zawierają uzasadnienia prawnego i trudno dociec, co ich autor miał na myśli.
Osoby zatrudnione
Aby móc przystąpić do PPK, dana osoba musi spełnić trzy warunki: musi być osobą zatrudnioną w rozumieniu ustawy, spełniać wymóg wieku oraz – co do zasady – stażu zatrudnienia. Przy czym w okresie przejściowym (tj. w stosunku do osób zatrudnionych 1 lipca 2019 r. w przypadku przedsiębiorców objętych obecnie obowiązkiem tworzenia PPK) nie obowiązuje wymóg posiadania odpowiedniego okresu zatrudnienia, lecz wymagany jest upływ określonego czasu.
Status osoby zatrudnionej nie budzi wątpliwości. Są to przede wszystkim pracownicy (z wyjątkiem pracowników młodocianych) i osoby fizyczne, które ukończyły 18 lat i są „zatrudnione” na podstawie umowy zlecenia, umowy agencyjnej albo umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy o zleceniu.
Z kolei wiek determinuje to, czy osoba zatrudniona zostanie objęta zapisem automatycznym do PPK, czy też będzie mogła zapisać się jedynie na swój wniosek, czy też w ogóle nie będzie mogła zapisać się do PPK. I tak, osoby pomiędzy 18. a 55. rokiem życia są objęte zapisem automatycznym do PPK. Osoby pomiędzy 55. a 70. rokiem życia mogą się zapisać, o ile złożą stosowny wniosek, a osoby, które najpóźniej w pierwszym dniu zatrudnienia ukończyły 70 lat, w ogóle nie mogą zapisać się do PPK (nie ma możliwości, aby zawrzeć w ich imieniu i na ich rzecz umowy o prowadzenie PPK).
Efekt automatyczny
Zgodnie z ogólną zasadą (art. 16 ust. 1 ustawy) pracodawca zawiera umowę o prowadzenie PPK w imieniu i na rzecz pracownika po upływie trzeciego miesiąca zatrudnienia u danego pracodawcy, ale nie później niż do 10. dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym upłynął termin trzech miesięcy zatrudnienia. Umowa ta nie jest oczywiście zawierana, jeżeli pracownik złożył deklarację o nieoszczędzaniu w PPK. Ta reguła dotyczy jednak wyłącznie pracowników pomiędzy 18. a 55. rokiem życia, na co wskazuje art. 15 ust. 2 ustawy. Nie należy zatem stosować jej do pracowników pomiędzy 55. a 70. rokiem życia, co ma niebagatelne znaczenie przy ustalaniu daty zawierania z taką osobą umowy o prowadzenie PPK (patrz niżej).
Co ważne, do trzymiesięcznego okresu zatrudnienia wliczamy również poprzednie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy oraz u innych pracodawców, wobec których obecny pracodawca jest następcą prawnym, przypadające w ostatnich 12 miesiącach (o tym, od jakiej daty liczymy ten okres, będzie mowa poniżej).
Jeżeli zatem pracownik jest ponownie zatrudniany przez pracodawcę, to należy sprawdzić, czy nie pracował już w tym podmiocie w okresie ostatnich 12 miesięcy. A jeśli tak było, to ten okres pracy należy zaliczyć na poczet trzymiesięcznego okresu zatrudnienia. Nie ma przy tym znaczenia, czy dana osoba pracowała jako pracownik czy też na podstawie umowy zlecenia. Uwzględniamy każdy rodzaj zatrudnienia wskazany w ustawie, o ile tylko w jego trakcie osoba ta była osobą zatrudnioną w rozumieniu ustawy. W związku z tym nie zaliczymy do niego np. okresu zatrudnienia studenta na podstawie umowy zlecenia – ponieważ dana osoba jako student nie podlegała obowiązkowo ubezpieczeniu emerytalnemu i rentowemu z tytułu zawartej umowy, a więc nie była wówczas osobą zatrudnioną w rozumieniu ustawy.
Art. 15 ustawy o PPK [Wiek a obowiązek zawarcia umowy]
1. Podmiot zatrudniający nie zawiera umowy o prowadzenie PPK w imieniu i na rzecz osoby zatrudnionej, która najpóźniej w pierwszym dniu zatrudnienia ukończyła 70. rok życia.
2. Podmiot zatrudniający zawiera umowę o prowadzenie PPK w imieniu i na rzecz osoby zatrudnionej, która ukończyła 55. rok życia i nie ukończyła 70. roku życia, wyłącznie na jej wniosek, z zastrzeżeniem ust. 3. Podmiot zatrudniający jest obowiązany do poinformowania osoby zatrudnionej, o której mowa w zdaniu pierwszym, o możliwości złożenia wniosku.
3. Podmiot zatrudniający zawiera umowę o prowadzenie PPK w imieniu i na rzecz osoby zatrudnionej, o której mowa w ust. 2, jeżeli w okresie 12 miesięcy poprzedzających pierwszy dzień zatrudnienia, osoba ta była zatrudniona w tym podmiocie zatrudniającym łącznie przez co najmniej 3 miesiące.
Art. 16 ustawy o PPK [Termin zawarcia umowy]
1. Podmiot zatrudniający zawiera umowę o prowadzenie PPK w imieniu i na rzecz osoby zatrudnionej po upływie trzeciego miesiąca zatrudnienia w podmiocie zatrudniającym, nie później niż do 10. dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym upłynął termin 3 miesięcy zatrudnienia, chyba że osoba zatrudniona zadeklaruje przed upływem tego terminu niedokonywanie wpłat do PPK, na podstawie deklaracji, złożonej w formie pisemnej podmiotowi zatrudniającemu, albo przestanie być w stosunku do tego podmiotu zatrudniającego osobą zatrudnioną. Do deklaracji, o których mowa w zdaniu poprzednim, przepis art. 23 stosuje się odpowiednio.
(…)
Od kiedy należy liczyć ten 12-miesięczny okres? W mojej ocenie datą tzw. odcięcia jest 1 lipca 2019 r. (analogicznie należy potraktować pozostałe daty objęcia obowiązkiem tworzenia PPK dla mniejszych podmiotów, czyli 1 stycznia 2020 r., 1 lipca 2020 r. oraz 1 stycznia 2021 r.). Nie uwzględniamy zatem okresu zatrudnienia, który przypadał przed tym dniem. W przeciwnym razie dochodziłoby do sytuacji nierozwiązywalnych prawnie. Dla przykładu, jeżeli pracownik był zatrudniony na okresie próbnym od stycznia do marca 2019 r., a następnie został ponownie zatrudniony 2 lipca 2019 r., to licząc 12 miesięcy wstecz od tej daty, należałoby uznać dla celów PPK ten trzymiesięczny okres zatrudnienia w okresie styczeń–marzec 2019 r. W takim przypadku umowę o prowadzenie PPK należałoby zawrzeć z pracownikiem w pierwszych dniach lipca 2019 r. (w momencie zatrudnienia pracownik spełniałby już bowiem trzymiesięczny wymóg zatrudnienia) – a przecież pracodawca nie jest jeszcze zobowiązany posiadać w tym terminie PPK. Dlatego też uważam, że nie powinniśmy uwzględniać zatrudnienia przed 1 lipca 2019 r. Analogicznie sytuacja będzie wyglądała w przypadku mniejszych pracodawców i obowiązujących ich dat objęcia obowiązkiem tworzenia PPK.
Trudności nastarcza również liczenie trzymiesięcznego okresu zatrudnienia. W mojej ocenie nie jest zasadne stosowanie przepisów kodeksu cywilnego do ustalania upływu okresu zatrudnienia dla osób zatrudnionych na podstawie umów o pracę. W odniesieniu bowiem do tej grupy należy stosować przepisy kodeksu pracy i w konsekwencji metodę wynikającą z orzeczeń Sądu Najwyższego (chociażby z wyroku z 21 maja 1991 r., sygn. I PZP 16/91). Zgodnie z utrwaloną już praktyką okres pracy pracownika powinien być ustalany przy uwzględnieniu potocznego sposobu liczenia terminów – bez sięgania do art. 112 k.c. W konsekwencji, jeżeli praca rozpoczyna się 1 września, to trzymiesięczny okres zatrudnienia upłynie 30 listopada. W przypadku zatem takiej osoby zostanie ona zapisana do PPK w pierwszych dniach grudnia.
Inaczej jednak należy liczyć terminy w przypadku pozostałych osób zatrudnionych, m.in. mających umowy cywilnoprawne. Ze względu na brak statusu pracowniczego do tych osób należy stosować przepisy kodeksu cywilnego, w tym w szczególności art. 112 k.c. W konsekwencji termin określony w miesiącach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było – w ostatnim dniu tego miesiąca. Zatem w przypadku zatrudnienia na podstawie umowy zlecenia od 1 września trzymiesięczny okres zatrudnienia upłynie 1 grudnia. W konsekwencji umowę o prowadzenie PPK należy zawrzeć dopiero w pierwszych dniach stycznia kolejnego roku.
Warto podkreślić, że PFR zaleca stosowanie zasad kodeksu cywilnego do wszystkich przypadków, również pracowniczych. Pamiętajmy jednak, że jeżeli interpretacja PFR zostanie zakwestionowana np. w sądzie czy w Państwowej Inspekcji Pracy, to wtedy w przypadku pracowników, wobec których stosowaliśmy zasady kodeksu cywilnego, naruszymy ustawę o PPK. Powinniśmy byli bowiem o miesiąc wcześniej zawrzeć w ich imieniu umowy o prowadzenie PPK. W grę wejdzie zatem również powstanie zaległości we wpłatach za jeden miesiąc, co stanowi wykroczenie podlegające karze grzywny od tysiąca do miliona złotych.
Urlopy związane z rodzicielstwem
Nowelizacja ustawy, która weszła w życie 25 czerwca 2019 r., rozszerzyła grupę osób zatrudnionych o osoby będące m.in. pracownikami, które przebywają na urlopach wychowawczych lub pobierają zasiłek macierzyński lub zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego. Uczestnikami PPK mogą być zatem również osoby nieobecne w pracy z powodu korzystania z urlopów związanych z rodzicielstwem.
Rozszerzenie definicji osób zatrudnionych o tę ostatnią grupę jest niezwykle istotne. Osoby te, będąc nieobecne w pracy, zostaną bowiem objęte zapisem automatycznym do PPK (jeżeli tylko mają mniej niż 55 lat, co jest raczej normą przy korzystaniu z tych świadczeń) i staną się uczestnikami PPK. O ile nastąpi to świadomie, o tyle powyższą zmianę należy oceniać pozytywnie. Zależy to jednak w dużej mierze od informacji przekazywanych przez pracodawcę, kampanii informacyjnej rządu (której właściwie nie ma) oraz zainteresowania samych pracowników tematem PPK. Obawiam się, że w wielu przypadkach tej świadomości nie będzie, na skutek czego ww. osoby zostaną zapisane do PPK niekoniecznie zgodnie ze swoim zamiarem. Jakie to będzie dla nich miało skutki?
Jeżeli w okresie urlopu pracownik nie będzie otrzymywał jakiegokolwiek wynagrodzenia lub świadczeń stanowiących podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe, to pracodawca nie będzie odprowadzał do PPK żadnych wpłat – zarówno po stronie pracownika, jak i pracodawcy. Takiemu uczestnikowi PPK nie będą także przysługiwały dopłaty ze strony Skarbu Państwa. Bardzo często zdarza się jednak, że pomimo urlopów osoby takie otrzymują pewne pieniężne składniki wynagrodzenia, np. premie za poprzednie okresy pracy, premie przysługujące wszystkim pracownikom (np. premia świąteczna czy z okazji dnia zawodu itp.). W takim przypadku od tych świadczeń pieniężnych w dacie ich wypłaty pracodawca będzie zobowiązany naliczyć i pobrać wpłaty pracownika i przekazać je – wraz z wpłatą pracodawcy – do PPK. Warto pamiętać, że co do zasady ta reguła nie będzie miała zastosowania do świadczeń rzeczowych przysługujących pracownikowi w okresie takiego urlopu – te bowiem nie stanowią z reguły podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe.
Aby zatem osoby przebywające na ww. urlopach nie czuły się rozczarowane, warto zapewnić odpowiednią komunikację wobec nich – tak, aby miały one świadomość zasad zapisu do PPK.
Przepisy przejściowe
Przepisy dotyczące zapisu automatycznego w dużej mierze nie obowiązują w okresie przejściowym, tj. przy wdrożeniu PPK. Zgodnie bowiem z art. 134 ustawy do PPK należy zapisać pracowników, którzy 1 lipca 2019 r. byli osobami zatrudnionymi (w przypadku mniejszych podmiotów – analogicznie w dniu objęcia ich obowiązkiem tworzenia PPK) i są nadal pracownikami danego pracodawcy w dniu zapisu, który przypada nie później niż 12 listopada 2019 r. Zatem aby pracownik został objęty zapisem automatycznym w okresie przejściowym (dla największych podmiotów), wystarczy, że spełni cztery warunki:
a) będzie pracownikiem 1 lipca 2019 r.,
b) będzie nadal pracownikiem w dniu zapisu przypadającym nie później niż 12 listopada 2019 r., przy czym o terminie zapisu decyduje pracodawca,
c) w dniu zapisu ma od 18 do 55 lat,
d) wcześniej nie złożyć deklaracji o nieoszczędzaniu.
Nie ma przy tym znaczenia wcześniejszy okres zatrudnienia. Przepisy przejściowe nie odwołują się bowiem do trzech miesięcy zatrudnienia, ale do trzech miesięcy (licząc od daty objęcia danego pracodawcy ustawą). To stwarza różnicę przy liczeniu terminów objęcia zapisem automatycznym (więcej na ten temat pisaliśmy w artykule „PPK: zamieszanie z terminami przyprawi o ból głowy” – tygodnik Kadry i Płace z 15 listopada 2018 r., nr 222).
Pragnę podkreślić, że powyższe zasady dotyczą wyłącznie osób będących pracownikami w dacie 1 lipca 2019 r. (i analogicznie w innych datach objęcia obowiązkiem tworzenia PPK w przypadku mniejszych podmiotów). Natomiast w przypadku osób zatrudnionych 2 lipca i później będą już miały zastosowanie zasady ogólne wskazane w art. 16. ust. 1 ustawy, które odwołują się do trzymiesięcznego okresu zatrudnienia (inaczej liczonego dla pracowników, a inaczej dla osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych). Z tego też względu osoby zatrudnione pomiędzy 2 a 31 lipca 2019 r. (ale co do zasady tylko pracownicy – nie osoby zatrudnione na umowach cywilnoprawnych) będą zapisywane również w okresie przypadającym nie później niż 12 listopada 2019 r., gdyż w ich przypadku trzymiesięczny okres zatrudnienia pokrywa się z terminem przejściowym. Ta sama zasada dotyczy pracowników rozpoczynających pracę 1 sierpnia. Ale już pracownicy zatrudniani 2 sierpnia 2019 r. i później będą zapisywani automatycznie do PPK w późniejszych miesiącach – wynikających z osiągnięcia trzymiesięcznego okresu zatrudnienia.
W przededniu emerytury
Co do zasady osoby pomiędzy 55. a 70. rokiem życia mogą przystąpić do PPK jedynie na swój wniosek. Wniosek ten nie musi być pisemny – wystarczy np. e-mail czy skan wyrażający wolę przystąpienia do PPK, który pozwala zidentyfikować osobę składającą taką wolę. Należy przy tym odróżnić przystąpienie do PPK po raz pierwszy od kontynuowania uczestnictwa w PPK po ukończeniu 55. roku życia. Są to dwie odrębne sytuacje. I tak, jeżeli pracownik został objęty zapisem automatycznym w wieku np. 50 lat (w tym wieku został zatrudniony przez pracodawcę), to ukończenie 55. roku życia nie zmienia jego statusu uczestnika PPK. W szczególności nie zmienia to obowiązku pracodawcy do dalszego naliczania, pobierania i odprowadzania wpłat do PPK. Innymi słowy: ukończenie 55. roku życia nie wykreśla pracownika z PPK i dopóki taki pracownik nie złoży deklaracji o nieoszczędzaniu, dopóty jego sytuacja jako uczestnika PPK nie ulegnie zmianie.
Może się jednak zdarzyć, że pracodawca nie zawarł na rzecz pracownika umowy o prowadzenie PPK przed ukończeniem przez niego 55. roku życia. Nastąpi to w przypadku, gdy pracownik – przed datą zapisu automatycznego – złożył deklarację o nieoszczędzaniu i ją utrzymał do momentu kończenia 55. roku życia. Wówczas po ukończeniu 55. roku życia zawarcie umowy o prowadzenie PPK (czyli zapisanie się pracownika do PPK po raz pierwszy) będzie możliwe już tylko na jego wniosek. Wiek pracownika zmienia zatem jego sytuację.
Czy poza złożeniem wniosku pracownik w wieku pomiędzy 55. a 70. rokiem życia musi spełnić jeszcze jakieś inne wymogi, w szczególności co do okresu zatrudnienia u pracodawcy? Mam poważne wątpliwości w tym względzie. W mojej ocenie ustawodawca nie wymaga od takiego pracownika trzymiesięcznego okresu zatrudnienia. Jak podnosiłem, w mojej ocenie, art. 16 ust. 1 ustawy określa generalną zasadę zapisu do PPK (dokładniej rzecz ujmując – zawarcia umowy o prowadzenie PPK), lecz wyłącznie w odniesieniu do osób objętych zapisem automatycznym. Skoro osoby pomiędzy 55. a 70. rokiem życia nie są objęte zapisem automatycznym (ale patrz niżej), to nie możemy stosować tego przepisu do tej grupy osób.
Takiego okresu zatrudnienia nie wprowadza też art. 15 ust. 3 ustawy. Co prawda odwołuje się on do trzymiesięcznego okresu zatrudnienia, lecz... w odniesieniu do zapisu automatycznego (sic!).
W konsekwencji poza szczególnym przypadkiem (o czym poniżej) umowa o prowadzenie PPK powinna zostać zawarta niezwłocznie po otrzymaniu wniosku o jej zawarcie przez pracodawcę bez względu na staż pracy pracownika u tego podmiotu.
Dlaczego tak uważam? Oto moja argumentacja:
1. Treść art. 15 ust. 2 ustawy wskazuje, że zasadą jest zawieranie umowy o prowadzenie PPK na wniosek pracownika z wyjątkiem wskazanym w ust. 3 tegoż przepisu. Artykuł 15 ust. 2 ustawy nie zawiera jednocześnie odwołania od wymogu trzymiesięcznego okresu zatrudnienia, co ma miejsce przy innych zasadach dotyczących zapisu automatycznego (art. 16 ust. 1 i art. 134 ust. 2 ustawy);
2. O ile art. 15 ust. 2 odwołuje się do wniosku pracownika, o tyle art. 15. ust. 3 ustawy do takiego wniosku się nie odwołuje. Zasady techniki legislacyjnej nakazują nam zatem przyjąć, że oba przepisy regulują dwie odmienne sytuacje, w których pracodawca jest zobowiązany zawrzeć umowę o prowadzenie PPK – raz na wniosek pracownika bez wymogu trzymiesięcznego okresu zatrudnienia, a raz bez wniosku we wskazanych tam okolicznościach;
3. Artykuł 15 ust. 3 ustawy wprowadza natomiast zapis automatyczny dla tej grupy wiekowej. Zgodnie z tym przepisem wystarczy, że osoba ta zostanie ponownie zatrudniona u tego samego pracodawcy i w okresie 12 miesięcy poprzedzających ten pierwszy dzień zatrudnienia pracowała u tego pracodawcy przez okres co najmniej trzech miesięcy. Na takie rozumienie tego przepisu wskazuje w sposób wyraźny uzasadnienie do projektu ustawy. [ramka]
Pragnę też podkreślić, że tak rozumiany przepis będzie kreował zapis automatyczny również w innych, całkiem częstych przypadkach – w sytuacji zamiaru rozpoczęcia pobierania emerytury i kontynuowania zatrudnienia. Zgodnie bowiem z art. 103a ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1270 ze zm.) prawo do emerytury ulega zawieszeniu bez względu na wysokość przychodu uzyskiwanego przez emeryta z tytułu zatrudnienia kontynuowanego bez uprzedniego rozwiązania stosunku pracy z pracodawcą, na rzecz którego wykonywał je bezpośrednio przed dniem nabycia prawa do emerytury, ustalonym w decyzji organu rentowego. Aby zatem rozpocząć pobieranie emerytury, pracownik musi najpierw rozwiązać umowę o pracę. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby w kolejnych dniach pracodawca zawarł z nim nową umowę o pracę czy umowę zlecenia. W takiej jednak sytuacji zastosowanie znajdzie również art. 15 ust. 3 i pracownik zostanie objęty zapisem automatycznym. Oczywiście sprawa skomplikuje się, jeżeli pracownik zawarł już wcześniej umowę o prowadzenie PPK. A skoro nie można mieć w tym samym czasie dwóch umów o prowadzenie PPK (u tego samego pracodawcy, z tą samą instytucją finansową), to trudno w tym przypadku mówić o zawarciu umowy o prowadzenie PPK. Niestety konstrukcja tej umowy jest w ustawie tak niepoprawnie sformułowana, że takie wątpliwości pojawiają się w różnych innych sytuacjach i nie sposób je kompleksowo rozwiązać;
4. I wreszcie, z punktu widzenia interesów pracownika przystępującego w tym wieku do PPK, każdy miesiąc oszczędzania jest na wagę złota. Taka osoba nie ma bowiem tak długiej perspektywy oszczędzania, jak osoba zaczynająca dopiero pracę w wieku dwudziestu kilku lat. Poza tym im dłużej oszczędzamy, tym mniejsze ryzyko poniesienia straty i większa szansa na zyski. Nie widzę zatem argumentów natury funkcjonalnej, aby okres oszczędzania takich osób skracać o trzy miesiące (co ma miejsce w przypadku art. 15 ust. 3 ustawy).
Tym samym zwrot „z zastrzeżeniem”, o którym mowa w art. 15 ust. 2 ustawy, należy czytać jako wskazanie wyjątku od zapisu na wniosek – sformułowany w ust. 3 – a nie jako dalszą część ust. 2. Przeczą temu również same powtórzenia w obu przepisach („umowę zawiera się...”). Niestety PFR odmiennie interpretuje te przepisy uznając, że trzymiesięczny staż pracy jest wymagany również w przypadku tej grupy pracowników. Niestety nie przedstawił szczegółowego uzasadnienia takiej interpretacji.
Na marginesie pragnę podkreślić, że przepisy przejściowe nie rozróżniają osób zatrudnionych ze względu na wiek. Literalnie zatem zapisem automatycznym w okresie przejściowym powinny być objęte wszystkie osoby zatrudnione bez względu na wiek, a więc również te pomiędzy 55. a 70. rokiem życia (z wyjątkiem jedynie osób, które 1 lipca 2019 r. miały ukończone 70 lat), chyba że złożą deklarację o nieoszczędzaniu. Osobiście uważam, że taka interpretacja, biorąc pod uwagę konstrukcję PPK, nie jest jednak zasadna, lecz pokazuje tylko to, jak źle jest napisana ustawa.
70 lat i co dalej
70-latek nie może przystąpić do PPK, o ile ukończył najpóźniej w pierwszym dniu zatrudnienia 70 lat. Jak należy definiować ten pierwszy dzień zatrudnienia? Niestety, ustawa milczy na ten temat. Uważam, że tym dniem w przypadku osób pozostających w zatrudnieniu w dniu objęcia danego pracodawcy obowiązkiem tworzenia PPK będzie właśnie ów dzień. W przypadku największych podmiotów będzie to zatem 1 lipca 2019 r. Jeżeli w tym dniu dana osoba będzie pracownikiem i będzie miała ukończone 70 lat, to nie może przystąpić do PPK. Ewentualny wniosek takiej osoby należy odrzucić jako niedopuszczalny.
W przypadku osób zatrudnianych po tej dacie należy badać wiek pracownika w dacie zatrudnienia. Jeżeli ma ukończone 70 lat, to nie może się zapisać do PPK.
A jeśli pracownik najpóźniej w pierwszym dniu zatrudnienia nie miał ukończonych 70 lat życia? Na przykład zatrudnił się u pracodawcy w wieku 55 lat i postanowił rozpocząć przygodę z PPK w wieku lat 70? Niemożliwe? Ależ dlaczego? Proszę sobie wyobrazić, że jako 70-latek na stanowisku kierowniczym mają Państwo otrzymać bardzo wysoką premię za fantastyczny wynik spółki. Przystępując do PPK przed wypłatą premii, w łatwy sposób można byłoby efektywnie podwyższyć jej wysokość o 1,5 proc. tejże premii w ramach wpłaty pracodawcy do PPK. A następnie to wypłacić w ramach zwrotu.
Niestety, taki scenariusz wydaje się niemożliwy w odniesieniu do 70-latka. Jak wskazałem powyżej, umowa o prowadzenie, która jest przepustką do PPK, może zostać zawarta jedynie na rzecz pracownika, który ukończył 55. rok życia i nie ukończył 70. roku życia na wniosek takiej osoby. Z tego przepisu wynika zatem, że nie jest możliwe zawarcie umowy o prowadzenie na rzecz osoby, która ukończyła 70. rok życia. Co prawda można argumentować, że w przepisie mowa o wniosku osoby, która nie ukończyła 70. roku życia, co nie determinuje wieku dla zawarcia umowy o prowadzenie (np. pracownik składa wniosek w przeddzień swoich urodzin, a umowa jest zawierana następnego dnia po urodzinach), lecz taka interpretacja wydaje się niewłaściwa ze względu na brzmienie przepisu.
Co mówi uzasadnienie do projektu ustawy o PPK
Zgodnie z art. 15 projektu ustawy obowiązek zawarcia umów o prowadzenie PPK nie będzie odnosił się do osób zatrudnionych, które najpóźniej w pierwszym dniu zatrudnienia ukończyły 70. rok życia. Umowy na rzecz osoby zatrudnionej, która ukończyła 55. rok życia, lecz nie ukończyła 70. roku życia, zawierane będą jedynie na jej wniosek. Podmiot zatrudniający będzie obowiązany do poinformowania takiej osoby o prawie złożenia wniosku. Aby jednak zapobiec sytuacji, w której podmiot zatrudniający celowo rozwiąże z osobą zatrudnioną stosunek prawny leżący u podstaw zatrudnienia tuż przed ukończeniem 55. roku życia, a następnie zatrudni ją na nowo po ukończeniu tego wieku, projektowana ustawa przewiduje obowiązek zawarcia umów o prowadzenie PPK na rzecz osób, które w momencie zatrudnienia osiągnęły ten wiek, ale w okresie 12 miesięcy poprzedzających pierwszy dzień zatrudnienia były zatrudnione w tym podmiocie zatrudniającym łącznie przez co najmniej trzy miesiące. Takie rozwiązanie ma przeciwdziałać potencjalnym nadużyciom polegającym na rozwiązywaniu umów stanowiących podstawę zatrudnienia w okresie bezpośrednio poprzedzającym osiągnięcie wieku 55 lat i ponownym ich zatrudnieniu po osiągnięciu tego wieku, celem wyłączenia obowiązku zawierania umów o prowadzenie PPK.
Należy jednak pamiętać o innym rozwiązaniu. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracownik przed 70. rokiem życia złożył wniosek o przystąpienie do PPK, zawarł umowę o prowadzenie (zrobi to pracodawca w jego imieniu), następnie złożył deklarację o nieoszczędzaniu i po jakimś czasie złożył... wniosek o dokonywanie wpłat do PPK. Deklaracja o nieoszczędzaniu nie rozwiązuje bowiem umowy o prowadzenie PPK. Ona cały czas obowiązuje pomimo niedokonywania wpłat ze względu na złożoną deklarację. I co ważne, została zawarta przed ukończeniem 70. roku życia, a więc zgodnie z prawem. Jednocześnie żaden przepis ustawy nie zakazuje aktywnego uczestnictwa w PPK (a więc odprowadzania wpłat) po ukończeniu 70. roku życia. Zgromadzone środki zawsze bowiem są wypłacane na wniosek uczestnika. A osiągnięcie określonego wieku nie powoduje automatycznej wypłaty.
Jak widać, z prawnego punktu widzenia zapis do PPK nastręcza wiele wątpliwości. Możliwe są różne interpretacje prowadzące do odmiennych wniosków. Również instytucje finansowe, które będą zarządzały środkami w ramach PPK, nie są zgodne co do interpretacji tych przepisów. Nie ułatwia to stosowania ustawy, która w tym zakresie powinna być jednoznaczna. Czas pozwoli wypracować stosowną praktykę w tym zakresie, szkoda tylko, że odbywa się to kosztem pracodawców i pracowników.
