W jakich sytuacjach stosuje się stawkę osobistego zaszeregowania i które składniki wynagrodzenia się do niej wlicza, a które nie – pyta pan Wiktor.
Nawet osoby pracujące na podstawie umowy o pracę dostają wynagrodzenie skomponowane na różne sposoby. Część pracowników ma określoną jedną kwotę (wynagrodzenie jednoskładnikowe), inni otrzymują je w postaci kilku składników. W tym przypadku oprócz podstawowego wynagrodzenia ma prawo do różnych pieniężnych dodatków. Dzielą się one na dwie grupy: dodatki stałe (obowiązkowe) i zmienne (nieobowiązkowe).
Dodatki obowiązkowe są przyznawane na podstawie kodeksu pracy i innych ustaw, czyli pracodawca musi je wypłacać, jeśli podwładny spełnia określone warunki. Należą się one za konkretne czynności lub warunki pracy. Są to m.in. dodatek za godziny nadliczbowe, za pracę w nocy, za pracę na zmiany, za przestoje.
Świadczenia nieobowiązkowe (fakultatywne) wynikają między innymi z układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy lub samej umowy między stronami. Mogą być przypisane do danego stanowiska lub powierzonej funkcji (np. dodatek funkcyjny) albo zależą od spełnienia określonych przesłanek (np. dodatek za szczególne umiejętności). Jest więc tak, że jeśli pracownicy wykonują te same zadania, ale w różnych firmach, to jeden z nich dostanie dodatek, drugi zaś nie. I będzie to zgodne z prawem, ponieważ świadczenia te zależą od wewnętrznych ustaleń firmy.
Stawka osobistego zaszeregowania to otrzymywane przez pracownika wynagrodzenie zasadnicze, bez żadnych dodatków i premii – tak wynika z uchwały Sądu Najwyższego z 2007 r. Ale istnieje także odmienne stanowisko: w uchwale składu 7 sędziów podjętej w 1986 r. SN stwierdził, że wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania obejmuje również dodatek funkcyjny.
Stawka osobistego zaszeregowania stosowana jest do ustalania wynagrodzenia za przestój, godziny nadliczbowe oraz dyżury.
Jeśli pracownik był gotów do wykonywania pracy, a zdarzyły się przeszkody z przyczyn od niego niezależnych, za czas takiej przerwy należy mu się wynagrodzenie przestojowe. Tak samo wtedy, gdy wykonuje on pracę ponad obowiązujące go normy czasu pracy. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w wyjątkowych okolicznościach, takich jak szczególne potrzeby pracodawcy czy prowadzenie akcji ratowniczej. Wtedy, oprócz normalnego wynagrodzenia, pracownikowi należy się dodatek w wysokości 50 proc. wynagrodzenia (głównie dni powszednie) lub 100 proc. – gdy nadgodziny obejmują pracę w godzinach nocnych, w niedziele i święta. Dodatek nie przysługuje, jeśli pracodawca da pracownikowi wolne w zamian za nadgodziny. Czym innym jest pełnienie dyżuru. Nie jest ono jednoznaczne z wykonywaniem pracy w godzinach nadliczbowych. W czasie dyżuru pracownik czeka na wykonywanie pracy, natomiast w czasie pracy w godzinach nadliczbowych pracownik wykonuje swoje obowiązki. Za czas dyżuru (z wyjątkiem pełnionego w domu) podwładnemu przysługuje wolne od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a gdy nie ma możliwości udzielenia czasu wolnego – wynagrodzenie.
W przypadku przestojowego, nadgodzin i dodatku za dyżur wynagrodzenie oblicza się właśnie na podstawie osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. A jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony podczas ustalania warunków wynagradzania, dodatki np. za nadgodziny czy dyżur liczone są od 60 proc. wynagrodzenia, ale nie mniejszego niż wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę (w 2015 r. – 1750 zł).
Pojęcie wynagrodzenia pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania znajduje się w przepisach kodeksu pracy dotyczących przestoju, godzin nadliczbowych oraz dyżuru. Ustawodawca nie wyjaśnił jednak, co należy rozumieć pod tym terminem. Odpowiedzi należy więc poszukiwać w orzecznictwie. I tak Sąd Najwyższy w uchwale z 3 kwietnia 2007 r. stwierdził, iż pojęcie „osobiste zaszeregowanie pracownika” obejmuje wyłącznie pensję podstawową godzinową lub miesięczną. A zatem wykluczył z niego zarówno premie, jak i inne dodatki, np. funkcyjny, zmianowy, za szczególne umiejętności, stażowy czy za uciążliwe warunki pracy.
By zobrazować, na czym to polega, posłużę się przykładami. 8 września 2015 r. pracownik pełnił pięciogodzinny dyżur zakładowy, za który pracodawca nie udzielił mu czasu wolnego. Miesięczne wynagrodzenie podwładnego wynosi 2500 zł. W przypadku uposażenia wynikającego z osobistego zaszeregowania określonego stawką miesięczną pobory miesięczne dzielimy przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu, czyli: 2500 zł na 176 godzin = 14,20 zł/godz. Następnie otrzymaną stawkę za jedną godzinę pracy (i jednocześnie dyżuru) mnożymy przez liczbę godzin dyżuru, tj.: 14,20 zł/godz. x 5 godzin = 71 zł. Zatem pracownik za wrzesień 2015 r., obok stałego wynagrodzenia w wysokości 2500 zł, powinien otrzymać wynagrodzenie za czas dyżuru wynoszące 71 zł.
Kolejny przykład pokazuje zatrudnienie w systemie akordowym. We wrześniu 2015 r. pracownik pełnił trzygodzinny dyżur, za który nie otrzymał czasu wolnego. Wynagrodzenie akordowe wynosiło w sierpniu br. 3675 zł (164 godzin), w lipcu br. – 4020 zł (184 godziny), w czerwcu zaś – 3790 zł (160 godzin). Obliczając wynagrodzenie za dyżur, należy w tym przypadku opierać się na zasadach obowiązujących przy ustalaniu uposażenia urlopowego. Podstawą do obliczania będzie zatem 60 proc. należnego wynagrodzenia.
Uposażenie za jedną godzinę pracy oblicza się w następujący sposób:
¦ sumuje się zmienne składniki z okresu trzech miesięcy: 3675 zł + 4020 zł + 3790 zł = 11 485 zł,
¦ ustala się łączny czas przepracowany w okresie trzech miesięcy, z których przyjmowane są zmienne składniki wynagrodzenia: 164 godzin + 184 godziny + 160 godzin = 508 godzin,
¦ podstawę ustaloną z trzech miesięcy dzieli się przez czas przepracowany w okresie tych trzech miesięcy, tj.: 11 485 zł : 508 godzin = 22,61 zł/godz.
W wynagrodzenie za dyżur wynosi:
¦ 60 proc. ze stawki za godzinę pracy, czyli: 22,61 zł/godz. x 60 proc. = 13,57 zł/godz.,
¦ wynagrodzenie za trzy godziny dyżuru (stawkę za godzinę dyżuru mnożymy przez liczbę godzin dyżuru), a więc: 13,57 zł/godz. x 3 godziny = 40,70 zł.
Podstawa prawna
Art. 81, 1511 par. 3, art. 1515 par. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502). Uchwała Sądu Najwyższego z 3 kwietnia 2007 r., sygn. akt II PZP 4/07. Uchwała składu 7 sędziów z 30 grudnia 1986 r., sygn. akt III PZP 42/86 SN.