Sposób przeprowadzania naborów w służbie cywilnej w wielu przypadkach jest nieprecyzyjny i nieuzasadniony. Szefowa służby cywilnej postuluje o ich ujednolicenie.
Takie wnioski płyną z raportu na temat funkcjonowania służby cywilnej, który został opracowany przez jej szefową Claudię Torres-Bartyzel. Opowiada się ona za opracowaniem ogólnych zasad wyłaniania kandydatów w konkursie na identyczne stanowiskach i podkreśla, że w ogłaszanych procedurach zbyt duże znaczenie przypisuje się wymaganiom pożądanym (dodatkowym), a nieco mniejszą tym niezbędnym.
Eksperci zgadzają się z tym stanowiskiem. – Nie ulega wątpliwości, że przy rekrutacji pod uwagę powinny być brane wymagania niezbędne, a dopiero w dalszej kolejności można zwracać uwagę na te pożądane – stwierdza prof. Bogumił Szmulik z Kancelarii Radców Prawnych Szmulik i Wspólnicy Sp.k.
Tłumaczy, że określenie jednolitych kryteriów naboru na podobnych stanowiskach przyczyni się do wyeliminowania praktyk związanych z ustawianiem konkursów pod konkretnego kandydata. – Niestety, w administracji nie brakuje takich ofert pracy, w których wymagania niezbędne nijak się mają do wakatu – dodaje.
Tymczasem Claudia Torres-Bartyzel twierdzi także, że trzeba się przyjrzeć sposobowi zatrudniania osób, które po raz pierwszy podejmują pracę w administracji rządowej (w ubiegłym roku wygrali oni aż 61 proc. konkursów). Jej zdaniem należy m.in. doprecyzować definicję osoby podejmującej po raz pierwszy pracę w administracji rządowej, a także zmienić zasady zawierania umów z takimi osobami. Obecnie bowiem w tym zakresie dochodzi do rozbieżności. Otóż część z nowych urzędników po 12 miesiącach pracy na czas określony, zaliczeniu egzaminu oraz otrzymaniu pozytywnej oceny nadal nie otrzymuje kontraktu na czas nieokresowy.
– Dzieje się tak, bo ustawa nie przesądza jednoznacznie, że dyrektor po spełnieniu przez młodego pracownika określonych warunków musi podpisać z nim umowę na stałe. W efekcie może mu np. przedłużyć umowę na kolejny rok – stwierdza dr Sylwia Naszydłowska, radca prawny, wykładowca z Wyższej Szkoły Finansów i Zarządzania w Warszawie.
Z raportu wynika jednak, że dyrektorzy generalni najczęściej postulują zmiany w zakresie sposobu przeprowadzania oceny okresowej. Najwięcej propozycji dotyczy wprowadzenia większej elastyczności w ustalaniu terminów jej sporządzenia. Obecny system przewiduje sztywne terminy co 24 miesiące. Dyrektorzy argumentują, takie rozwiązanie uniemożliwia dostosowanie okresu oceny do indywidualnych potrzeb. Ponadto zmniejsza to jej walor motywacyjny. Dlatego ocenę okresową należy sporządzać w cyklu rocznym.
