Subskrybuj nas na Youtube
Jeśli projekt ustawy nie zostanie poprawiony, część regulacji dotyczących takich płatności może być martwa.
W nowym systemie pracowniczych planów kapitałowych pracodawca będzie mógł zobowiązać się do odprowadzania dodatkowej składki za pracownika na PPK. Ma to być element systemu motywacyjnego i narzędzie przewagi rekrutacyjnej w stosunku do innych firm. Aby jednak taka składka faktycznie nim się stała, warto, aby pracodawcom sprzyjały przepisy. A te na razie – patrząc na zapisy drugiego już z kolei projektu ustawy o PPK (z 25 maja b.r.) – nie napawają optymizmem.
Bonus od firmy
Początkowo, jeszcze przed publikacją pierwszej, oficjalnej wersji projektu ustawy, mowa była o składkach na PPK – podstawowej i dodatkowej. Obecnie możemy tak o nich mówić tylko potocznie, bo projekt operuje pojęciem wpłaty – uzależnionej od wysokości wynagrodzenia pracownika. I tak, podstawowa ma wynosić 2 proc. po stronie uczestnika (a nawet mniej, gdy ma niskie przychody) i 1,5 proc. po stronie pracodawcy. Pracownik może też dokonywać dodatkowych płatności w kwocie do 2 proc. jego wynagrodzenia. Z kolei jeśli na bonus dla zatrudnionego zdecyduje się pracodawca, to jego wpłata dodatkowa może sięgać do 2,5 proc. pensji zatrudnionego.
Wewnętrzne regulacje
Według projektu wpłatę dodatkową pracodawca musi zadeklarować w umowie o zarządzanie PPK (zawieranej z wybraną lub wyznaczoną odgórnie instytucją finansową). To pierwszy krok. Drugim może być zróżnicowanie wysokości wpłat w odniesieniu do poszczególnych pracowników – w ten sposób będzie można osiągnąć efekt ich motywowania. Projekt mówi, że wpłaty można różnicować ze względu na długość okresu zatrudnienia u pracodawcy albo w regulaminie wynagradzania lub układzie zbiorowym pracy (uzp). I tu zaczynają się schody.
– Zapisanie bowiem zasad różnicowania w zakładowym prawie pracy spowoduje, że wpłata dodatkowa stanie się warunkiem wynagradzania pracowników – zauważa dr Marcin Wojewódka, radca prawny, partner w kancelarii Wojewódka i Wspólnicy. Notabene przeciwko traktowaniu składek na PPK jako kosztów płacowych buntują się już związki zawodowe – ich zdaniem może to bowiem zablokować podwyżki pensji (pisaliśmy o tym w DGP z 27 czerwca, nr 123). Ale problem z różnicowaniem wysokości wpłat jest jeszcze inny. Projekt każe bowiem pracodawcy wybierać – albo dokonywanie wpłat uzależni od stażu pracy, albo od innych przyczyn. W zależności od tego co wybierze, inna będzie ścieżka postępowania.
Dwa warianty
Jeśli firma się zdecyduje na pierwszy wariant (wysokość wpłat uzależni od stażu pracy uczestników PPK), sprawa będzie stosunkowo prosta – będzie musiała wpisać je do umowy o zarządzanie, a następnie do umów o prowadzenie PPK. Jeśli zaś chciałaby uzależnić wpłaty nie od stażu pracy, ale np. od dobrych wyników pracy czy braku absencji chorobowych, to musi wybrać drugi wariant – i odpowiednie postanowienia wprowadzić do regulaminu wynagradzania (uzp). Szkopuł w tym, że jeżeli w firmie działają związki zawodowe, to muszą one zgodzić się na treść regulaminu (uzp). I o ile z wpisaniem dodatkowych płatności na rzecz zatrudnionych raczej nie powinno być kłopotu, o tyle będzie, gdy pracodawca zechce wpłaty obniżyć lub z nich zrezygnować. – Zasadniczo bowiem zmiana tych postanowień też będzie wymagała zgody związku zawodowego – wyjaśnia Marcin Cetnarowicz, radca prawny, counsel w SSW Pragmatic Solutions.
Zatem związki będą mogły łatwo ją zablokować. Załóżmy jednak, że tak się nie stanie. – W takiej sytuacji należałoby nie tylko zmienić regulamin wynagradzania – oczywiście w porozumieniu ze związkami, ale także wypowiedzieć uczestnikom PPK warunki płacy, a ponadto także zmienić umowy o zarządzanie i indywidualne umowy o prowadzenie PPK. Poza tym w przypadku większej liczby uczestników PPK w grę wchodziłaby nawet procedura zwolnień grupowych – wylicza Łukasz Kuczkowski, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski Paruch.
Teoretycznie jest jednak sposób, by uniknąć negatywnych skutków uregulowania kwestii wpłat w przepisach wewnętrznych. Wystarczy, że pracodawca nie wpisze tam wysokości składki dodatkowej, a wyłącznie zasady jej różnicowania. – Zgodnie z projektem wysokość wpłaty dodatkowej trzeba określić tylko w umowie o zarządzanie PPK, natomiast nie musi ona wynikać z przepisów wewnątrzzakładowych – tłumaczy Łukasz Kuczkowski.
Nie zmienia to faktu, że proponowane przepisy ograniczają firmom możliwość motywowania pracowników, bo nakaz wprowadzenia pewnych zapisów do regulacji wewnętrznych byłby równoznaczny z ukręceniem na siebie bata. – Pracodawcy raczej nie będą więc chętni, by regulować te kwestie w przepisach wewnętrznych – stwierdza dr Wojewódka.
– Póki co jedynym bezpiecznym rozwiązaniem wydaje się zatem różnicowanie wpłat tylko ze względu na staż pracy – kwituje mec. Kuczkowski.
