Kandydat do pracy może się zaprezentować pracodawcy na dwóch poziomach - poprzez sprawnie napisane CV i list motywacyjny oraz poprzez skuteczne zademonstrowanie swoich umiejętności podczas rozmowy kwalifikacyjnej.
1. Brak danych w CV
Podstawowym dokumentem wykorzystywanym w rekrutacji jest CV kandydata, do którego dołączone są dodatkowe dokumenty, w tym certyfikaty czy referencje od poprzednich pracodawców.
>>Czytaj też: Fakty i mity o CV
To CV zawiera podstawowe dane osobowe, które umożliwiają chociażby odróżnienie poszczególnych kandydatów czy w ogóle skontaktowanie się z nimi. Tymczasem, jak zauważa Lidia Piasecka-Netczuk, ekspert ds. rekrutacji w Powszechnym Zakładzie Ubezpieczeń, "brak danych, takich jak adres mailowy, aktualny numer telefonu czy zgoda na przetwarzanie danych osobowych, choć kuriozalne, wciąż zdarzają się kandydatom".
2. Jakie zdjęcie w CV
Na identyfikację oraz ukształtowanie biznesowego wizerunku wpływa również zdjęcie, jakie dana osoba zamieszcza w CV. Wskazane jest wybranie skromnej, biznesowej fotografii, która będzie świadczyć o profesjonalizmie kandydata.
"Błędem jest dobranie zdjęcia nieadekwatnego do okoliczności biznesowych – źle wykadrowanego (nie przedstawiającego wyraźnie twarzy) lub „przestylizowanego” – ze zbyt mocnym makijażem lub wyzywającą pozą" - tłumaczy Piasecka-Netczuk.
3. CV dostosowane do ogłoszenia
Kolejnym błędem kandydatów jest wybranie nieodpowiedniej formy dokumentu do konkretnego ogłoszenia, a powszechne jest przesyłanie tej samej wersji CV w odpowiedzi na różne ogłoszenia. W efekcie albo życiorys danej osoby jest zbyt ogólny, albo wprost przeciwnie - zawiera zbyt wiele niepotrzebnych szczegółów, zaciemniających profil kandydata, a niepotrzebnych na wakatowym stanowisku. Tymczasem ekspertka PZU radzi: "Programista, grafik komputerowy, czy specjalista w dziedzinie marketingu zyska sięgając po kreatywną formę CV, a księgowa, analityk, czy technolog wygra prostotą i przejrzystością informacji".
>>Czytaj też: 5 punktów w CV, na które zwraca uwagę rekruter
Takie niewłaściwe postępowanie kandydatów wiąże się z kolejnym błędem - czyli brakiem umiejętności prezentacji swoich dokonań, co przejawia się właśnie niewłaściwym doborze informacji lub nieodpowiednim nazywaniu pełnionych obowiązków. Według Piaseckiej-Netczuk, aplikując na stanowisko administracyjne najlepiej wyeksponować obowiązki operacyjne (wprowadzanie danych do systemu, administrowanie przesyłkami, weryfikowanie dokumentów), a starając się o pracę w sprzedaży - relacyjne (obsługa klientów, sprzedawanie produktów, przyjmowanie reklamacji).
4. Co napisać w liście motywacyjnym
Natomiast podstawowym błędem kandydatów przy pisaniu listu motywacyjnego jest operowanie przymiotnikami (zamiast czasownikami) przy opisywaniu swoich dokonań. W ten sposób zamiast konkretnej i rzeczowej informacji potencjalny pracodawca otrzymuje subiektywną samoocenę danej osoby.
Ponadto niewłaściwe jest również powtarzanie wiadomości zawartych w CV. "List motywacyjny ma mówić o motywacji i uzupełniać CV, a nie retorycznie opisywać, gdzie pracowaliśmy" - wyjaśnia ekspertka PZU.
5. Kiedy kandydat kłamie
Jeszcze gorzej, jeśli kandydat podaje informacje nieprawdziwe, a jest to bardzo częste zjawisko. Zazwyczaj pytania o swoje dokonania kandydaci używają sformułowania „zrobiliśmy, wymyśliliśmy”. "Po czym pojawia się zakłopotanie kandydata, kiedy następne pytanie brzmi „jaki był Pani/ Pana wkład w ten projekt? Co należało do Pana odpowiedzialności? Co konkretnie Pan zrobił?” - opowiada Piasecka-Netczuk.
Równie często kandydaci wyolbrzymiają swoje osiągnięcia, nie informując jednocześnie o niepowodzeniach. "Na przykład jeden z kandydatów opowiadał o sukcesie w wypracowaniu nowego procesu, przemilczając, że wprowadzony w życie, okazał się całkowicie nieefektywny" - wspomina ekspertka PZU.
6. Kandydat nieprzygotowany do rozmowy
Co więcej, zdarza się także, że kandydaci nie wiedzą w ogóle, na jakie stanowisko aplikowali i pytają o to w trakcie rozmowy telefonicznej poprzedzającej spotkanie. Podobnie podczas samej rozmowy, kiedy nie wiedzą niemal nic o potencjalnym pracodawcy.
O profesjonalizmie kandydata nie świadczy również, gdy przychodzi ubrany w stylu casual. Piasecka-Netczuk pamięta też kandydata który przyszedł na spotkanie rekrutacyjne… w różowym dresie. "Dostałam wówczas telefon z recepcji, że czeka na mnie „dziwny pan, który twierdzi, że jest Twoim kandydatem” - wspomina ekspertka.
7. Kandydat zbyt pewny siebie
Z doświadczeń Piaseckiej-Netczuk wynika również, iż częściej niż niepewność kandydatów cechuje zbytnia pewność siebie, ocierająca się czasem o arogancję. Nierzadko podczas rozmowy rekrutacyjnej dochodzi do „starcia” specjalisty w zakresie rekrutacji ze specjalistą zupełnie innego obszaru, np. IT, medycyny czy marketingu. "Zdarza się, że kandydat pokazuje swoją „wyższość” nad rekruterem, co objawia się nawet próbami weryfikacji rekrutera pod kątem wiedzy z obszaru specjalizacji kandydata" - zaznacza ekspertka.
Jeżeli rekruter miał za zadanie ocenić dla potencjonalnego przełożonego kompetencje społeczne i osobiste kandydata, taka osoba ma małą szanse na otrzymanie tej akurat posady.