Przepisy planowanej ustawy o pracowniczych planach kapitałowych powinny zostać dostosowane do obecnie istniejących instytucji III filaru emerytalnego. Tymczasem zapowiadane w doniesieniach medialnych „wygaszenie” PPE po wejściu w życie systemu PPK nie leży w interesie ani pracodawców, ani tym bardziej pracowników.
PRACOWNICZE PROGRAMY EMERYTALNE DZIŚ
Reklama
Przypomnijmy: obecnie istniejące pracownicze programy emerytalne to jedna z trzech instytucji III filaru i na razie jedyna posiadająca grupowy charakter. PPE są dobrowolnie zakładane przez pracodawców oraz skierowane do pracowników, którzy mogą, ale nie muszą w nich uczestniczyć. PPE może być prowadzone w czterech formach, przy czym najpowszechniejsze są:

Reklama
- wnoszenie wpłat do funduszu inwestycyjnego oraz
- forma ubezpieczeniowa łącząca funkcję ubezpieczeniową i inwestycyjną.
Pracodawca zobowiązuje się wobec uczestniczących do wnoszenia na ich rzecz składki podstawowej (maksymalnie 7 proc. wynagrodzenia). Jeżeli umowa zakładowa to przewiduje, to pracownicy mogą także samodzielnie deklarować składkę dodatkową. Oszczędzanie w ramach PPE – tak jak w innych instytucjach III filara – jest obwarowane możliwością skorzystania z gromadzonych środków po osiągnięciu określonego wieku. W przypadku PPE jest to wiek 60 lat (art. 42 ust. 1 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o pracowniczych programach emerytalnych; t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1449; dalej: uPPE). Limitowane są także przypadki wcześniejszej wypłaty, która jednakże nie korzysta z ulg dotyczących świadczeń publiczno-prawnych. Przepisy bowiem przewidują zwolnienie składki podstawowej PPE z oskładkowania ZUS (art. 24 ust. 5 uPPE) oraz z podatku od zysków kapitałowych. Są to jednak ulgi przewidziane dla wypłaty środków w warunkach przewidzianych ustawą. W przypadku zwrotu środków PPE (przy likwidacji PPE oraz niedokonaniu tzw. wypłaty transferowej lub wypłaty) dokonuje się potrącenia składek ZUS oraz nalicza podatek Belki (art. 30a ust. 1 pkt. 11 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych; t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 200).
BRAT BLIŹNIAK
Zapowiadane pracownicze plany kapitałowe będą bliźniaczą instytucją o cechach podobnych do PPE. Różnica będzie polegać głównie na obligatoryjnej składce nie tylko pracodawcy (1,5 proc.), ale także pracownika (2 proc. wynagrodzenia). Odmiennie będą ukształtowane mechanizmy partycypacji. O ile w PPE konieczny jest akces pracownika do programu, o tyle zapis do PPK ma być obowiązkowy i realizowany niejako poza decyzją osoby zatrudnionej. Istotną zmianą ma być też poszerzenie kręgu osób korzystających z grupowych form III filaru. PPK mają być objęte także osoby w zatrudnieniu cywilnoprawnym. Niewykluczone jest przyjęcie podobnej regulacji również dla PPE. W obecnym stanie prawnym w PPE uczestniczą przede wszystkim pracownicy.
CO DALEJ Z DOTYCHCZASOWYMI ROZWIĄZANIAMI...
Nieopublikowany jeszcze projekt pracowniczych planów kapitałowych wzbudza jednak duże emocje, zwłaszcza w publicznej dyskusji nad dalszym losem PPE. Chociaż programy emerytalne nie urosły do roli kluczowej instytucji systemu emerytalnego, o czym świadczy liczba uczestników nieprzekraczająca 3 proc. ogółu zatrudnionych, to jednak nad losem ponad tysiąca PPE, blisko pół miliona uczestników oraz przede wszystkim kilkunastu miliardów złotych aktywów nie sposób przejść obojętnie.
Dotychczasowe wypowiedzi medialne ekspertów nie nastrajają optymistycznie. Część wieszczy, że PPK spowodują naturalną śmierć PPE. Inni z kolei zachęcają do szybkiego założenia PPE, powtarzając pogląd, że zwolnienie z obowiązkowego PPK będzie dotyczyło jedynie programów emerytalnych o co najmniej sześciomiesięcznym stażu składkowym.
Trudno ocenić, kto ma rację, biorąc pod uwagę, że nie został oficjalnie opublikowany nawet projekt ustawy o pracowniczych planach kapitałowych. A problem relacji między PPK a PPE będzie dużo bardziej złożony, niż wynikałoby to dzisiaj z publicznej dyskusji. Czy PPE będzie w całości zwalniało z obowiązków związanych z PPK, czy jedynie w części? Czy pracodawcy prowadzący PPE będą musieli zaoferować PPK osobom, które z definicji obecnie w PPE uczestniczyć nie mogą (zleceniobiorcy)? Czy zwolnienie z obowiązków związanych z PPK będzie dotyczyło wszystkich pracowników pracodawcy prowadzącego PPE, czy jedynie aktywnych uczestników programu? To kluczowe pytania, na które odpowiedzi nie poznamy przed uchwaleniem zapowiadanej ustawy. Z pewnością przepis określający relację między PPK a PPE będzie kluczowym dla tysięcy pracodawców i pracowników, a jego brzmienie będzie rozstrzygające dla podejmowanych decyzji biznesowych. Także przez potencjalnych usługodawców PPE i PPK, np. towarzystwa funduszy inwestycyjnych czy zakłady ubezpieczeń na życie.
...I DLACZEGO WARTO JE ZACHOWAĆ
To, co powinno być przedmiotem dyskusji eksperckich na tym etapie, to przede wszystkim pytanie: dlaczego PPK miałoby wymagać uśmiercenia PPE? Praktycy i eksperci często postrzegają PPE jako jedną z nielicznych instytucji systemu emerytalnego, która chociaż niezbyt popularna, to jednak znakomicie spełnia swoją systemową rolę. Jakie ratio legis miałoby stać za uzależnieniem zwolnienia z PPK tylko pracodawców posiadających PPE przez minimum sześć miesięcy?
PPK – jeżeli zostaną przyjęte przez ustawodawcę – będą niewątpliwie instytucją III filara emerytalnego. Chociaż to ważna zmiana, która przepowiada fundamentalne przekształcenia systemu emerytalnego w przyszłości, to jednak powinna być wpasowana w obecną architekturę systemu. Służąc tym samym – z perspektywy III filaru – jego nadrzędnemu celowi w postaci stworzenia powszechnego i dodatkowego źródła dochodów emerytalnych z prywatnych środków.
Odpowiedź na relację między PPE a PPK powinna być skonstruowana przede wszystkim z uwzględnieniem interesów pracowników (czy też szerzej osób zatrudnionych) oraz pracodawców. Tożsamość obydwu instytucji sprawia, że główny interes państwa (zwiększenie źródeł dochodów przyszłych emerytów) jest spełniony w każdym z tych przypadków. W tym kontekście PPK oraz PPE wcale nie są względem siebie konkurencyjne. Wręcz przeciwnie, obydwie te instytucje mogą znakomicie funkcjonować obok siebie, z pożytkiem dla interesów zarówno pracodawców, jak i pracowników.
Nie można pominąć tego, że PPE jako w pełni dobrowolna forma III filaru jest korzystniejszym instrumentem z perspektywy finansów pracownika. Konstrukcja PPE wymaga bowiem jedynie odprowadzania składki podstawowej finansowanej przez pracodawcę, gwarantując dobrowolność decyzji pracownika co do dodatkowego składkowania z własnych środków. Zabezpieczenie ekwiwalentności kontrybucji (poprzez wprowadzenie przesłanki wysokości składki podstawowej PPE na poziomie co najmniej równym kontrybucji do PPK) może oznaczać osiągnięcie tożsamego celu zakładanego w PPK. Zachowana zostanie przy tym podstawowa zaleta PPE, jaką będzie finansowa neutralność dla kieszeni pracownika. Może to sprzyjać zwiększeniu poziomu ogólnej partycypacji w III filarze emerytalnym zwłaszcza osób, które obowiązek składkowania z własnej kieszeni mógłby odstraszać.
Z innej strony możliwość skutecznego uwolnienia się od PPK poprzez skorzystanie ze znanej i przetestowanej w praktyce instytucji PPE może być zaletą dla pracodawców obawiających się skoku w nieznane. Nie można również pomijać tego, że wobec obecnych trendów na rynku pracy oferowanie korzystniejszej finansowo dla pracownika (bo niewymagającej jego obowiązkowej kontrybucji) oferty emerytalnej może być przewagą rynkową pracodawcy konkurującego o pracownika. Dlaczego zatem racjonalny ustawodawca miałby zakazywać pracodawcom oferowania korzystniejszej dla pracownika formy oszczędności emerytalnych na podstawie ich w pełni dobrowolnej decyzji?
W tym kontekście niezrozumiałe może być ograniczenie czasowe dla PPE do momentu wprowadzenia zapowiadanej regulacji, nie wspominając już o ograniczeniu tej możliwości jedynie do programów emerytalnych z sześciomiesięcznym stażem (co w pewnych sytuacjach mogłoby stanowić dla pracodawców pułapkę podwójnego obciążenia zarówno w ramach PPE, jak i PPK). Jakie bowiem względy – poza czasowymi i historycznymi – mogłyby uzasadniać różnicowanie warunków uczestnictwa w III filarze emerytalnym oferowanych przez poszczególnych pracodawców? Nie można pominąć chociażby tego, że w warunkach konkurowania o pracownika uniemożliwienie zaoferowania korzystniejszego produktu emerytalnego mogłoby być poczytywane jako naruszenie zasad konkurencji rynkowej.
Argumenty te oznaczają, że niewątpliwie z perspektywy systemu oraz głównych jego uczestników zachowanie możliwości tworzenia PPE jako alternatywy dla korzystania z PPK – i to bez ograniczenia czasowego – powinno być wyraźnie zagwarantowane przez ustawodawcę.
PPK oraz PPE wcale nie są względem siebie konkurencyjne. Wręcz przeciwnie, obydwie te instytucje mogą znakomicie funkcjonować obok siebie, z pożytkiem dla interesów zarówno pracodawców, jak i pracowników.