Firma ma prawo zaproponować podwładnemu pracę na innym stanowisku, jeśli nie sprawdził się na dotychczasowym. Przy tej okazji ma prawo ponownie zatrudnić go na podstawie umowy na okres próbny, mimo że wcześniej wykonywał obowiązki kontraktach na czas określony. Tak orzekł Sąd Najwyższy.
Zatrudniona świadczyła prace w dziale administracyjno-gospodarczym, początkowo na okres próbny, a następnie na czas określony. Wykonywała jednak powierzone jej obowiązki nieprawidłowo, dopuszczając się licznych uchybień. W efekcie jej umowa rozwiązała się z upływem okresu, na który została zawarta (tj. 31 grudnia 2009 r.). Następnie pracodawca, biorąc pod uwagę jej trudną sytuację życiową, postanowił przyjąć ją do innej komórki organizacyjnej. Od 4 lutego 2010 r. była ponownie zatrudniona na okres próbny, ale tym razem do działu zaopatrzenia i transportu. Zakres jej czynności był inny niż poprzednio. Ostatecznie po 30 czerwca 2011 r. jej zatrudnienie się zakończyło.
Zwolniona odwołała się jednak do sądu I instancji. Zażądała ustalenia istnienia stosunku pracy oraz stwierdzenia, że wiąże ją z firmą umowa na czas nieokreślony. Argumentowała, że pracodawca dopuścił się obejścia prawa, zatrudniając ją na nowym stanowisku ponownie na umowie terminowej. W jej ocenie było to niezgodne z art. 251 kodeksu pracy. Zgodnie z nim podpisanie kolejnej umowy czasowej jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem jej na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie podpisywały terminowe kontrakty.
W ocenienie sądu I instancji zawarcie drugiej umowy na okres próbny było jednak dopuszczalne, ponieważ pracodawca, wobec poprzednich zastrzeżeń do pracy zatrudnionej, miał prawo sprawdzić jej przydatność do wykonywania innych obowiązków.
Sprawa trafiła do II instancji, która oddaliła żądanie zainteresowanej o dopuszczenie do pracy. Nie zgodziła się też na wypłatę odszkodowania za pozostawanie bez pracy w wysokości 14 tys. zł.
Pełnomocnik zwolnionej wniósł więc skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego. Ten wskazał, że strony korzystają z umowy na okres próbny, gdy chcą poznać warunki wykonywania określonej pracy, a także wzajemne prawa i obowiązki z tym związane. Zdaniem SN, jeśli ocena przydatności pracownika do wykonywania obowiązków określonego rodzaju będzie negatywna, nie dojdzie do nawiązania między stronami innej umowy o pracę. Dodał, że nie wyklucza to jednak możliwości zatrudnienia do zadań innego rodzaju. Nie można z góry założyć nieprzydatności danej osoby do pracy na innym stanowisku, ale trudno też wymagać od firmy, aby podjęła decyzję o zatrudnieniu bez sprawdzenia tego.
W efekcie dopuszczenie możliwości zawarcia w takiej sytuacji drugiej umowy na okres próbny działa na korzyść pracownika. Pozwala mu utrzymać zatrudnienie i daje perspektywę nawiązania stosunku pracy na stałe.
Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną.
ORZECZNICTWO
Wyrok Sądu Najwyższego z 4 września 2013 r., sygn. akt II PK 358/12.
