statystyki

Dyscyplinarka uzasadniona, choć szkód w majątku pracodawcy nie ma

autor: Marcin Nagórek07.01.2016, 08:54; Aktualizacja: 07.01.2016, 09:19
zwolnienie, praca

Skoro pracodawca wyposażył zakład pracy w system monitoringu, to zapewne miał ku temu uzasadnione przesłanki.źródło: ShutterStock

Założyłem instalację monitoringu na terenie hali produkcyjnej w celu zapewnienia bezpieczeństwa i porządku pracy. Zdarza się jednak, że niektórzy pracownicy zasłaniają kamery, być może dla żartu. Niestety rozmowy dyscyplinujące nie przynoszą efektu. Czy jest podstawa, aby wyciągnąć wobec nich konsekwencje prawne i np. rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia?

reklama


reklama


Dla rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.), a więc bez wypowiedzenia z winy pracownika, decydujące znaczenie ma stwierdzenie ciężkiego naruszenia przez zatrudnionego jego podstawowych obowiązków pracowniczych. A to jest już kategorią ocenną i wymaga szczegółowej analizy konkretnego stanu faktycznego.

Artykuł 52 par. 1 pkt 1 k.p. nie określa, choćby przykładowo, na czym polega ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracownika. Z jego treści oraz z orzecznictwa wynika jednak, że nie każde naruszenie powinności przez zatrudnionego może stanowić podstawę rozwiązania z nim umowy w tym trybie. Musi to być naruszenie obowiązku podstawowego, zaś jeśli chodzi o wagę tego naruszenia – znaczny stopień winy pracownika. Naruszenie musi być spowodowane przez zatrudnionego w sposób przez niego zawiniony oraz musi stwarzać zagrożenie dla interesów pracodawcy.

Rozwiązanie umowy w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami. W zakresie winy pracownika polegają one na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie (tak m.in. Sąd Najwyższy w wyroku z 2 czerwca 1997 r., sygn. akt I PKN 193/97). W wyroku z 9 grudnia 1976 r. (sygn. akt I PRN 111/76) SN uznał, że ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych ma miejsce wówczas, gdy w związku z zachowaniem pracownika naruszającym podstawowe obowiązki można mu przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo, przy czym ciężar udowodnienia przyczyny spoczywa na pracodawcy.


Pozostało jeszcze 69% treści

PROMOCJA
Czytaj wszystkie artykuły
Miesiąc już od 33,00 złZamów abonament

Przeczytaj artykuł
Koszt SMS-a 2,46 złZapłać sms-emMasz już kod?
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu tylko za zgodą wydawcy INFOR Biznes. Zapoznaj się z regulaminem i kup licencję

Polecane

reklama

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Dowiedz się więcej

Prawo na co dzień

Galerie

Polecane

reklama