Firmy, w zależności od potrzeb, wzywają zleceniobiorców do wykonywania obowiązków tylko w wybrane dni tygodnia lub miesiąca.
Pracodawcy znaleźli nowy sposób na ograniczenie kosztów związanych z zatrudnieniem. Proponują pracę na umowie cywilnoprawnej, ale nie gwarantują, że będzie ona wykonywana codziennie. Jeśli będzie na nią zapotrzebowanie, firma wzywa zleceniobiorcę do jej świadczenia (przez cały czas pozostając w kontakcie z zatrudnionym).
Takie przypadki w ubiegłym roku ujawnił m.in. Okręgowy Inspektorat Pracy w Katowicach. Inspiracją dla polskich pracodawców mogły być firmy zachodnioeuropejskie. W Wielkiej Brytanii na tego typu kontraktach jest zatrudnionych co najmniej 250 tys. osób (według niektórych szacunków nawet 1 mln osób), a do ich stosowania przyznaje się co piąty przedsiębiorca.
– Już sama możliwość zatrudnienia na umowach cywilnoprawnych jest niezwykle korzystna dla firm. Wykonywanie obowiązków na telefon to ultraelastyczne rozwiązanie i ma na celu unikanie przepisów nakazujących zawieranie umów o pracę – stwierdza Paweł Śmigielski, ekspert OPZZ.

Same zyski

Praca na wezwanie przynosi korzyści. Firmy mogą na bieżąco dzielić obowiązki między poszczególnych zleceniobiorców. Jeśli np. zauważą, że w ciągu trzech najbliższych dni wystarczy im w firmie jedna osoba zajmująca się danymi zadaniami, druga zostanie w domu. Nie ponoszą więc żadnych kosztów w razie braku zadań dla konkretnego zleceniobiorcy (płacą jedynie za rzeczywiście przepracowany czas). Oszczędzają także na częstej nieobecności zatrudnionego w siedzibie przedsiębiorstwa. W zależności od rodzaju pracy mogą być to np. koszty opłaty za prąd, utrzymania większej liczby stanowisk pracy itp.
Plusów – z punktu widzenia zatrudniających – jest więcej. Dzięki pracy na telefon firmy mogą uniknąć zarzutów o stosowanie kontraktów cywilnoprawnych w warunkach, w których powinna być zawarta umowa o pracę, co podkreśla PIP. Wprowadzenie takiego rozwiązania powoduje bowiem, że wykonywanie obowiązków przez zleceniobiorców nie ma stałego charakteru. Pozostają oni wprawdzie w dyspozycji pracodawcy, ale nie przebywają codziennie w firmie. A to może przemawiać za tym, że łączy ich umowa cywilnoprawna, a nie o pracę. Dla przykładu, w wyroku z 28 czerwca 2001 r. Sąd Najwyższy stwierdził, że wykonywanie obowiązków sprzedawcy na wezwanie firmy (w tym przypadku chodziło o zastępstwo pracowników nieobecnych z powodu urlopu lub choroby) przemawia przeciwko istnieniu stosunku pracy (sygn. akt. I PKN 498/00, OSNP 2003/9/222).
Jeśli dodatkowo obie strony porozumieją się, że zleceniobiorca może odmówić pracy w danym dniu, ewentualna walka o ustalenie istnienia stosunku pracy będzie z góry skazana na porażkę.

Do kodeksu?

– Obecnie taka formuła zatrudnienia dotyczy kontraktów cywilnoprawnych. Niewykluczone jednak, że pracodawcy będą postulować jej wprowadzenie do kodeksu pracy, skoro z ich punktu widzenia sprawdza się ona w praktyce – uważa Paweł Śmigielski.
Pracodawcy podejmowali już takie próby w przeszłości. W 2012 r. proponowali wprowadzenie do k.p. umowy o pracę dorywczą. Zawierany miał być jeden kontrakt, w którym zatrudniony zobowiązywałby się do wykonywania określonej pracy przez określony czas każdego miesiąca (maksymalnie 5 dni za wynagrodzeniem nie wyższym niż połowa płacy minimalnej). Takie propozycje na forum senackiej Komisji Rodziny i Polityki Społecznej przedstawiła wówczas Konfederacja Lewiatan. Obecnie pracodawcy ostrożniej oceniają wdrożenie takich rozwiązań.
– Jeśli miałyby wejść w życie, na pewno trzeba byłoby zwrócić uwagę na szczegółowe regulacje, określające np. czy osobie zatrudnionej na takiej podstawie przysługują wszystkie uprawnienia wynikające z kodeksu pracy, w jaki sposób i w jakiej wysokości opłacane są ich składki na ubezpieczenie społeczne lub czy mają prawo do zasiłku dla bezrobotnych po utracie etatu – wskazuje dr Grażyna Spytek-Bandurska, ekspert Konfederacji Lewiatan.
Podkreśla, że w razie zapotrzebowania na krótkotrwałą pracę firmy już teraz mogą stosować terminowe umowy o pracę w celu wykonywania obowiązków o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie. Możliwość taką wskazuje art. 251 k.p. par. 3 pkt 2, z którego wynika, że do takich kontraktów nie ma zastosowania zasada, zgodnie z którą zawarcie trzeciej, kolejnej umowy na czas określony z tą samą osobą oznacza jej przekształcenie w stały kontrakt.
– Warto natomiast pomyśleć o złagodzeniu obowiązków, jakie wiążą się z podpisaniem umowy o pracę. Nie wszystkie z nich są uzasadnione, jeśli obie strony chcą ją zawrzeć tylko na krótkotrwały okres – dodaje dr Grażyna Spytek-Bandurska.