Najwięcej problemów sprawiają redukcje z przyczyn organizacyjnych i wskazanie kryteriów wyboru konkretnego nauczyciela do zwolnienia. Ważne, żeby nie były one dowolne lub dyskryminacyjne - mówi dr Magdalena Zwolińska, adwokat w kancelarii DLA Piper Wiater sp.k.

W przypadku zawarcia z nauczycielem kontraktowym umowy o pracę na czas określony przy braku przesłanek z art. 10 ust. 7 Karty nauczyciela (dalej: KN), po wręczeniu nauczycielowi świadectwa pracy oraz odmowie dopuszczenia go do pracy wskutek błędnego uznania przez pracodawcę, że umowa o pracę rozwiązała się z upływem czasu, na jaki była zawarta, nauczyciel może żądać ustalenia istnienia stosunku pracy. Tak orzekł ostatnio Sąd Najwyższy. Co to oznacza w praktyce dla pracodawcy?

Jeśli dojdzie do zawarcia z nauczycielem umowy o pracę na czas określony wbrew zasadom przewidzianym w KN, może on i tak domagać się ustalenia przed sądem, że ma umowę na czas nieokreślony. Wynika to z tego, że KN wyjątkowo pozwala na zatrudnienie nauczyciela kontraktowego na czas określony, m.in. gdy zaistnieje potrzeba wynikająca z organizacji nauczania. Taka wyjątkowa podstawa zatrudnienia nie może być zależna od uznania pracodawcy. Byłoby to sprzeczne z gwarancyjnym charakterem norm prawnych regulujących stosunek pracy nauczyciela mianowanego. Podobne stanowisko zajął SN już w uchwale z 14 czerwca 1994 r. (sygn. akt I PZP 28/94, OSNP 1994/10/160), w której stwierdził, że zatrudnienie nauczyciela na podstawie umowy o pracę na czas określony, niezgodnie z przesłankami, powoduje nawiązanie stosunku pracy na czas nieokreślony.

Czy mała liczba uczniów jest już wystarczającym powodem do zwolnienia nauczyciela?

Sama mała liczba uczniów nie może służyć jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę z nauczycielem. Dopiero kiedy w jej wyniku dojdzie do przeprowadzenia w szkole zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów lub zmiany planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć możemy przyjąć, że mamy uzasadnienie dla rozwiązania umowy o pracę z konkretnym nauczycielem. W praktyce oznacza to, że musi zachodzić związek przyczynowy pomiędzy mniejszą liczbą uczniów w danym roku, powodującą zmiany organizacyjne, a niemożnością dalszego zatrudniania nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć. Wspomniane wyżej zmiany organizacyjne powinny być oczywiście odpowiednio udokumentowane. W razie ewentualnego sporu z nauczycielem będą podlegały badaniu przez sąd.

Jak powinna wyglądać prawidłowa procedura zwalniania nauczycieli z przyczyn organizacyjnych?

Powinna ona obejmować w szczególności przeprowadzenie zmian organizacyjnych, które będą pozostawały w związku przyczynowym z brakiem możliwości dalszego zatrudnienia nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć. Te zmiany organizacyjne powinny zostać wskazane i opisane w wypowiedzeniu. Następnie należy opracować kryteria doboru do zwolnienia konkretnego nauczyciela (np. częste nieobecności w pracy, najsłabsza ocena pracy itd.). Kolejnym krokiem powinna być konsultacja związkowa. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie dyrektor szkoły podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia (art. 20 ust. 5b KN). Następnie pismo w sprawie wypowiedzenia należy wręczyć nauczycielowi z końcem maja. Zgodnie z KN umowa rozwiązuje się z końcem roku szkolnego po upływie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, czyli 31 sierpnia.

Posiłkując się tym wskazanym orzeczeniem SN, nasuwa się pytanie, czy dyrektor szkoły powinien też powiadomić nauczyciela stażystę, że nie będzie dla niego pracy w kolejnym roku szkolnym.

Nauczyciel stażysta zawsze jest zatrudniany na czas określony – jednego roku szkolnego. W praktyce oznacza to, że umowa zawiera dwie daty: początkową – 1 września i końcową 31 sierpnia. Z nadejściem daty końcowej umowa ulegnie rozwiązaniu, żaden przepis nie nakłada na dyrektora obowiązku informowania nauczyciela stażysty o braku pracy w kolejnym roku szkolnym. Dyrektor może to zrobić, ale nie musi.

Czy czerwcowa uchwała SN, zgodnie z którą można zwalniać nauczycieli na urlopach zdrowotnych, oznacza, że w każdym przypadku będzie to możliwe?

Zgodnie z uchwałą SN z 26 czerwca 2013 r. (sygn. akt I PZP 1/13, www.sn.pl) „złożenie przez nauczyciela wniosku o udzielenie urlopu dla poratowania zdrowia lub korzystanie z takiego urlopu nie stanowi przeszkody do rozwiązania z nim stosunku pracy na podstawie art. 20 ust. 1 pkt 2 tej ustawy”. Uzasadnienie do tej uchwały nie zostało jeszcze opublikowane, nie wiemy więc, jakie motywy i argumenty przyjął SN, co więcej, nie do końca możemy też wypowiadać się na temat zajętego przez SN stanowiska – w pełni poznamy je dopiero z uzasadnienia. To, co możemy stwierdzić na dzień dzisiejszy, to, że na pewno urlop dla poratowania zdrowia nie będzie chronił przed zwolnieniem z przyczyn organizacyjnych, o których mowa w art. 20 ust. 1 pkt 2 KN. O tym, czy zostało to rozszerzone na inne przypadki, dowiemy się z uzasadnienia.

Na co dyrektor powinien zwrócić uwagę przy dokonywaniu zwolnień nauczyciela?

Z praktyki wynika, że najwięcej problemów sprawiają redukcje z przyczyn organizacyjnych i wskazanie kryteriów wyboru konkretnego nauczyciela do zwolnienia. Ważne, żeby nie były one dowolne lub dyskryminacyjne. Najczęściej wskazuje się tutaj na długotrwale nieobecności powodujące dezorganizację pracy szkoły lub na ocenę pracy danego nauczyciela. Dyrektorzy szkół często jednak nie mają świadomości, że ocena pracy pedagoga powinna być należycie przygotowana. Wymaga to przede wszystkim wcześniejszego opracowania systemów oceny pracy i ich dokładnego udokumentowania. Wszystko, co zostało wpisane w wypowiedzeniu, będzie musiało zostać udowodnione w sądzie.

Co powinien zrobić dyrektor, jeśli w trakcie roku szkolnego nauczyciel zostanie przywrócony do pracy?

Karta nauczyciela wyczerpująco reguluje kwestie związane z rozwiązywaniem umów o pracę z nauczycielami. Nie odnosi się jednak do roszczeń nauczycieli w przypadku rozwiązania umowy o pracę z naruszeniem prawa. Dlatego w tym zakresie stosować należy kodeks pracy, który wskazuje, że w przypadku orzeczenia sądu o przywróceniu do pracy pracodawca ma obowiązek jego wykonania. Niewykonanie orzeczenia sądu stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika. W praktyce oznacza to, że dyrektor szkoły nie ma dużego wyboru – jeśli nauczyciel przywrócony do pracy zgłasza gotowość jej podjęcia, należy zapewnić wykonanie wyroku sądu.