Subskrybuj nas na Youtube
Czy poselski projekt nowelizacji kodeksu, który przewiduje zmianę zasad rekompensowania pracy w dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, grozi tym, że będziemy musieli przychodzić do firmy przez sześć dni?
/>
/>
Czy poselski projekt nowelizacji kodeksu, który przewiduje zmianę zasad rekompensowania pracy w dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, grozi tym, że będziemy musieli przychodzić do firmy przez sześć dni?
Nie
Nie ma takiego zagrożenia. Obecnie pracownicy nie wykonują swoich obowiązków przez sześć dni w tygodniu, a przecież praca jest dopuszczona zarówno w sobotę, jak i w niedziele i święta. Celem projektu jest tylko wyrównanie sytuacji prawnej zatrudnionych pod względem sposobu zrekompensowania im wykonywania dodatkowych zadań, np. w sobotę. Należy wypełnić istniejącą lukę prawną i umożliwić – podobnie jak to jest z innymi dniami wolnymi od pracy – wypłatę wynagrodzenia za czas spędzony w firmie. Przyjęcie proponowanego rozwiązania wychodzi naprzeciw oczekiwaniom pracowników, którzy przez uniemożliwienie im wyboru sposobu rekompensowania godzin przepracowanych w wolną sobotę są obecnie gorzej traktowani od osób wykonujących pracę w niedzielę.
Tak
Wprowadzona w 2001 r. zasada przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy utrwaliła w wielu organizacjach nawyk szanowania niepisanego prawa pracowników do wolnego weekendu. Tymczasem nowelizacja grozi tym, że zatrudnieni będą teraz częściej zmuszani do stałej pracy przez sześć dni w tygodniu. Ponadto realny wydaje się scenariusz, że analizowane rozwiązanie legislacyjne przyczyni się do zwolnień pracowników zatrudnianych w weekendowym czasie pracy. Mogą oni się okazać już niepotrzebni.
Czy na wprowadzeniu możliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę w wolną sobotę mogą zyskać obydwie strony stosunku pracy?
dr Grażyna Spytek-Bandurska - Tak
Zyskają pracownicy przez wyrównanie ich pozycji prawnej. Chcę także podkreślić, że pracownicy chcą mieć możliwość dodatkowego zarabiania, co potwierdza wzrost zainteresowania pracą na drugim etacie. Zyskają też pracodawcy, bo nie będą karani za to, że nie mają jak wywiązać się z obowiązku udzielenia dnia wolnego pracownikowi – bo np. sobota jest ostatnim dniem okresu rozliczeniowego. Tymczasem ze względu na obowiązek zapewnienia zatrudnionemu prawa do odpoczynku pracodawca nie może alternatywnie wypłacić mu świadczenia pieniężnego, jak to mam miejsce w przypadku niedzieli. Ponadto przypominam, że zachowują bezwzględną moc prawną przepisy ochronne dotyczące ustalania czasu pracy, zwłaszcza dotyczące przestrzegania limitu 150 godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym, zachowania co najmniej 11-godzinnego odpoczynku dobowego i 35 godzin odpoczynku tygodniowego. Nikt nie zamierza znosić 48-godzinnego tygodnia pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi.
dr Magdalena Rycak - Nie
Proponowana regulacja w dłuższym okresie prawdopodobnie pogorszy pozycję pracowników w stosunkach pracy. Wskazywanie na doraźne korzyści finansowe z rekompensaty za dodatkową pracę w dniu wolnym oznacza, że autorzy projektu nie rozumieją podstawowej funkcji ochronnej, jaką pełnią przepisy kodeksu pracy. Zasada przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy realizuje konstytucyjne prawo do wypoczynku. Prawo to jest pochodne od prawa do życia i zdrowia, które jest prawem niezbywalnym. Oznacza to, że pracownik nie jest władny skutecznie powierzyć pracodawcy uprawnienia do dysponowania własnym zdrowiem i życiem, choćby za cenę dodatku za wykonywanie obowiązków w godzinach nadliczbowych. Podwładny, pozwalając przełożonemu na ograniczenie lub pozbawienie go czasu wolnego od pracy, oddawałby w ten sposób pracodawcy prawo do decydowania o swoim zdrowiu, a nawet życiu.
Czy przepisy o czasie pracy będą dobrze chronić zasadę przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy?
dr Grażyna Spytek-Bandurska - Tak
Przedsiębiorcy nie będą wymuszać pracy w wolne soboty. Dokonując rachunku ekonomicznego, będą bowiem racjonalnie podchodzić do wyrażania zgody na wypłatę pieniężną w zamian za pracę w sobotę, gdyż ten rodzaj rekompensowania jest bardziej kosztowny niż udzielanie czasu wolnego. Jednak chcąc realizować zamówienia, muszą się decydować na bardziej kosztowną ich realizację poprzez pracę w godzinach nadliczbowych, dodatkowo zagrożoną co najmniej grzywnami i mandatami nakładanymi przez inspektorów PIP. Chciałabym też podkreślić, że w wielu przypadkach to pracownicy wymuszają dodatkowe wynagrodzenie za pracę w wolny dzień.
dr Magdalena Rycak - Nie
Zależność pracownika od pracodawcy i nierówność ich pozycji jest faktem. Co więcej, to negatywne zjawisko w odniesieniu do wielu grup pracowników ulega pogłębieniu choćby ze względu na narastające osłabienie zbiorowej ochrony interesów pracowniczych. Zawarta w projekcie propozycja, aby pracownik mógł na swój wniosek pracować sześć dni w tygodniu, wydaje się stwarzać zbyt duże ryzyko nadużyć ze strony pracodawcy. Oceniając, czy dane uregulowanie dotyczące czasu pracy należycie chroni interesy pracowników, należy brać pod uwagę nie tylko to, czy doraźnie jakiś członek załogi odniesie z tej regulacji korzyść finansową, ale też, a może przede wszystkim to, czy nie osłabia ono jednocześnie sytuacji pracowników na rynku pracy i nie zagraża utratą miejsc pracy pozostałym osobom. A takie zagrożenie moim zdaniem jest realne. Na nowych rozwiązaniach długofalowo może ucierpieć życie rodzinne pracowników i równowaga pomiędzy życiem zawodowym a rodzinnym (work life balance).